Коэффициент постоянства кадров

Содержание

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.

Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Что это такое?

Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников. Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).

Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников.

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Зачем необходим их расчет?

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.

Как осуществляется кадровый учет в организации — смотрите в этом материале.

О том, как правильно составить опись передаваемых документов, читайте .

Формулы и порядок расчета

Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

  • Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Чвесь период.
  • Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Чконец_периода.

Формула будет иметь следующий вид:

Кпост = Чвесь период / Чконец_периода * 100%

Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:

Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная * 100%, где:

  • Чвыбывших – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
  • Чсреднесписочная – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

  • Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
  • Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
  • Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
  • Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
  • Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов

Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Чвесь период = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Чконец_периода = 1835.

Тогда:

  • Кпост = Чвесь период / Чконец_периода = 2550/1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Чсреднесписочная, равной 2550 работникам, а Чвыбывших – 120 человек, то формула примет следующий вид:

  • Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:

Анализ результатов, нормативные значения

Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.

Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:

  • Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2%, у среднего уровня — 8-10%, для линейного персонала – максимум 20%.
  • Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30%.
  • Для неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50%.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи: (нажмите для раскрытия)

  • определение состава кадров по группам;
  • выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
  • определение причин текучести кадров;
  • анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
  • возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента

Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации. Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:

Мероприятие Описание
Анализ состава и структуры персонала Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников
Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятии Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации
Выявление проблем текучести кадров Определение причин, по которым сотрудники выбывают из организации
Поиск резервов замены кадрового состава Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости

Формула расчета коэффициента

Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:

Кп = Чп / Чср

где:

Кп – коэффициент постоянства кадров;

Чп – численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;

Чср – среднесписочная численность сотрудников.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года. В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:

Кп = (Чн – Чв) / Чср

где: Чн – численность сотрудников на начало анализируемого периода;

Чв – численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

Нормативные показатели коэффициента

Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее. Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице – показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил”, что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Распространенные ошибки расчета коэффициента

Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:

Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:

Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:

СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней

Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Читайте также статьи:
→ расчет среднесписочной численность работников организации (примеры, формула);
→ среднесписочная численность для ИП (с работниками и без, примеры расчета).

Ошибка #2. численность сотрудников, выбывших за анализируемый год

Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход. Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам. При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию – в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность.

Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту

На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия. При этом необходимо выявить наиболее острые проблемы, которые следует решать в первоочередном порядке. К ним относятся моменты, связанные с увольнением сотрудников из организации, причинами которых могут быть низкие заработные платы, неудовлетворительные условия трудовой деятельности, проблемы в коллективе.

Коэффициент постоянства кадров показывает, что в кадровом составе имеются какие-либо конфликтные ситуации или негативные условия, которые необходимо обнаружить и решить в ближайшее время. При этом они могут иметь явный либо скрытый характер, но в обоих случаях они должны быть выявлены и решены в самое ближайшее время.

Высокое постоянство кадров также является несколько негативным моментом, поскольку в организации не происходит смены кадрового состава. Нет притока новых сотрудников, либо они поступают и сразу же увольняются за один календарный год, что также свидетельствует о какой-либо скрытой проблеме в коллективе. Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников.

Пример расчета коэффициента

В организации ООО «Стрела” сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год.

При этом он берет в расчет следующие показатели: (нажмите для раскрытия)

Показатель Значение
Чн – численность сотрудников на начало 2015 года 125
Чв – численность сотрудников, выбывших за 2015 год 3
Чср – среднесписочная численность сотрудников 234
Кп – коэффициент постоянства кадров (Чн – Чв) / Чср =

(125 – 3) / 234 = 0,52

Из расчета, представленного в таблице, видно, что коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, поскольку показатель среднесписочной численности имеет высокое значение. Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году. Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

  • стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
  • нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.

4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров

Вопрос №1. Как часто необходимо рассчитывать коэффициент постоянства кадров?

Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще. Дело в том, что этот показатель помогает выявить скрытые проблемы в кадровой политике и предупредить появление негативных ситуаций, связанных с недостатком сотрудников или отсутствием их резерва.

Вопрос №2. Если в организации не просчитывают коэффициент постоянства кадров, чем это может грозить?

Необходимо проанализировать, какова в общем ситуация на предприятии с текучестью и оборотом кадров. Если в целом не наблюдается каких-либо серьезных проблем, то, скорее всего, кадровый состав и структура находятся в пределах нормы. Однако данный показатель необходимо начать рассчитывать, чтобы предвидеть риски, которые могут вызвать негативные ситуации в будущем.

Вопрос №3. Достаточно ли рассчитывать только коэффициент постоянства кадров?

Это один из основных показателей, требующих расчета, однако необходимо учесть, что существует и много других коэффициентов и характеристик. Только их совокупность позволит определить, имеет ли эффективность проводимая кадровая политика или же следует срочно принимать какие-либо меры по ее усовершенствованию.

Вопрос №4. При расчете коэффициента постоянства кадров получается значение, близкое к единице. Что это означает?

Данный факт свидетельствует о том, что на предприятии не происходит смены кадрового состава, то есть одни и те же сотрудники много лет работают на своих местах. С одной стороны, это хорошо, поскольку они досконально изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень знаний и профессионализма. Но с другой стороны они не могут никому эти знания передать, поскольку нет новых сотрудников, которые в будущем могли бы их заменить. И когда наступит ситуация, что долго работавшие сотрудники должны будут уйти на заслуженный отдых, придется заменять их работниками, которые не имеют никакого представления о деятельности организации.

/ Таможенное право / Коэффициент постоянства кадров формула

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).

Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики.

Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников.

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству. Зачем необходим их расчет? Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид: СрСЧ (год) = / 12 Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан: СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение. Ошибка #2.

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Обозначаем как Чконец_периода.Формула будет иметь следующий вид: Кпост = Чвесь период / Чконец_периода * 100% Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид: Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная* 100%, где:

  • Чвыбывших – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
  • Чсреднесписочная – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен.

Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициент постоянства кадров: формула. среднесписочная численность работников

Описание Анализ состава и структуры персонала Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятии Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации Выявление проблем текучести кадров Определение причин, по которым сотрудники выбывают из организации Поиск резервов замены кадрового состава Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости Формула расчета коэффициента Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде: Кп = Чп / Чср где: Кп — коэффициент постоянства кадров; Чп — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде; Чср — среднесписочная численность сотрудников.

Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?

В рамках совместного проекта с издательством Эксмо продолжаем публикацию текстов книг серии «HR-библиотека».

Предлагаем вашему вниманию отрывок книги Натальи Володиной «Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы» К показателям, которые необходимо анализировать, относятся: * Стоимость адаптации одного сотрудника (по профессиям).

Этот показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, вовлеченных в процесс адаптации и включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, службой персонала, а также стоимость раздаточных и других материалов.

Данный показатель целесообразно рассчитывать для разных профессий. В приложении приведен пример расчета стоимости процесса адаптации одного руководителя младшего уровня управления с использованием методики функционально-стоимостного анализа. * Стоимость подготовки наставника (по профессиям).

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации. Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить. ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год.
Пример расчёта коэффициента постоянства кадров В ООО «Городские баранки» в начале 2016 года по спискам числилось 186 сотрудников.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность. Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.

Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия.

Видимый результат, или система сбалансированных показателей для службы персонала

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

  • определение состава кадров по группам;
  • выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
  • определение причин текучести кадров;
  • анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
  • возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

/ razdel_2 / 2.статистика труда / методика расчета показ.движения

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах. Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров. Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации.

Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Внимание

Оборот по увольнению (выбытию) отношения числа уволенных за отчетный период к списочной численности работников средней за этот период.

Коэффициент текучести — Исчисляется как отношение численности уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде к списочной численности работников средней за этот период.

Коэффициент восполнения работников (соотношения принятых к выбывшим) — Рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период.

Характеризует восполнение работников уволенных из организации, вновь принятыми работниками. Показателями постоянства кадров Коэффициент постоянства кадров – Рассчитывается как отношение числа рабочих, состоящих в списках весь год к среднесписочной численности.

Коэффициент стабильности кадров формула

Расчёт коэффициента постоянства кадров Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

  • СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
  • СпС 2­ – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
  • ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
  • СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом: КПК = ЧСП / СрСп Второй способ вычисления.

Коэффициент сменяемости кадров формула

Важно

Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход.

Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам.

При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию — в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность.

Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия.

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

  • определение состава кадров по группам;
  • выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
  • определение причин текучести кадров;
  • анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
  • возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок.

Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.

Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:

Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:

Кп = Чп / Чср

где:

Кп — коэффициент постоянства кадров;

Чп — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;

Чср — среднесписочная численность сотрудников.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период.

Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года.

В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:

Кп = (Чн — Чв) / Чср

где: Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода;

Чв — численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее.

Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице — показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил», что соответствует низкой замене сотрудников.

По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:

Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:

Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:

СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней

Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров? — FINFEX.ru

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.

Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации.

Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников.

Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода).

Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников.

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.

Как осуществляется кадровый учет в организации — смотрите в этом материале.

О том, как правильно составить опись передаваемых документов, читайте здесь.

Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

  • Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Чвесь период.
  • Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Чконец_периода.

: Закрытие счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства»

Формула будет иметь следующий вид:

Кпост = Чвесь период / Чконец_периода * 100%

Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:

Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная * 100%, где:

  • Чвыбывших – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
  • Чсреднесписочная – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

  • Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
  • Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
  • Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
  • Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
  • Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Чвесь период = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Чконец_периода = 1835.

Тогда:

  • Кпост = Чвесь период / Чконец_периода = 2550/1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Чсреднесписочная, равной 2550 работникам, а Чвыбывших – 120 человек, то формула примет следующий вид:

  • Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

: Заработок на АвтоСимуляторе 6D реальность

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:

Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.

Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:

  • Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2%, у среднего уровня — 8-10%, для линейного персонала – максимум 20%.
  • Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30%.
  • Для неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50%.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.

Коэффициент постоянства кадров

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации. Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.

1) к средней за этот период списочной численности работников (стр.

1) по формуле Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4) где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров; Чусж – численность уволившихся по собственному желанию; Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.

Расчёт коэффициента постоянства кадров Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

  • СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
  • СпС 2­ – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
  • ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
  • СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом: КПК = ЧСП / СрСп Второй способ вычисления.

4.3. анализ показателей движения и постоянства кадров

Чср – среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1). Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %. По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0.

Важно

При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем. Анализ потерь рабочего времени Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине.

Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации.

Внимание

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров. Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр.

4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле: Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3) где Ко – коэффициент общего оборота. Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями – коэффициентом текучести и процентом текучести.

Коэффициент постоянства кадров показывает

Чср.спис. — среднесписочная численность за период, чел.; Обычно наряду с текучестью специалисты рассчитывают еще несколько показателей. Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле: Коб.пр = Чприн. / Чср.спис. х 100% Где: Коб.пр — коэффициент оборота по приему,Чприн.

— среднесписочная численность за период, чел.; Коэффициент постоянства кадров за определенный период рассчитывается по формуле: Кпост. = ( Ссписочн.числ. — Чувол. ) / Чср.спис. х 100% Где: Кпост. — коэффициент постоянства кадров,Ссписочн.числ. — списочная численность на начало периода, чел.

,Чувол.

Коэффициент постоянства кадрового состава

Пример вопросов увольняемым сотрудникам: o Когда вы только вышли на работу, кто вам разъяснял обязанности, правила, особенности работы? o Вы читали Папку нового сотрудника? Давали ли вам распечатанные материалы? Все ли вам было понятно? o Вам кто-то помогал в работе, если что-то не получалось? Кто (руководитель, коллеги, все понемногу, никто)? o Были ли у вас проблемы в коллективе? С кем (с руководителем, с коллегами)? Как решались проблемы? o Как можете в целом охарактеризовать атмосферу в коллективе? o Какие причины вашего увольнения? o Могли бы порекомендовать вашим знакомым работать в данном подразделении? А вообще в нашей компании? Текучесть персонала По результатам исследования AXES Management наблюдаются значительные различия по показателю «текучесть персонала» среди компаний различных отраслей бизнеса.

Коэффициент постоянства кадров пример

Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице — показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил», что соответствует низкой замене сотрудников.

По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Распространенные ошибки расчета коэффициента Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров.

Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности: Ошибка #1.

Коэффициент постоянства персонала формула

Кв – коэффициент восполнения работников. Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2. В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем.

Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле: Кпос = Чр / Чср, (6) где Кпос – коэффициент постоянства кадров; Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации. Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр.

4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4) где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров; Чусж – численность уволившихся по собственному желанию; Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины. В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100).
Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров Внимание Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице — показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил», что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых. Распространенные ошибки расчета коэффициента Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода). Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики.

Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников. В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Зачем необходим их расчет? Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *