Командировка из другого города

Цена спора: более 8 миллионов рублей.

Налоговая инспекция решила, что Общество не поставило на учет своё обособленное подразделение. Сотрудники Общества работали в командировке вахтовым методом.
Вот эту длительную командировку налоговая инспекция и признала созданием обособленного подразделения. Оштрафовали ООО на 8 132 886,73 рубля за ведение деятельности без постановки на учет в налоговом органе. Сумма немаленькая, за такую можно и нужно биться, что Общество и сделало. ООО подало в суд исковое заявление об отмене решения налоговой инспекции. Суд стал разбираться: что такое есть обособленное подразделение и при каких условиях оно считается созданным.

Итак, в соответствии с п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. И неважно, утверждено ли его создание документально. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Мнение налогового органа: основной признак обособленного подразделения организации — это осуществление организацией деятельности в РФ, вне места ее нахождения, посредством стационарного рабочего места, оборудованного для своего работника, для исполнения им трудовых обязанностей.

Но тут важно понять, кто именно, Заказчик или Подрядчик, обеспечивает все необходимые условия для выполнения работниками Подрядчика своих трудовых функций по месту командировки? Кто осуществляет контроль за выполнением этих работ? При этом привлечение Подрядчиком субподрядчиков и длительный срок командировки работников сами по себе не свидетельствуют о создании обособленного подразделения.

Суд проанализировал договор подряда и обнаружил, что к обязанностям Заказчика отнесено содержание площадки ведения работ в пригодном состоянии, осуществление технического надзора за выполнением работ, ответственность за отвод земель и размещение бригадного хозяйства и т.д. Заказчиком обеспечивается создание мест для ведения работ, определяется порядок и условия ведения работ, контролируется ведение работ. Получается, что подконтрольность рабочего места для ведения работ по договору закреплена за Заказчиком, а не за Обществом-работодателем.

Кроме того, Обществом договоры аренды недвижимости не заключались, собственными помещениями на данной территории Общество не располагало. Само по себе нахождение работников Подрядчика на объекте Заказчика в течение отдельного периода не является созданием стационарных рабочих мест вне местонахождения Подрядчика.

Инспекцией анализировались договор, акты выполненных работ, а также протоколы допросов работников ООО. Протоколы допросов работников достаточными и достоверными доказательствами правонарушения признаны быть не могут, поскольку носят противоречивый и поверхностный характер. Привязки к конкретным объектам в них не содержится. Акт выполненных работ свидетельствует лишь о том, что работы по договору были выполнены в полном объеме. При этом данный акт не содержит указаний на создание рабочих мест, периоды нахождения сотрудников ООО на объекте.

Довод инспекции о создании рабочих мест в связи с организацией труда в виде вахт, с доставкой работников к месту работы на определенный срок, не подтверждается материалами дела, поскольку такие выводы сделаны по договорам и актам, а не исходя из фактических обстоятельств.

Суд признал решение ФНС недействительным — это сберегло ООО свыше 8 миллионов рублей.

Вывод: чтобы командировку для выполнения работ у Заказчика не признали организацией обособленного подразделения, надо закрепить в договоре с Заказчиком, что именно Заказчик организует и контролирует работы наших командированных товарищей.

Подробнее см. КонсультантПлюс, раздел «Судебная Практика», постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 02.11.2016 № Ф06-14096/2016 по делу № А12-2223/2016

Почти во всех торговых и производственных организациях есть сотрудники, которые представляют интересы фирмы в других городах. Это способствует продвижению компании на рынке. Однако оформление трудовых отношений с такими работниками вызывает множество проблем.

Сотрудниками компании, работающими в других городах, могут быть, например, торговые представители, мастера по гарантийному ремонту техники, которую реализует компания, специалисты по оказанию аудиторских и консультационных услуг. Понятно, что, если организация расположена, скажем, в Красноярске, а сотрудник будет постоянно работать в Новосибирске, проще взять на работу жителя Новосибирска, чем постоянно командировать туда работника из Красноярска или оплатить ему переезд туда на постоянное место жительства. К тому же местный житель лучше знает конъюнктуру регионального рынка. Закон не запрещает работодателю принимать на работу сотрудников, которые будут постоянно проживать в другом городе и там же выполнять свои трудовые обязанности.

Способы оформления трудовых отношений с сотрудниками, которые работают в других городах, будут различаться в зависимости от их должностных обязанностей. Так, если работник реализует товар фирмы в своем городе и периодически ездит в головной офис, то мы можем говорить о том, что у него разъездной характер работы. Если же он производит продукцию компании в домашних условиях, его можно оформить как надомника.

У сотрудников с разъездным характером работы нет определенного рабочего места, поскольку весь смысл их труда заключается в постоянных перемещениях в пределах определенной территории. Вместе с тем такие работники периодически бывают в офисе организации, где отчитываются за выполненные задания, оформляют различные документы, берут товар, получают заработную плату.

В трудовом договоре с таким сотрудником нужно обязательно предусмотреть условие, что его работа носит разъездной характер на территории определенного города. При этом работнику не нужно оплачивать каждую поездку отдельно, ведь постоянные перемещения — обычный режим его труда. Как правило, за разъездной характер работы устанавливаются надбавки.

Для сотрудника, работающего в другом городе, можно создать обособленное подразделение. В соответствии со статьей 11 Налогового кодекса обособленным может быть любое подразделение, территориально отделенное от организации, в котором оборудованы стационарные рабочие места. С точки зрения налогового законодательства это, конечно, самый приемлемый вариант, но с ним связан ряд сложностей. Во-первых, организация должна встать на учет в налоговом органе по местонахождению своего нового филиала или представительства. Во-вторых, рабочее место нужно оборудовать и содержать, а для одного работника это может оказаться нерационально. Например, если в другом городе работает специалист по гарантийному обслуживанию фототехники, компания должна будет снять ему помещение под мастерскую, обеспечить мастера инструментами, провести телефон и т. п.

Кроме того, среди юристов не утихают споры о том, достаточно ли одного рабочего места, чтобы организовать филиал. По нашему мнению, рабочих мест для этого должно быть, по крайней мере, два, поскольку статья 11 Налогового кодекса упоминает о них во множественном числе.

Надомники тоже работают вне офиса, но их труд имеет иную специфику. Согласно статье 310 Трудового кодекса, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов работодателя и на его оборудовании или из своих материалов и с использованием своих инструментов. Выполнять задания надомник может как в одиночку, так и при участии членов семьи.

Труд надомников направлен в основном на производство товаров и оказание услуг (например, изготовление сувениров, раскраска цветочных горшков, бухгалтерские услуги). Таким образом, можно предусмотреть в трудовом договоре условие о том, что оборудование и комплектующие он приобретает самостоятельно, а готовую продукцию отправляет по почте или курьерской доставкой. Если же вы считаете, что надомнику все-таки придется время от времени посещать центральный офис, добавьте в договор такое положение: работодатель обязан возместить расходы, которые работник может понести в связи с выполнением работы. Расходы возмещаются на основании представленных документов (билетов, чеков и т. п.).

Зарплату надомнику лучше всего перечислять на счет в банке. В трудовом договоре это условие может выглядеть так: «Заработная плата Работнику перечисляется 15-го и 1-го числа каждого месяца на счет в банке, указанный Работником».

В связи с тем, что руководитель не может проконтролировать работу такого сотрудника, вы можете прописать в трудовом договоре обязанность работника самостоятельно вести учет своего рабочего времени, а также соблюдать правила охраны труда.

Итак, работника в другом городе можно оформить как сотрудника с разъездным характером работы или как надомника в зависимости от того, какие трудовые функции на него возложены. В первом случае можно создать для него в другом городе обособленное подразделение и оборудовать стационарное рабочее место. Не оформляйте периодические поездки работника к местонахождению организации и обратно как командировки, поскольку они таковыми не являются. На сотрудника в другом городе вам придется возложить часть контрольных функций работодателя. А именно обязать его самостоятельно вести учет отработанного времени.

инересно как же работник не может иметь рабочего места, режима работы, выходных дней ???
или он тады и не работник никакой.
Читай ТК, СУЩЕСТВЕННЫЕ УСЛОВИЯ !!!!!!!!!!!!!!!
Статья 57. Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *