Аутсорсинг персонала запрещен или нет?

Содержание

Вводная информация

Один из наиболее распространенных способов заимствования стороннего персонала принято называть аутстаффингом. В переводе с английского «outstaffing» означает «выведение персонала за пределы штата» (out — «вне» + staff — «штат»).

В российском законодательстве данный термин не используется. Однако на практике аутстаффинг применяется довольно широко, хотя и грозит определенными налоговыми рисками и пристальным вниманием со стороны трудовой инспекции (см., например, «Аренда персонала (аутстаффинг)», «Документы, необходимые для привлечения работника по договору аутстаффинга», «Оформление работников при заключении с другой фирмой договора аутстаффинга»).

Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, работники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).

Отметим, что хотя Гражданский кодекс РФ прямо не оговаривает возможность заключения договора аутстаффинга, однако он и не запрещает этого. Согласно статье 421 ГК РФ, стороны вправе оформлять смешанные договоры (содержат элементы различных договоров), а также любые соглашения, которые не предусмотрены ГК РФ, если они не противоречат действующему законодательству. Поэтому нельзя утверждать, что все договоры аутстаффинга составлены с нарушением закона. В арбитражной практике встречаются решения, в которых судьи признают, что заключение договоров по предоставлению персонала не противоречит закону, а возникшие между сторонами такого договора отношения имеют признаки возмездного оказания услуг (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.04 № А56-20964/03).

Крайне важное значение имеет предмет договора. Если предметом договора аутстаффинга будет являться аренда персонала, а не возмездное оказание услуг силами работников исполнителя, то признание договора ничтожным или недействительным, и, соответственно, проблемы с признанием расходов по этому договору практически неизбежны. Так, профессор А. П. Сергеев, автор учебника по гражданскому праву, отмечает: «Какими признаками должен обладать предмет договора аренды? Прежде всего это должна быть вещь. Из этого факта следуют, как минимум, два вывода. Во-первых, предметом договора аренды не может быть субъект права как явление, противоположенное объекту права. Эту очевидную истину приходится говорить уже потому, что в последнее время в отечественной юридической литературе можно встретить обсуждение проблем аренды персонала.».

На практике нередко путают понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг». Последний термин также не встречается в российском законодательстве. Английское слово «оutsourcing» (outer-source-using) означает «использование внешнего источника или ресурса». При аутсорсинге организация или ИП передает выполнение части своих функций (например, ведение бухучета или рекламное сопровождение бизнеса) «на сторону». При этом работники сторонней организации или ИП, которые будут выполнять данные функции, не находятся в подчинении у компании-заказчика (в отличие от аустаффинга). Четкое разграничение этих терминов необходимо для понимания изменений, о которых дальше пойдет речь.

Бесплатно найти организацию или ИП в списке плановых неналоговых проверок

Изменения в законодательстве с 2016 года

Заемный труд будет запрещен

С 1 января 2016 года вступят силу положения Федерального закона от 05.05.14 № 116-ФЗ (далее — Закон № 116-ФЗ), в которых прописаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. В частности, вводится новая статья 56.1 ТК РФ, в которой содержится определение заемного труда. Данная норма гласит: заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Получается, что при заемном труде работодатель передает своих работников в подчинение сторонних физических лиц или организаций. То есть, по сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга. Главная новость состоит в том, что с 1 января 2016 года заемный труд будет запрещен. Об этом прямо сказано в статье 56.1 ТК РФ. Означает ли это, что уже в следующем году будет невозможно использовать труд стороннего персонала?

Появится новый вид деятельности

Установив запрет на заемный труд, законодатели одновременно ввели новый вид деятельности — «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)». В связи с этим в Законе РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон № 1032-1) появилась новая статья 18.1, в которой перечислены условия для осуществления данного вида деятельности. А в Трудовой кодекс РФ добавлена новая глава 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Оформление отношений по предоставлению персонала

Круг лиц, которые с 2016 года смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен (см. схему).

Прежде чем перейти к описанию условий, которым должны соответствовать организации, предоставляющие персонал, остановимся на вопросе о том, как будут оформляться отношения между такими организациями и теми, кому передаются работники. Договор с принимающей работников стороной (физлицом или организацией) будет называться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По такому договору исполнитель (например, частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Узнать ОКВЭДы, систему налогообложения и доходы вашего контрагента

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ).

Частные агентства занятости

Право предоставлять труд работников получат частные агентства занятости — зарегистрированные на территории РФ юридические лица, которые прошли специальную аккредитацию. Порядок проведения аккредитации должно определить Правительство РФ. В настоящее время соответствующий документ еще не принят. Однако уже сейчас известны требования, предъявляемые к частным агентствам занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Отметим еще одно, крайне важное ограничение: организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 НК РФ будет прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Оформление трудовых отношений с работниками

Частное агентство занятности обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить такое условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

  • если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Отметим, что если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных выше случаях, но также во всех случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям работников относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Напомним, что случаи, в которых возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Например, частное агентство занятости может заключить срочный трудовой договор со студентом, который обучается по очной форме, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ и на этот период направить такого работника к физлицу или организации по договору о предоставлении труда персонала.

Условия работы у принимающей стороны прописываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое заключается между работником и частным агентством занятости. В допсоглашении указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о договоре о предоставлении труда работников (персонала). Также в дополнительное соглашение можно включить положения, в которых оговариваются права и обязанности принимающей стороны, перечисленные в статье 341.2 ТК РФ.

Отметим, что частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства.

Подготовить все документы для перехода на электронные трудовые книжки в сервисе «Контур.Персонал»

Другие организации (кроме агентств занятости)

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

  • в аффилированную организацию;
  • в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.

Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентства занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время соответствующий закон не принят.

Когда будет запрещено использовать сторонних работников

Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
  • для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
  • для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.

Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности,
  • на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
  • на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Уплата НДФЛ и страховых взносов

Поскольку для работников, направленных по договору о предоставлении труда персонала, работодателем остается передающая сторона, то именно она должна рассчитать, удержать и перечислить НДФЛ с выплаченного им вознаграждения.

Бесплатно сдать через интернет всю отчетность налогового агента по НДФЛ

Также работодатель (например, частное агентство занятости) должен начислить и заплатить страховые взносы с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Особенности установлены только для расчета страховых взносов «на травматизм». Новшество заключается в следующем: работодатели, временно направляющие своих сотрудников для работы в другие организаций или к ИП, должны платить страховые взносы «на травматизм» исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. При этом учитываются надбавки к страховому тарифу и скидки с него, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники. Принимающая сторона будет обязана сообщить работодателю сведения об основном вид виде деятельности и результатах спецоценки условий труда. Такие правила прописаны в новом пункте 2.1 статьи 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Отметим также, что несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представить работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).

Ответственность

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 1000 до 5000 рублей;
  • для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.

Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.

Практические выводы

Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, лучше, на наш взгляд, расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на следующий год. В то же время обращаем внимание, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал. Отграничить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, перед нами договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь о договоре аутстаффинга.

Также хочется отметить, что некоторые компании и предприниматели заключают договоры аутстаффинга лишь для того, чтобы избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, рассчитывать зарплату и налоги, а также сдавать отчетность. Вероятнее всего, со следующего года им придется оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации вести кадровый учет, рассчитывать зарплату, отпускные и пособия, а также сдавать отчетность по взносам и НДФЛ можно будет с помощью современных веб-сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.

Понятно, что ни одна компания не может быть лучшей во всем. Всегда есть сфера деятельности, которую нельзя назвать центральной для определенной компании, по сравнению с другой, которая специализируется именно в этой области.

За последние годы возникло новое понимание того, какие функции можно практически исключить из перечня основных и перепоручить их внешним партнерам, т.е. отдать на аутсорсинг. В прошлом, например, много административных функций рассматривались как необходимый компонент процесса деятельности.

В конечном итоге выяснилось, что ранее организациям просто не приходило в голову, что можно вынести за пределы списка основных функций компании такие функции, как расчеты с работниками и партнерами, поставки готовой продукции и секретарские услуги.

Отметим, что теперь все изменилось, и стало модным сосредотачиваться только на центральных функциях — тех, которые и обеспечивают фирме конкурентное преимущество.

Решения, связанные с внешними контактами, — к кому, зачем, когда обратиться, да и обращаться ли вообще — должны стать одной из главных проблем современных организаций. В течение своей карьеры с решениями такого типа в той или иной степени придется иметь дело каждому менеджеру.

Важно заметить, что одним из самых сложных решений является решение об удовлетворении потребностей фирмы в информационных технологиях. В быстро меняющемся мире IT технологий эта проблема становится главной головной болью тех, кто ею занимается.

Вот несколько аспектов решений о привлечении сторонних организаций:

1. Обеспечение правильного баланса плановых доходов между всеми участниками в частности особого внимания заслуживает распределение денег между компанией и продавцом (как правило, значительно большая часть денег остается непосредственном распространителю или поставщику необходимых ресурсов, как, например, в случае прав на интеллектуальную собственность на изобретение новых технологий).

2. Обеспечение необходимой защиты на случай неудачи: риск при привлечении ресурсов извне заключается и в том, что в случае, когда работники организации-подрядчика допустят ошибку, страдает лишь компания-заказчик.

3. Контроль за сокращением рабочих мест: что происходит с рабочими, работу которых передают в другие организации?

Как правило, они получают лишь часть денег, а другую получает организация-посредник. В таком случае все должно быть просчитано очень подробно, чтобы обеспечить справедливое распределение денег. Если же этого не удастся достичь, можно попасть в другую ловушку: недовольство работников потребует новых расходов средств — включая оплату юридических услуг.

4. Потеря собственных возможностей: неизбежным следствием использования внешних ресурсов является сокращение собственных возможностей организации, чтобы выполнять эту работу.

Это может иметь важные последствия в будущем, если вдруг через некоторое время ей придется самой выполнять подряд или если дополнительная деятельность трансформируется в основную. Кроме этого, возникает опасность, что компания потом пропустит важные события или допустит стратегическую ошибку.

5. Согласование уровней обслуживания, обеспечивающих оперативные и плановые потребности организации: какие бы меры ни предпринимались для поддержания конкурентоспособности, следует обращать особое внимание на обслуживающие уровни, постоянно улучшая их функционирование.

Требования покупателей постоянно растут. Поэтому если в соглашениях заранее не закладывать достаточного пространства для маневра, позже их переоформления с целью успеть за спросом обойдется слишком дорого. Например, сегодня покупатели еще согласны на доставку за 48 часов, но если завтра конкурент предложит доставку в течение одного дня, может случиться так, что ему нечего будет предложить взамен.

6. Согласование продвижения к новым технологиям (это время все равно рано или поздно наступит). Неудача при этом будет стоить слишком дорого.

Как объясняют эксперты: там, где применяется стратегический подход к вопросу внешних ресурсов, должен быть привлечен главный аппарат менеджмента, а там, где действия требуют большей прагматичности, принятие решений можно оставить на оперативном уровне.

При этом даже компании, которые приняли решение перепоручить создание своих IT-систем сторонним организациям, должны периодически пересматривать это решение, менять подрядчиков или даже снова брать контроль на себя.

Когда речь идет про слишком большие суммы, ассигнованные на привлечение внешних ресурсов (в частности, в процессе осуществления IT-проектов), решения о заказе подряда могут обернуться для руководства сплошным кошмаром.

Привлечение внешних ресурсов для удовлетворения информационных потребностей

В последнее время многие компании принимают решение привлекать для удовлетворения своих информационных потребностей дополнительные ресурсы.

Ученые из Оксфордского университета рассмотрели процесс приближения к таким решениям на примере принятия Истменом Кодаком в 1989 году одного из главных решений в его жизни.

В то время Истмен Кодак перепоручил основной объем информационно-технических операций своей фирмы трем внешним партнерам. Поступив так, как объясняют ученые, он инициировал важное изменение в способе применения информационных технологий.

Ученые выполнили масштабное исследование ряда решений по IT в 45 американских и британских компаниях. Из 61-го решения в результате 36 (57 процентов) были успешными, 15 (24 процента) были неудачными и по 14-ти случаям (22 процента) еще рано делать выводы. (Чтобы оценить влияние этих решений был даже изобретен специальный термин, который использовался как индикатор успеха, — «оправданные результатами расходы».)

Зачем привлекать сторонние организации для удовлетворения своих информационных потребностей?

Есть несколько причин, почему информационные технологии требуют внешних поставок ресурсов, т.е. аутсорсинга. Среди них:

  • IT — это специализированная область, которая, чтобы поддерживаться на должном уровне, требует высокого уровня компетенции и постоянного совершенствования;
  • IT требуют наличия оборудования очень высокого уровня и компьютерных программ, требующих постоянной модернизации;
  • для многих компаний IT скорее создают возможности для деятельности, чем входят в сферу бизнеса;
  • IT требуют периодической поставки новой порции специализированных навыков, а такого уровня специалисты слишком дорогие, чтобы держать их в штате;
  • высококвалифицированные специалисты нужны лишь на короткий период времени, содержать их постоянно стоит слишком дорого;
  • компании, которые специализируются на IT, имеют высококвалифицированных специалистов, которых не могут себе позволить организации, для которых IT не является основной сферой деятельности.

Решение о привлечении сторонних организаций (решение об аутсорсинге)

Эксперты выделяют 16 аргументов в пользу применения внешних ресурсов, которые охватывают финансовые, деловые, технические и политические аспекты. Отдавая подряд «на сторону», компания пытается:

  • сократить расходы;
  • усовершенствовать контроль за расходами, в частности ликвидировать избыточные;
  • перенести расходы на IT из бюджета капитальных затрат в производственные расходы;
  • позволить служащим сосредоточиться на своих главных функциях;
  • удовлетворить установленные государством требования к рыночному испытанию товаров;
  • справиться с информационной перегрузкой, вызванной многочисленными слияниями и приобретениями компаний;
  • улучшить уровень технического обслуживания;
  • внедрить новые технологии;
  • направлять усилия штатных специалистов в другие сферы деятельности;
  • сократить объемы и масштабы собственного производства;
  • продемонстрировать эффективность работы (относительно контрольных показателей);
  • продемонстрировать «добрую корпоративную волю»;
  • избежать необходимости развивать IT, которые считаются проблематичными;
  • усилить требования к штатным специалистам по IT;
  • «не отстать от поезда» («действовать, как все»);
  • оправдать применение новых IT.

Эксперты выделяют семь важных аспектов, которые влияют на результат применения внешних ресурсов (аутсорсинга):

  • сфера охвата;
  • кто принимает решения (главные менеджеры);
  • процесс оценивания;
  • масштаб операций;
  • продолжительность контракта;
  • вид контракта;
  • срок контракта.

Соответственно, эксперты делают определенные выводы относительно применения внешних ресурсов и процессов аутсорсинга.

Правильное использование внешних источников — значит выборочное их использование: даже предлагая широкий спектр операций, связанных с IT, ни один поставщик не в состоянии удовлетворить все потребности, которые возникают. Успех, таким образом, зависит в большой степени от внимания менеджеров, адекватной защиты и готовности сотрудничать ради взаимной выгоды.

Точные выверенные контракты лучше соглашения о «стратегическом партнерстве»: очень часто риторику стратегического партнерства трудно отразить в пунктах контракта, который обусловливает общий риск и вознаграждения. Как следствие, много таких сделок выгодны именно подрядчику. Выверенные контракты, которые четко определяют общие цели, скорее принесут прибыль для обеих сторон.

Кратковременные контракты лучше долговременных: кратковременные контракты имеют три важных преимущества для заказчика: во-первых, изменения в технологиях и условиях бизнеса трудно предусмотреть больше, чем на три года; во-вторых, короткие контракты побуждают подрядчиков действовать энергичнее, поскольку знают, что ошибка в выполнении контракта может повлечь его утрату на будущее; в-третьих, кратковременные контракты позволяют компаниям быстрее перегруппировать силы и больше научиться на ошибках.

Применение внешних ресурсов часто требует значительных скрытых расходов: непредвиденные расходы являются неоднократным явлением, присущим многим договорам. Причиной этого нередко является неумение руководителя, который подписывает контракт, правильно оценить ситуацию. Во многих случаях компании приходится платить за дополнительное обучение или вне контракта оплачивать дальнейшее обслуживание уже выполненных подрядов.

Следует поощрять внутренние отделы IT к конкуренции с внешними подрядчиками: руководители часто исключают собственных специалистов IT из конкурсного процесса. Многие считают «Если бы мой менеджер IT мог бы это сделать, то уже сделал бы». Таким образом, менеджеров IT не спрашивают, какие изменения нужны для повышения эффективности, например, объединение информационных центров, стандартизация компьютерных программ или ликвидация убыточных систем. Эти проблемы впоследствии всплывают, когда на сцене появляются внешние поставщики.

Решение по привлечению внешних информационных ресурсов должно быть принято главными менеджерами совместно с менеджерами IT, поскольку успех зависит от сотрудничества внутри компании. Главные менеджеры должны обеспечить более широкие перспективы для бизнеса и потенциал, чтобы ввести эти изменения.

Важно заметить, что однако менеджеры IT играют жизненно важную роль в таких сферах, как установление стандартов обслуживания, определение степени износа оборудования, также и в общей действенности контрактов, связанных с информационной сферой.

Все решения по применению внешних ресурсов должны начинаться с активного привлечения к делу собственных менеджеров по IT участие в бизнесе. Сила информационных технологий заключается в их интеграции в бизнес операции.

Ни один подрядчик или внутренний отдел IT не компетентен и не имеет возможностей для одинаково эффективного выполнения всех информационных задач. Не стоит забывать, что важно убедиться, что продавец получает достаточную прибыль. Иначе он будет ставить вам «палки в спицы».

Некоторые компании выплатили огромные суммы, лишь бы освободиться от контрактов и восстановить собственные возможности.

Внутренняя политика компаний часто удерживает менеджеров по информационным технологиям от использования методов, которые практикуют подрядчики.

Услуга перевода сотрудников за штат является, безусловно, удобной и выгодной для работодателей, которые хотят использовать труд внештатных работников, однако необходимо помнить, что оказывать на законном основании могут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую лицензию. Об аккредитации аутстаффинговых организаций мы подробно расскажем в данной статье.

Что такое аутстаффинг

Аутстаффинг – это кадровое решение, позволяющее работодателям использовать труд работников без их официального оформления в свой штат.
То есть работодатель переоформляет своих сотрудников в штат кадрового агентства – в аутстаффинговую фирму, которая затем предоставляет этому же работодателю его рабочих по договору предоставления персонала.
Таким образом, аутстаффинг-фирма, предоставляющая услугу, становится официальным работодателем этих сотрудников, берет на себя всю юридическую ответственность за них и занимается ведением их налогового, кадрового и миграционного учета.
В результате работодатель получает сотрудников, которые работают под его управлением и на его территории, но при этом он полностью избавлен от функций и ответственности работодателя.

Кто может оказывать услуги аутстаффинга персонала

В 2018 году на аутстаффинг нужна лицензия, так как согласно ФЗ № 116 с 1 января 2016 года оказывать услуги предоставления персонала вправе только аккредитованные частные агентства занятости, отвечающие определенным требованиям законодательства.

Аккредитация аутстаффинговых организаций

Чтобы получить право законно предоставлять персонал, организация должна пройти аккредитацию.
Для этого потребуется подать заявление и предоставить необходимый перечень документов в Федеральную службу по труду и занятости (РОСТРУД) по адресу: г. Москва, ул. Мясницкая, д. 40, стр. 16
Документы, необходимые для получения лицензии на аутстаффинг:

  • Заявление о получении либо продлении аккредитации согласно установленной форме.
  • Заверенная нотариусом копия учредительных документов компании.
  • Документальное подтверждение наличия у организации уставного капитала не менее 1 миллиона рублей.
  • Паспорт руководителя агентства.
  • Документ о назначении на должность руководителя агентства занятости, заверенный подписью уполномоченного лица и печатью организации (при наличии печати).
  • Документ, подтверждающий наличие у руководителя агентства высшего образования в области трудоустройства.
  • Документальное подтверждение отсутствия судимости генерального директора компании.
  • Заверенная печатью агентства и подписью уполномоченного лица копия трудовой книжки руководителя организации.

Требования для аккредитации на аутстаффинг

Организации, претендующей на получение аккредитации на аутстаффинг, необходимо соответствовать следующим требованиям:

  • иметь уставной капитал не менее 1 миллиона рублей;
  • не иметь задолженность по налогам, сборам и обязательным платежам в бюджет;
  • организация должна работать на общей системе налогообложения;
  • генеральный директор компании должен иметь высшее образование и опыт работы в области трудоустройства или содействия занятости населения минимум два года в течение последних трех лет;
  • у руководителя агентства не должно быть судимости за преступления против личности или экономические преступления.

Как долго получать лицензию на аутстаффинг

После подачи заявления на получение аккредитации РОСТРУД рассматривает его и проверяет комплектность документов в течение 3 рабочих дней.
В течение 15 рабочих дней с момента получения документов Федеральная служба по труду и занятости запрашивает из Единого государственного реестра информацию об отсутствии у частного агентства задолженности по налогам и сборам, проверяет полноту перечня и достоверность необходимых документов и принимает решение об аккредитации организации.
Затем в случае положительного решения проводит аккредитацию, занося компанию в реестр в течение 3 рабочих дней.
После этого в течение 3 рабочих дней отсылает письменное уведомление организации о внесении сведений в реестр либо об отказе в аккредитации.

Как проверить, есть ли у фирмы лицензия на аутстаффинг

Как было указано выше, заниматься предоставлением персонала могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости. Если же у компании нет аккредитации, договор с ней не будет иметь никакой юридической силы, а предоставленные сотрудники будут трудиться нелегально.
Чтобы проверить наличие аккредитации на аутстаффинг у организации, предоставляющей услугу, нужно зайти на сайт РОСТРУДа по и ввести название компании в поле поиска или найти компанию по уникальному номеру в реестре.
Помните, если вам требуется легальный аутстаффинг, компании с лицензией обязательно должны быть в государственном реестре.
Документ, подтверждающий наличие аккредитации на аутстаффинг, выглядит следующим образом:

Аутстаффинг в СПб: компании с лицензией

В силу ужесточения требований к аутстаффинг-фирмам, оказывающим услуги предоставления персонала, в настоящее время на рынке кадровых услуг Санкт-Петербурга существует довольно мало организаций, у которых есть аккредитация и которые имеют право легально оказывать подобные услуги.
Поэтому, если вы ищете надежного партнера с лицензией на аутстаффинг, компания «ЗаШтатом» к вашим услугам. Мы работаем в сфере предоставления персонала с 2013 года и специализируемся на предоставлении иностранной рабочей силы.
Компания «ЗаШтатом» получила аккредитацию на аутстаффинг сразу после вступления в силу ФЗ №116 и по сей день является аккредитованной организацией, которая имеет право оказывать услуги по предоставлению персонала.
Поэтому, если вы хотите вывести сотрудников за штат и находитесь в поиске аутстаффинговой фирмы, смело обращайтесь в «ЗаШтатом». Помимо аккредитации, компания имеет обширный опыт трудоустройства иностранных работников и целый штат юристов и кадровиков, специализирующихся на миграционных процессах оформления иностранных работников и предоставления иностранной рабочей силы заказчикам.
Если вас пока не убедили отзывы наших клиентов, то вы можете лично оценить наш сервис и высокое качество услуг, попробовав тест-драйв услуги аутстаффинга совершенно бесплатно.

В мировой практике аутсорсинг как схема взаимодействия с внешними поставщиками услуг давно стал признанным средством повышения эффективности работы предприятий. Но большинство российских компаний скептически относятся к привлечению независимых подрядчиков для выполнения ключевых функций. В статье описываются основные проблемы, с которым сталкиваются компании и ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание при передаче функций на аутсорсинг.

Ключевые слова: аутсорсинг, специализация, эффективность, функция.

Keywords: outsourcing, specialization, efficiency, function.

В начале 2001 года венгерская нефтяная компания MOL Hungarian Oil and Gas plc. и международная консалтинговая компания Accenture подписали шестилетний контракт на аутсорсинг финансовых функций, в том числе бухгалтерского учета MOL. Он стал одним из первых контрактов на аутсорсинг бизнес-процессов в Центральной Европе и еще одним подтверждением того, что распространившиеся за последние десять лет на Западе модели управления вспомогательными функциями завоевывает новые рынки. По оценкам специалистов, эффект от внедрения этих моделей в российских нефтяных компаниях может составить десятки миллионов долларов .

Термин «аутсорсинг» заимствован из английского языка (от англ. «outsourcing») и дословно переводится как использование чужих ресурсов. Иными словами, аутсорсинг – это передача на договорной основе непрофильных функций другим организациям, которые специализируются в конкретной области и обладают соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами .

В России сегодня много самостоятельных компаний, которые специализируются на предоставлении аутсорсинговых услуг, например в бухгалтерской сфере. Активно растет число аутсорсинговых логистических компаний. Получил определенное развитие аутсорсинг юридических и других видов консалтинговых услуг.

Идет активное формирование и рынка нефтегазового сервиса в России. Заказчики передают сервис на аутсорсинг, продавая собственные сервисные компании. Передача функций не всегда имела такую хорошую репутацию. «Пять или шесть лет назад это рассматривалось как нечто, к чему прибегали в самом крайнем случае, и то только крупные компании», – говорит Фрэнк Казаль (Frank Casale), исполнительный директор Outsourcing Institute .

В большинстве российских нефтегазовых компаний сохраняется скептическое отношение к привлечению независимых подрядчиков для выполнения ключевых функций.

Это связано, прежде всего, с неразвитостью конкуренции, монополизмом в экономике, недостаточным количеством провайдеров качественных услуг. Многие ссылаются на менталитет и культуру ведения бизнеса. Бытует мнение, что никому нельзя доверять, что внешние исполнители подведут, не выполнят работу в срок и качественно. Развитию аутсорсинга мешает и правовая незащищенность бизнеса. Чрезмерное участие государства в экономике также тормозит этот процесс. Низкая производительность труда, несоответствие качества услуг завышенным ценам отталкивают многих участников рынка от аутсорсинговых услуг.

Отраслевые эксперты все же верят что за аутсорсингом будущее. Представители же компаний не так оптимистичны. Экономические плюсы от использования аутсорсинга очевидны. Но минусы данной системы пока перевешивают плюсы. Возникает ряд проблем, таких как утечка информации в результате допуска к данным сторонних специалистов, сравнительно большие первичные затраты. Чем дальше, тем очевиднее низкая эффективность такой системы в практике российских компаний .

Условно можно выделить две основные причины, которые заставляют руководство задуматься об использовании аутсорсинга:

  • компания находится на стадии спада, существуют проблемы, которые затруднительно или невозможно решить только внутренними ресурсами;

  • компания находится на стадии подъема и ищет дополнительные возможности для развития.

Стоит отметить, что на зарубежных рынках, особенно для крупных организаций, ключевым является второй фактор (превентивное воздействие). В российских компаниях, как правило, осознание необходимости аутсорсинга приходит уже по факту появления проблемы (корректирующее воздействие), например, когда вопрос снижения затрат встает слишком остро или компетенции сотрудников оказывается недостаточно для удовлетворения растущих потребностей конечного потребителя. Если ключевым фактором становится именно первая причина, получения серьезных материальных выгод от аутсорсинга ожидать не приходится.

Для обеспечения успеха при передаче на аутсорсинг необходимо с самого начала придерживаться правильных посылок. Стандартный совет – прибегать к передаче функций не просто с целью экономии средств, а для того, чтобы стать конкурентоспособной компанией. Необходимо формировать долгосрочные, мотивирующие на повышение эффективности взаимоотношения сервисных компаний с заказчиками. Требуется обеспечить прозрачность выбора со стороны Заказчика, снизить уровень коррупции. Важно обеспечить инвестиции в повышение качества предоставляемых сервисных услуг и новые технологии.

На мой взгляд, ключом к успеху является понимание того, какие именно функции необходимо сохранить, а для каких заключить контракты с другими компаниями. Аутсорсинг используется в трех основных случаях: если компании необходимы разовые услуги, если компания строго фокусируется на определенном виде операций и привлекает для совершения вспомогательных функций сторонние организации, а также в условиях сильной сезонности спроса.

Какие функции следует передавать на аутсорсинг? Аутсорсинг, с одной стороны, является средством управления рисками, позволяя минимизировать существующие риски компании, а с другой – несет с собой новые риски. И то, и другое должно быть учтено при определении функций-кандидатов, передаваемых на аутсорсинг.

Функции, удовлетворяющие хотя бы одному из следующих критериев, необходимо исключить из дальнейшего анализа на предмет возможной передачи на аутсорсинг.

Рис. 1. Вспомогательные функции, традиционно передаваемые на аутсорсинг

Критерий 1. Функция является профильной. Кандидатами на аутсорсинг могут стать только вспомогательные процессы, не связанные с основной деятельностью компании. Полезным также будет присвоить каждой функции, которая признана вспомогательной, коэффициент ее близости к основным направлениям деятельности организации. Если она удовлетворяет всем критериям для передачи на аутсорсинг, но тесно связана с профильным направлением бизнеса, следует более детально проанализировать риски передачи.

Критерий 2. Функция подразумевает применение уникальных /инновационных знаний и технологий. Эта функция незаменима – обладая уникальной технологией, компания уже владеет конкурентным преимуществом и должна развивать и совершенствовать его самостоятельно.

Критерий 3. Нет необходимости выполнять функцию на постоянной основе; у функции нет долгосрочных целей. Как уже упоминалось выше, аутсорсинг – часть стратегии компании. Передача на аутсорсинг разовых функций не принесет выгод в долгосрочной перспективе.

Критерий 4. В функции нет необходимости, цели и задачи данного процесса не сформулированы, он не приносит результат. Если в процессе анализа выявлена неперспективная функция, которая не приносит выгоду, не обеспечивает ни одну из основных функций, ее аутсорсинг не имеет смысла. Стоит задуматься об отказе от данного процесса.

Критерий.5. На рынке нет сервисных компаний, принимающих данную функцию на аутсорсинг.

Критерий 6. У компании есть юридические обязательства выполнять данную функцию. Передача данного процесса сторонней организации запрещена законодательно .

При правильном выборе функций, аутсорсинг позволит выразить эффективное приложение труда, особых знаний и умений. Аутсорсинг дает возможность выполнить работу самым эффективным способом. Концепция аутсорсинга позволяет улучшать навыки, которые наиболее развиты, концентрировать усилия на сильных сторонах и конкурентных преимуществах. Аутсорсинг — это элемент специализации, а специализация, в свою очередь, — элемент роста производительности труда.

Литература:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *