Линии защиты

Его модель известна под названием координирующее руководство. Например, общеколлективный моральный настрой и удовлетворенность работой будут выше, когда каждый член коллектива осознает свою роль в выполнении общей задачи.

Подобным образом сплоченный коллектив может достичь гораздо большего, чем тот, где работники разобщены, хотя и имеют больший опыт. И, наоборот, ряд провалов в работе могут ослабить коллектив и его моральное состояние.

Руководство, которое слишком сосредотачивается на выполнении задания, оказывается не в состоянии обеспечить оптимальный выпуск продукции, поскольку противопоставляет себя коллективу. Руководители высокопроизводительных коллективов сосредотачиваются иногда в основном на подборе кадров, но это, как известно, может дать положительный результат лишь на короткое время, и вскоре производительность все равно будет страдать. Правильный баланс требует использования как индивидуальной заинтересованности, так и общего настроя коллектива на выполнение общей задачи .

Глава 3. Оптимизация численности персонала предприятия

3.1. Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в персонале,- основа планирования человеческих ресурсов в туризме .

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

  • требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

  • штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

  • документации, регламентирующей различные организационно-управленче­ские процессы с выделением требований по профессионально-квалифика­ционному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

  • системы целей как основы оргструктуры управления;

  • общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

  • штатного расписания;

  • должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Должносная инструкция создается совместными усилиями линейного руководителя , формулирующего требования к работнику, и менеджера по персоналу, документирующего эти требования.

Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:

  • характеристика организационного статуса должности (рабочего места) – место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т.п.;

  • содержание выполняемых задач – регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;

  • описание рабочих требований к исполнителю – знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;

  • права, ответственность, взаимосвязи рабочего места – отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

В качестве дополнения к должностной инструкции могут использоваться квалификационные карты и карты компетенции (профиль идеального сотрудника)

Квалификационная карта представляет собой детальное описание квалификационных характеристик, которьми должен обладать «идеальный» сотрудник. Так как в ходе отбора легче определить квалификационные характеристики, чем способно­сти выполнять должностные обязанности, то квалификацион­ная карта значительно облегчает процесс отбора претендентов на должность.

Недостаток квалификационной карты — сосре­доточение внимания на прошлых заслугах претендента (обра­зовании, опыта и т.д.) в ущерб оценке его современного потен­циала профессионального развития.

Карта компетенции представляет собой описание личност­ных характеристик «идеального» сотрудника, что очень важно в туризме и гостеприимстве. Например, ориентация на гостя, умение работать в группе, напористость, оригинальность мыш­ления и т.д.

3.1.1.Проблема текучести кадров в туризме

Основная сложность определения потребности в персонале в туризме и гостеприимстве — большая текучесть кадров. Сто­имость текучести кадров в конце 80-х составляла в среднем 2100 долларов США за час (при почасовой оплате) .

Это означает, что для гостиницы со 100%-ной текучестью и 200 служащими эта цифра доставляет уже 400000 долларов США. Сегодня стоимость текучести кадров стала еще выше.

Поэтому при определении потребности в персонале учиты­вают коэффициент текучести кадров (F):

F == — , где

М

N — среднегодовое число увольнений, умноженное на 100;

М- среднегодовая численность персонала.

Очевидно, что разумнее бороться с текучестью персонала, чем оставить все как есть. Например, менеджеры гостиницы La Quinta Motor Inns смогли за год уменьшить текучесть с 36% до 21% с помощью четырех оригинальных принципов плани­рования работы с персоналом.

1. Отбор персонала — ориентация в приеме на работу супру­жеских пар.

2. Профессиональная ориентация — каждая пара должна за­кончить интенсивный 13-ти недельный курс обучения плюс обучение на рабочем месте.

3. Стабильность — пары не могут просить о перемещении на другую должность до завершения двух лет работы.

4. Развитие и карьера — в La Quinta большое внимание уде­ляется постоянному повышению квалификации персонала.

Изучая проблему текучести кадров , можно прийти к следующим заключениям :

1. Большая текучесть кадров наблюдается среди менедже­ров ресторанов, чем среди менеджеров по организации пита­ния в средствах размещения.

2. Помощники менеджеров более склонны к перемене рабо­ты, чем генеральные менеджеры.

3. Генеральные менеджеры больше страдают от обезличи­вания, чем их помощники.

4. Тенденция текучести кадров выше среди одиноких лю­дей, чем среди женатых.

5. Мужчина менее подвержены этому явлению, чем женщины.

6. Хорошее отношение со стороны генеральных менедже­ров уменьшает текучесть кадров среди их помощников.

Конечно же, удержать хороших менеджеров можно с помо­щью различных факторов, помимо зарплаты и материальных благ. Основные из них:

• Возможности продвижения по службе,

• Интересная работа.

• Повышение ответственности менеджера.

• Хорошие условия работы.

• Чувство осознания себя частью целого.

• Высокая оценка необходимость выполняемой менедже­ром работы.

• Безопасность работы.

• Хорошие программы обучения.

• Персонализированная лояльность компании к менеджеру.

• Хороший коллектив сотрудников.

• Преимущества дополнительных льгот (пенсии, оплачи­ваемые отпуска, туры и т.д.).

• Географическое местоположение.

• Удобное место работы.

• Помощь в решении личных проблем.

Авторы: Михаил Токун, Наталья Садова, члены Ассоциации «Институт внутренних аудиторов»

Читайте предыдущие статьи цикла «Введение во внутренний аудит»:

  1. Понятие внутреннего аудита и различие между внешним и внутренним аудитом

  2. Внутренний аудит: риски и контроли

  3. Виды внутреннего аудита

Повышению результативности любого бизнеса способствует надежные и эффективные системы внутреннего контроля и управления рисками. Ответственность за бесперебойное функционирование этих систем несет руководство компании, которое призвано внедрить интегрированную систему управления рисками и внутреннего контроля с учетом отраслевой специфики.

При построении интегрированной системы, помимо отраслевой принадлежности, необходимо учитывать размер организации, нормативно-правовую среду, в которой она осуществляет деятельность, корпоративную культуру и ряд других факторов.

В 2013 году международный Институт внутренних аудиторов (The IIA) разработал модель Трех линий защиты. Данная модель координирует процессы управления рисками и внутреннего контроля за счет четкого определения и разграничения соответствующих функций и обязанностей.

Модель «Трех линий защиты»

Первая линия защиты

Структурные подразделения формируют первую линию защиты с помощью механизмов контроля, отвечающих за внедрение элементов управления рисками в процесс принятия решений и ключевые бизнес-операции компании. Структурные подразделения являются владельцами рисков и несут ответственность за выявление, управление, снижение уровня рисков, анализ и формирование отчетности по ключевым рискам. Руководители структурных подразделений обязаны разработать, внедрить и обеспечить функционирование контрольных процедур в курируемых бизнес-процессах.

Вторая линия защиты

Подразделения, отвечающие за управление рисками в компании, разрабатывают и внедряют методологический подход к управлению рисками, определяют стандарты и координируют действия компании в области управления рисками, включая соответствующие процессы, технологии и культуру. В компетенцию этих подразделений не должна входить ответственность за своевременное выявление и оценку рисков, т.к. этим занимаются подразделения первой линии защиты.

Во вторую линию обычно входят подразделения, ответственные за управление рисками, систему внутреннего контроля, безопасность, комплаенс, юридическое сопровождение и т.п. Они обеспечивают непрерывный мониторинг процесса разработки и функционирования контрольных процедур, относящихся к первой линии защиты, консультируют по вопросам управления рисками, проводят обучение сотрудников компании.

Сопоставление 1-й и 2-й линий защиты:

Третья линия защиты

Совет директоров оценивает и утверждает уровень рисков компании с учетом стратегических целей и задач в области управления рисками. Комитеты по аудиту, по управлению рисками и др. помогают совету директоров осуществлять контроль над эффективностью системы управления рисками организации.

Служба внутреннего аудита проводит независимую оценку качества действующих процессов управления рисками, выявляет нарушения, даёт предложения по совершенствованию системы управления рисками. Совет директоров принимает это заключение как руководство к действию. Под надзором комитета по аудиту служба внутреннего аудита проводит мониторинг функций первой и второй линий защиты, а также осуществляет контроль выполнения корректирующих мероприятий по совершенствованию системы управления рисками.

Необходимо четко определить функции и обязанности лиц, принимающих участие в процессах управления рисками и внутреннего контроля, обеспечив эффективное взаимодействие и обмен информацией между ними, а также подготовку соответствующей отчетности.

Внутренний аудит может использовать в своей деятельности результаты работы других субъектов системы внутреннего контроля, которые осуществляют мониторинг и оценку системы внутреннего контроля по отдельным направлениям деятельности.

С целью четкого разделения зон ответственности в организации создается Карта гарантий.

Карта гарантий – документ, который отражает покрытие рисков и бизнес-процессов контрольными функциями компании, а также позволяет более эффективно координировать работу структурных подразделений, осуществляющих контрольную функцию на различных уровнях.

Карта гарантий может включать следующую информацию:

  • перечень бизнес-процессов компании;

  • перечень рисков компании;

  • владельцы риска (ответственные за управление рисками организации);

  • субъекты системы внутреннего контроля, осуществляющие мониторинг/оценку в отношении каждого из рисков.

При разработке Карты гарантий используются внутренние документы компании, а именно: классификатор рисков и процессов, карта рисков и другие документы, определяющие взаимодействие субъектов системы внутреннего контроля, осуществляющих мониторинг и оценку системы внутреннего контроля по отдельным направлениям деятельности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *