Изменение срока трудового договора

Срочный трудовой договор выделен из общей массы соглашений уже тем, что необходимым условием для его заключения является невозможность установления отношений на неопределенный срок. Однако статья 59 ТК РФ, конкретизируя положения о необходимых условиях для заключения срочного трудового договора, говорит не только об обстоятельствах, когда срочность обусловлена объективной невозможностью заключения бессрочного договора, но и о ситуациях, когда, помимо основания срочности, необходимо также соглашение сторон.

Подходы к решению вопроса

Парадоксально, но проблема возможности или невозможности изменения срока срочного трудового договора до настоящего времени является дискуссионной не только в профессиональной среде кадровых специалистов. По вопросу применимости положений ст. 72 ТК РФ в части продления действия такого соглашения длительное время единое мнение отсутствовало, в том числе и у судов. 📌 Реклама Отключить На настоящий момент многие сотрудники кадровых служб твердо стоят на позиции, что продление по общему правилу не допускается. А в случае желания сторон продолжить отношения на тех же условиях сторонам следует расторгнуть соглашение, срок которого истек, и заключить новое на тот же или иной период времени. Эта позиция строится на представлении о том, что срочный трудовой договор — это особый вид соглашения, и определяющее условие о сроке отличается от рядовых условий договора, которые могут быть изменены соглашением сторон.

В профильной литературе можно встретить позицию о том, что продолжение работы за пределами первоначально установленного периода следует понимать, как работу в ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения соглашения в связи с истечением его срока, а следовательно, существующий между сторонами договор уже не срочный, а бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

📌 Реклама Отключить

Судебная практика

Суды до недавнего времени при установлении факта продления срока соглашения, полагая, что это нарушает права работника (ч. 6 ст. 58 ТК РФ), постановляли считать такой договор заключенным на неопределенный период.

При этом для понимания тупиковости такого подхода следует иметь в виду разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по вопросу расторжения действующего срочного договора в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключения нового соглашения: «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Т. е. такое поведение работодателя по умолчанию понимается как нарушение требований ч. 6 ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается соглашение на неопределенный срок. Противоправные мотивы и умысел на уклонение от предоставления работнику прав и гарантий в данном случае, видимо, презюмируются.

📌 Реклама Отключить Практика по вопросу продления срока срочного трудового договора, сложившаяся на настоящий момент в судах общей юрисдикции, является единообразной и непротиворечивой. Возможно, именно с этим фактом связано отсутствие после 2014 г. высказанного Верховным судом РФ измененного мнения относительно возможности продления сроков срочных трудовых договоров (суды правильно применяют норму, поправлять их не в чем). В судебных постановлениях возможность продления сроков срочных трудовых договоров, как правило, обосновывается отсутствием противоречий между ст. 58, 59, 79 ТК РФ и ст. 72 ТК РФ.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)

Стоит отметить, что и профильный орган исполнительной власти — Роструд (а именно на его письма в массе ориентируются кадровые работники при неясности норм закона) — не был последователен в своем понимании возможности или невозможности продления срока. В Письме от 31.10.2007 № 4413-6 Роструд совершенно спокойно и позитивно отнесся к возможности продления срока действия срочного трудового договора и рекомендовал изменять условие о сроке действия трудового договора путем заключения дополнительного соглашения к нему. 📌 Реклама Отключить

Однако чуть более чем через год Роструд поменял свое мнение на прямо противоположное. В Письме от 08.12.2008 № 2742-6-1 Роструд указал, что не имеется правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без его расторжения. В этом же Письме Роструд также указал, что исключение из данного правила установлено законом только для определенных категорий работников (в частности, для беременных женщин и педагогов — ч. 2 ст. 261 ТК РФ и ч. 8, ч. 9 ст. 332 ТК РФ соответственно).

А 24.10.2018 Роструд еще раз поменял свое мнение на противоположное и высказался о возможности и правомерности продления срочного трудового договора при условии, что сохраняется (не изменяется) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также если общий срок трудового договора не превысит 5 лет.

📌 Реклама Отключить

Признать этот подход удачным никак нельзя, поскольку он идет вразрез с устоявшейся практикой судов и исходит от порочного основания «что не разрешено, то запрещено», не позволяя работнику и работодателю действовать свободно, опираясь на свои интересы и хозяйственные потребности. Принятие предложенных Минтрудом изменений в текст ст. 58 ТК РФ, по нашему мнению, приведет, скорее, к росту злоупотреблений со стороны работодателя при увольнении в ситуации, когда срок действующего договора выйдет за рамки потребности в данном работнике. Названную потребность, особенно на уровне микропредприятий, сложно точно прогнозировать. А в условиях возможности только однократного продления срок действия заключаемого или продляемого договора будет ставиться с «запасом» (вопрос изменения срока договора в сторону уменьшения обойден вниманием как в тексте ТК РФ, так и в тексте проекта Минтруда).

📌 Реклама Отключить

Результаты

Суммируя, можно сделать вывод о том, что практика правоприменения допускает возможность внесения изменений в условие срочного трудового договора о сроке его действия в порядке, определенном ст. 72 ТК РФ, при соблюдении следующих условий :

  • соблюдение письменной формы соглашения об изменении срока (ст. 72 ТК РФ);
  • наличия действующего основания для заключения (продления, ст. 59 ТК РФ);
  • общий срок не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

Нормы ТК РФ на настоящий момент не содержат положений, ограничивающих стороны в изменении ими определенных ранее условий трудового договора. И по нашему мнению, законодателю нужно следовать уже сформировавшимся тенденциям понимания и применения положений ТК РФ в части изменения срока.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ И ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

О.А. Курбангалеева,
консультант-эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

В предыдущем номере журнала мы говорили о том, как правильно заключить срочный трудовой договор с работником и не допустить нарушений трудового законодательства.
В этой статье мы поговорим о том, можно ли внести изменения в условия срочного трудового договора, и о его прекращении.

Внесение изменений в срочный трудовой договор

Трудовой кодекс РФ не запрещает внесение изменений в трудовые договоры, в том числе и в те, которые заключены на определенный период (ст. 72 ТК РФ). Изменять трудовой договор можно только по соглашению сторон, которое следует заключить в письменной форме. Для этого стороны должны подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.
Инициировать изменения может как работодатель, так и работник.
Когда с таким предложением выступает работник, он может написать соответствующее заявление, указать в нем причины и характер изменений.
Если инициатива исходит от работодателя, то ему необходимо направить работнику:

либо соответствующее предложение в письменной форме, указав в нем срок, в течение которого он должен принять решение по этому вопросу,
либо проект соглашения для подписания.

Перевод временного сотрудника на другую должность

Трудовое законодательство не содержит запрета в отношении перевода сотрудника, работающего по срочному трудовому договору (временного работника), на другую должность по срочному трудовому договору. Такой перевод осуществляется в обычном порядке.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Следовательно, для перевода временного работника на другую должность необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Правомерность таких действий подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.02.2019 по делу № 33-9272/2019).

Уменьшение срока действия срочного трудового договора

По соглашению с временным работником срок действия срочного трудового договора может быть уменьшен. По мнению судей, это не противоречит трудовому законодательству (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2019 по делу № 33-5933/2019).

Продление срочного трудового договора

Трудовое законодательство не содержит запрета и на продление срочного трудового договора на новый срок. Более того, нормы Трудового кодекса РФ прямо указывают на возможность изменения срока действия трудового договора с некоторыми категориями работников или в определенных случаях.
Например, при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, который относится к профессорско-преподавательскому составу.

С работником заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о его постоянном переводе на должность временно отсутствующего работника. В соглашении изменены условия о его должности и сроке трудового договора (переход с бессрочного на срочный с указанием причины, послужившей основанием для установления срока). Основной работник выходит из декрета. Предыдущая должность сотрудника занята, других вакансий в организации нет. Сотрудник считает, что за ним должно было сохраниться место работы.
Кого нужно уволить в данной ситуации?

12 ноября 2019

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Трудовой договор с работником, с которым заключено дополнительное соглашение об изменении его трудовой функции и срока действия трудового договора, должен быть прекращен с выходом на работу основного работника по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель не обязан предлагать временному работнику ни прежде занимаемую должность, ни какие-либо другие.

Обоснование позиции:
Согласно Трудовому кодексу РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая ст. 58 ТК РФ). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья ст. 58 ТК РФ).
Согласно части первой ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В случае перевода работника на другую должность трудовой договор, который был заключен с ним по прежней должности, не прекращает своего действия, изменяются лишь условия этого договора (ст.ст. 72, 72.1 ТК РФ). Иными словами, перевод работника на другую работу не предполагает его увольнения и заключения нового трудового договора.
При этом существует мнение, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть заменен на срочный трудовой договор, даже если в период действия трудового договора возникли обстоятельства, при которых в соответствии со ст. 59 ТК РФ возможно заключение срочного трудового договора.
Так, например, в консультациях с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4) указано, что срок трудового договора может быть установлен только при его заключении*(1). Примеры применения такого подхода имеются и в практике судов общей юрисдикции (смотрите, например, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 18.04.2012 N 33-1102, определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 N 33-4662/2015, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17.11.2015 N 33-5664/2015).
Мы не согласны с таким подходом. Возможность изменения трудового договора с неопределенным сроком действия на срочный трудовое законодательство, действительно, прямо не устанавливает. Вместе с тем не установлено законом и прямого запрета на включение условия об определенном сроке действия в уже действующий трудовой договор. Так, ст. 72 ТК РФ позволяет изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия трудового договора, а срок является одним из его условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом следует каждый раз оценивать, возможно ли установить в конкретном случае срочные трудовые отношения с учетом положений ст.ст. 58, 59 ТК РФ (смотрите п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Поэтому полагаем, что при наличии соответствующих оснований условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено. Такой вывод подтверждают и суды (смотрите, например, определение Верховного Суда Республики Алтай от 26.07.2017 N 33-900/2017, определение Сахалинского областного суда от 12.01.2016 N 33-35/2016, определение Верховного Суда Республики Калмыкия от 16.03.2017 N 33-231/2017, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16.01.2017 N 33-118/2017)*(2).
В частности, условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено в случаях, когда работника с его согласия переводят на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ), выполнение которой в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ предполагает срочный характер трудовых отношений либо в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ позволяет по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор. Как показывает анализ судебной практики, суды признают такие действия сторон правомерными (определение Московского областного суда от 31.10.2018 N 33-28293/2018, определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 01.02.2017 N 33-861/2017, определение Свердловского областного суда от 04.10.2016 N 33-16883/2016).
В случаях, перечисленных в части первой ст. 59 ТК РФ, с работником заключается трудовой договор на определенный срок. Одним из таких случаев является заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абзац второй части первой ст. 59 ТК РФ).
Изменение условия трудового договора о трудовой функции работника может быть произведено одновременно с изменением срока действия договора путем заключения сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме, в котором должны быть отражены все изменяющиеся условия договора, в том числе и условие о том, что трудовой договор считается заключенным на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (смотрите ст.ст. 72, 72.1 ТК РФ, а также вопрос-ответ 5, вопрос-ответ 6 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»)*(3). В результате подписания соглашения трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, станет срочным трудовым договором (часть первая ст. 59 ТК РФ), и, следовательно, с выходом на работу основного сотрудника работодатель вправе прекратить трудовой договор с переведенным работником по п. 2 части первой ст. 77 (часть третья ст. 79 ТК РФ).
Учитывая сказанное, мы полагаем, что в рассматриваемой ситуации стороны вправе были заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника об изменении условий о его трудовой функции и сроке трудового договора, после чего трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, трансформировался в срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника*(4). Как следствие, с выходом на работу основного работника срочный трудовой договор временного работника должен быть прекращен по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом у работодателя в такой ситуации не возникает обязанности предлагать временному работнику ни прежде занимаемую должность, ни какие-либо другие (определение Ярославского областного суда от 07.07.2016 N 33-4876/2016, определение Оренбургского областного суда от 01.02.2017 N 33-861/2017, определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 09.12.2013 г. по делу N 33-3247/2013, определение Московского городского суда от 07.08.2013 N 11-22759/13).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

22 октября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————
*(1) Однако встречаются и консультации, в которых разъясняется, что изменение условия действующего трудового договора о сроке (с неопределенного срока на определенный срок) возможно с согласия работника (смотрите, например, вопрос-ответ 7 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
*(2) Справедливости ради отметим, что нами найдено и судебное решение, в котором суд придерживается противоположного мнения (определение Красноярского краевого суда от 26.08.2015 N 33-9144/2015).
*(3) Следует также отметить, что суды при рассмотрении вопроса о правомерности заключения дополнительного соглашения, устанавливающего срок действия трудового договора, заключенного ранее с работником на неопределенный срок, также исследуют обстоятельства, при которых эти изменения вносились в трудовой договор, в частности, оценке подвергаются доказательства вынужденности действий работника по подписанию соглашения, устанавливающего срок действия трудового договора, или давления со стороны работодателя, целью которого могло быть уклонение от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (смотрите, например, решение Сорокинского районного суда Тюменской области N 2-16/2012 (Извлечение), решение Кировского районного суда г. Томска от 27.02.2010 (Извлечение), решение Усть-Катавского городского суда Челябинской области от 19.12.2012 N 2-479/2012).
*(4) Подчеркнем, что высказанная нами точка зрения о возможности включения условия о сроке действия трудового договора, ранее заключенного с работником на неопределенный срок, является исключительно нашим экспертным мнением. Как видно из ответа, контролирующие и судебные органы могут придерживаться иной точки зрения по заданному вопросу.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *