Неполное рабочее время

Содержание

Режим труда — обязательное условие, фиксируемое трудовым договором. Ст. 93 ТК РФ разрешает трудиться на условиях неполного рабочего времени. Расскажем, как реализовать эту возможность.

Кто вправе работать неполный день

Неполное рабочее время устанавливается (ст. 93, ст. 256 ТК РФ):

По соглашению сторон В обязательном порядке
Для любого работника При обращении:

  • беременной сотрудницы;
  • лица в отпуске по уходу за ребенком;
  • лица с детьми младше 14 лет (детьми-инвалидами до 18 лет);
  • лица, ухаживающего за заболевшим членом семьи
На любой срок, в том числе без ограничений Не более периода действия перечисленных обстоятельств

Неполное рабочее время по инициативе работника

Введение такого режима дня требует соблюдения трех этапов:

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Обращение сотрудника

Закон не обязывает обращаться к руководству письменно. Но заявление подтверждает заинтересованность работника в изменении распорядка труда и исключает вероятность принуждения работодателем.

В заявлении указывают:

  • имя, должность сотрудника;
  • желаемый режим работы;
  • причину корректировки распорядка дня (если она есть);
  • срок работы в режиме неполного дня и дату ее начала.

Если заявление подает сотрудник, которому отказать нельзя, то прилагаются подтверждающие документы.

Например, при обращении одного из родителей ребенка до 14 лет предоставляется справка о режиме работы второго родителя, так как правом на неполное рабочее время может воспользоваться только один из них (Письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012).

Образец заявления работника на неполный рабочий деньСкачать

Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору

При приеме на работу условия о неполном рабочем времени сразу прописываются в договоре. Если режим труда меняется позднее, то заключение допсоглашения обязательно — ведь меняются условия договора.

В соглашении указывают (ст. 57, ст. 72 ТК РФ):

  • Режим работы: продолжительность рабочего дня и недели, выходные и рабочие дни, часы начала и окончания работы, перерывов. В новых условиях ненормированный режим невозможен (ст. 100, ст. 101 ТК РФ).
  • Оплату труда: соразмерно времени работы или объему выполненных обязанностей (ст. 93 ТК РФ). Важно прописать положения по оплате подробно, чтобы у сотрудника не возникло вопросов, почему при полной штатной единице он получал одну сумму, а при 0,5 ставки — только половину.
  • Срок работы в режиме неполного рабочего дня: временно или бессрочно. При обращении работника, которому нельзя отказать, срок не должен превышать период льготных обстоятельств (ст. 93 ТК РФ).
  • Дату вступления изменений в силу.

Допсоглашение оформляется в двух экземплярах. На оригинале работодателя сотрудник при получении своего соглашения ставит подпись (ст. 67 ТК РФ).

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о неполном рабочем днеСкачать

Издание приказа

Приказ об установлении индивидуального распорядка дня необходим в целях информирования других сотрудников, а также бухгалтерии при начислении заработной платы. В случае возникновения трудовых споров документ послужит доказательством в суде.

Образец приказа об установлении сотруднику неполного рабочего дняСкачать

Руководство в силу изменения условий труда (организационных или технологических) вправе предложить работникам неполный день. Для этого работодатель направляет им уведомления в произвольной форме со следующей информацией:

  • срок принятия решения сотрудником;
  • перечень вакансий, для которых условия не меняются;
  • сообщение о том, что при отказе трудовой договор будет прекращен (ст. 74 ТК РФ).

Дополнительно указывается графа, в которой работник отметит, согласен он или нет.

Если работник согласен

Если сотрудника устраивают предлагаемые условия работы, заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ.

Если работник не согласен

Режим работы руководство вправе поменять с учетом ст. 74 ТК РФ. Для этого:

  • оформляется приказ об изменении условий труда;
  • информируется служба занятости (образец смотрите на сайте К+);
  • не менее, чем за 2 месяца, уведомляются работники;
  • предлагаются вакансии для перевода, если они есть (о том, как оформить соглашение при переводе на другую должность, смотрите в этой статье).

При отказе сотрудника перейти на неполное время работы следует увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если работник передумал и согласился, следуют допсоглашение и приказ.

Угроза массовых увольнений

Для предотвращения массовых увольнений ст. 74 ТК РФ допускает ввести режим неполного рабочего дня временно — до 6 месяцев.

Помимо мероприятий, проводимых при несогласии работника на новый распорядок, учитывается мнение профсоюза. Проект приказа об изменении условий труда с указанием причин направляется в орган с учетом ст. 74, 372 ТК РФ:

Судебная практика (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу № 33-10461) отмечает, что массовое увольнение работников в силу ст. 74 ТК РФ производится по п. 2 ст. 81 ТК РФ (по сокращению). А когда увольняются отдельные сотрудники, несогласные на неполное рабочее время, применяется п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Изменение правил внутреннего трудового распорядка

Если режим неполного рабочего времени вводится в целом по организации или в отношении структурного подразделения, ряда должностей, то правила потребуют корректировки (ст. 100, ст. 189 ТК РФ):

О том, как составить правила внутреннего распорядка, читайте .

Уведомление службы занятости

При установлении режима неполного рабочего времени по соглашению сторон информировать службу занятости не нужно (Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Инициатива работодателя влечет обязательное уведомление органов занятости в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения. При использовании ст. 74 ТК РФ рекомендуем следовать этому правилу независимо от того, существует ли угроза массового увольнения или нет (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Универсальная форма уведомления не установлена, но она может быть разработана на региональном уровне (ст. 7.1-1 Закона № 1032-1). Поэтому в органах службы занятости работодатель уточняет, утверждена ли форма на уровне субъекта РФ. Если нет, в уведомлении следует указать:

  • причины введения нового распорядка, связанные с изменениями технологических или организационных условий труда;
  • среднесписочную численность работников на момент принятия решения;
  • количество работников, в отношении которых производится изменение режима труда;
  • продолжительность неполного рабочего дня;
  • срок введения режима.

Чем грозит нарушение процедуры введения неполного рабочего времени

Ст. 5.27 КоАП устанавливает меры ответственности работодателя:

Состав правонарушения Наказание Пункт ст. 5.27 КоАП
Нарушение трудового законодательства (например, нарушение срока уведомления работника или отказ в установлении неполного рабочего дня лицу, желание которого должно быть удовлетворено)
  • Предупреждение.
  • Административный штраф:
    • для физических лиц — от 1 до 5 тыс. руб.;
    • для организаций — от 30 до 50 тыс. руб.
1
Повторное нарушение трудового законодательства
  • Административный штраф:
    • для физических лиц — от 10 до 20 тыс. руб.;
    • для организаций — от 50 до 70 тыс. руб.
  • Дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет
2
Ненадлежащее оформление трудового договора (в том числе допсоглашения в части подробного указания нового режима работы, который отличается от общего в организации) Административный штраф:

  • для должностных лиц — от 10 до 20 тыс. руб.;
  • для лиц, ведущих деятельность без образования юридического лица, — от 5 до 10 тыс. руб.;
  • для организаций — от 50 до 100 тыс. руб.
4
Повторное ненадлежащее оформление трудового договора
  • Административный штраф:
    • для физических лиц — 5 тыс. руб.;
    • для лиц, ведущих деятельность без образования юридического лица, — от 30 до 40 тыс. руб.;
    • для организаций — от 100 до 200 тыс. руб.
  • Дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет
5

Ответы на ваши вопросы, а также образцы документов вы можете найти в КонсультантПлюс.

Подводим итоги

  • Неполное рабочее время устанавливается при достижении соглашения сторон, при этом в отдельных случаях руководство отказать работнику не вправе.
  • Изменение режима работы сопровождается заключением дополнительного соглашения к трудовому договору и оформлением приказа.
  • Правила внутреннего трудового распорядка корректируются, если режим меняется для всех работников либо группы.
  • Органы службы занятости уведомляются, если ввести неполный рабочий день решил работодатель в связи с изменением условий труда.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Соглашение сторон при неполном рабочем времени может заключаться как при оформлении трудового договора, так и позднее, в ходе трудовой деятельности сотрудника. В статье речь пойдет о неполном времени работы, его особенностях, порядке установления.

Что такое неполное рабочее время

Неполное рабочее время — режим работы, предусмотренный ст. 93 ТК РФ, при котором работник трудится меньшее количество времени, чем установлено в общем случае. Устанавливается режим неполного рабочего времени по соглашению сторон трудового договора, причем инициатива может исходить от любой стороны. Дополнительно законодатель закрепил категории трудящихся, для которых руководитель принять такой режим труда по их просьбе обязан. Впрочем, возможна и ситуация, когда такой режим принимает работодатель по своей воле посредством издания соответствующего приказа.

Особенностью режима неполного времени является то, что оплата в этом случае производится только за тот временной промежуток, который был отработан. Например, если работник отработал 30 часов в неделю, то и получит заработную плату он только за 30 часов. Если же на предприятии установлена определенная норма выработки, оплачивается только тот объем работы, который был выполнен фактически.

Стаж рассчитывается аналогично тому, как это происходит при нормальном режиме труда. Время отпуска и отпускные также не подлежат сокращению, т. к. норма об общей длине отпуска (как минимум 28 дней, согласно ст. 115 ТК РФ) действует и в отношении работников, трудящихся в режиме неполного времени.

Заключение соглашения сторон при неполном рабочем времени возможно как при приеме трудящегося в организацию, так и позднее. При этом неполное время труда может быть двух видов: неполный день и неполная неделя. Рассмотрим далее каждый из них поподробнее.

Введение неполного рабочего дня по соглашению сторон

Неполное время труда может выражаться в сокращении длины трудового дня и в большинстве случаев вводится на основании соглашения руководителя и сотрудника. Аналогично неполному трудовому дню может быть установлена неполная смена (если работа ведется посменно).

Например, при 40-часовой (нормальной) пятидневной рабочей неделе работник, как правило, трудится по 8 часов в день. Если же установлен неполный день, работник может трудиться не 8 часов ежедневно, а любое меньшее количество, в зависимости от достигнутого с руководством соглашения. Таким образом, общее время недельного труда также уменьшается: например, при уменьшении дневной нормы до 6 часов недельная при пятидневке уменьшится до 30.

Закон не запрещает договориться с руководителем о том, что лишь несколько дней в неделе будут неполными. Например, может быть установлено, что в понедельник, вторник и среду трудящийся работает по 6 часов, а в четверг и пятницу — по 8. Аналогичная ситуация и с длиной смен, которая может быть произвольно уменьшена в случае заключения соответствующего соглашения.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Неполная рабочая неделя по соглашению сторон

Скачать форму трудового договора

Второй вариант неполного времени труда — неполная неделя. В этом случае трудящийся работает меньше дней в неделю, нежели иные сотрудники предприятия. Например, если для всех работающих установлена 5-дневная неделя, то для конкретного трудящегося соглашением может закрепляться 4-дневная либо еще более короткая неделя. Количество часов в трудовом дне в такой ситуации не изменится, т. е. будет таким же, как и у коллег, работающих в общем режиме.

ВАЖНО! Существует и иной вариант установления режима неполного трудового времени — когда неполный день и неполная неделя комбинируются друг с другом. Трудящийся по согласованию с руководством может работать не 5 дней в неделю по 8 часов в день, как все, а меньшее количество дней и часов, например 3 дня в неделю по 3 часа в день.

Категории работников, для которых введение режима неполного времени труда обязательно

В ч. 1 ст. 93 ТК РФ определены ситуации, когда руководитель предприятия обязан закрепить неполное трудовое время по просьбе определенных категорий служащих. Это означает, что при поступлении заявления от такого работника начальник обязан принять условия и внести изменения в трудовой режим.

Введение неполного трудового времени обязательно, если просьба поступила:

  • от беременной женщины (ч. 1 ст. 93 ТК РФ) — в этом случае беременность должна быть подтверждена доказательствами, например справкой от врача; если же подтверждение отсутствует, у работодателя могут возникнуть сомнения в правдивости содержания заявления и в удовлетворении просьбы возможен отказ;
  • лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), — это касается не только матери, но и других родственников или лиц, воспитывающих ребенка (п. 19 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • родителя, опекуна или попечителя ребенка, которому не исполнилось 14 лет, либо несовершеннолетнего ребенка-инвалида (ч. 1 ст. 93 ТК РФ);
  • лица, ухаживающего за заболевшим членом семьи, если болезнь подтверждена мед. заключением (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

ВАЖНО! Если просьба трудящегося, для которого в силу закона принятие режима неполного времени обязательно, не была удовлетворена, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Установление режима неполного времени труда по инициативе работника

Как указывалось выше, чтобы установить неполный трудовой режим, может быть заключено соглашение между трудящимся и начальством. Если инициативу проявил работник, ему необходимо написать заявление, в котором следует указать:

  • режим труда, который хочет установить сотрудник;
  • желаемую продолжительность дневного и еженедельного труда;
  • период, в течение которого необходим режим неполного времени.

В большинстве ситуаций установить режим неполного времени просят при наличии оснований, которые были указаны выше (при беременности и т. д.). В таком случае период неполного времени при указании в заявлении ограничивается моментом отпадения обстоятельств, которыми обусловлен переход на такой режим работы (т. е. до рождения ребенка, выздоровления больного родственника и т. д.). Закон не запрещает вводить рассматриваемый режим как на постоянной основе, так и на определенный срок.

К заявлению прилагаются документы, подтверждающие обстоятельства, на основании которых трудящийся просит поменять режим труда, например справка о беременности или свидетельство о рождении ребенка.

Подпишитесь на рассылку

ВАЖНО! Руководитель вправе отклонить заявление в случае, если просьба работника не подкреплена доказательствами и оснований для перехода на неполный трудовой режим, указанных в ч. 1 ст. 93 ТК РФ, заявление не содержит.

Заявление о переходе на неполное рабочее время

Скачать форму заявления

Форма заявления законом не определяется, поэтому при его составлении работник может следовать общим правилам деловой переписки. Примерный образец заявления выглядит следующим образом:

«Директору ООО «Заря»

Колесникову А. А.

ЗАЯВЛЕНИЕ

В связи с рождением ребенка, в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ, прошу с 01.12.2017 установить для меня неполный рабочий день продолжительностью 5 часов — с 09:00 до 14:30 — с обеденным перерывом с 11:30 до 12:00.

Приложение: копия свидетельства о рождении Равильева Марата Ильдаровича.

Кассир: (подпись) Равильева Анна Александровна».

Заявление подается в двух экземплярах: один из них передается руководителю, а на втором ставится отметка о принятии (с датой). Закон не устанавливает срока рассмотрения заявления, в связи с чем необходимо исходить из разумного срока (для рассмотрения такого заявления вполне достаточно одной недели).

Если заявление подано при трудоустройстве, условие о режиме неполного трудового времени вносится в трудовой договор. В случае если заявление было подано позднее, условие вносят в дополнительное соглашение к трудовому договору.

Установление режима неполного времени труда по инициативе работодателя

Режим неполного времени труда может быть установлен и по решению руководства организации. Так, согласно ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ, если условия труда изменились и это может повлечь массовое увольнение, руководитель имеет право устанавливать режим неполного времени труда для сотрудников на срок до полугода.

В качестве примера можно привести ситуацию, когда на производстве появилось новое оборудование, изменившее технологию производства, в результате чего отпала необходимость в использовании труда 100 человек, поскольку их работу в новых условиях могут выполнить 50. В этом случае изменение технологии производства может повлечь массовое увольнение трудящихся. Чтобы не допустить этого, работодатель вправе принять решение об установлении режима неполного рабочего времени для сотрудников компании.

Решение принимается следующим образом:

  1. Издается соответствующий приказ. Если на предприятии есть профсоюзный орган, требуется учитывать его мнение (ст. 372 ТК РФ).
  2. Уведомляются работники (за 2 месяца до введения режима неполного времени).
  3. Уведомляется служба занятости (закон РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032‑1).

Итак, режим неполного времени труда может быть установлен по инициативе как работника, так и работодателя. В последнем случае необходимо наличие установленных законом оснований.

В нынешнее неспокойное время работодатели всё чаще задаются вопросом о переходе на неполное рабочее время. Перевод если не всего, то хотя бы части персонала на неполное (не путать с сокращённым!) рабочее время сулит очевидную финансовую выгоду: ведь плата за труд уменьшится пропорционально фактически отработанному времени. Разберёмся же, как правильно оформить переход на неполный рабочий день и (или) неделю.

  1. Работник согласен
  2. Работник не согласен
    • Вариант с уведомлением за 2 месяца
      • Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «за»
      • Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «против»
    • Вариант без уведомления за 2 месяца
  3. Выводы

Работник согласен

Изначально существует всего два варианта оформления такого перехода. Единственным решающим фактором служит согласие или несогласие работника:

  • Если в результате разъяснительных мероприятий работники соглашаются с переходом на неполное рабочее время, то дальше всё совсем просто: подписываем дополнительные соглашения (ч. 1 ст. 93 ТК РФ), издаём на основании них приказ, и всё. Образцы соглашения и приказа можно скачать в статье Карантин на работе: как обеспечить самоизоляцию работников при коронавирусе – пошаговое руководство.
  • Если несмотря на разъяснительные мероприятия работники не соглашаются с переходом на неполное рабочее время и отказываются подписывать соглашения, то мы оказываемся в сложной ситуации, выход из которой попытаемся найти ниже.

Работник не согласен

Если работник не согласен, то единственная возможность перейти на неполное рабочее время – воспользоваться механизмом ст. 74 ТК РФ. Весь вопрос в том, как его трактовать применительно к переходу на неполное рабочее время.

Статья 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации

Ст. 74 ТК РФ (фрагменты)

Общим для всех трактовок является то, что работодателю совершенно необходимо исходить из изменившихся организационных или технологических условий труда (а не просто экономического спада, например), неизбежно повлекшими за собой необходимость изменения условий трудового договора, как то:

  • изменений в технике и технологии производства,
  • совершенствования рабочих мест на основе их аттестации (ныне спецоценка),
  • структурной реорганизации производства,
  • других подобных.

* Хотя можно попытаться на свой страх и риск несколько обойти это правило – см. раздел 2б статьи ниже 👇

Т.е. работодателю в суде по иску уволенного по соответствующему основанию работника надлежит доказать, что имелись вышеупомянутые изменения условий труда, и они привели к невозможности сохранения прежних условий трудового договора:

В части 1 статьи 74 ТК РФ указано на причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Оснований для введения режима неполной рабочей недели на ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С.» не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в части 1 статьи 74 ТК РФ.

Определение ВC РФ от 07.05.2010 № 51-В10-1

Именно это обстоятельство является общим для всех дальнейших сценариев. В остальном же возможны варианты. Какие именно – читаем дальше.

2а. Вариант с уведомлением за 2 месяца

Если исходить из того, что условие о продолжительности рабочего времени – такое же условие трудового договора, как и все остальные (а почему нет?), то первое, что приходит в голову – ориентироваться на ч. 1,2 ст. 74 ТК РФ, то есть:

  • зафиксировать наличие изменений условий труда,
  • невозможность сохранения вследствие этого полного рабочего времени,
  • за 2 месяца уведомить работников о переходе на неполное рабочее время,
  • далее по ст. 74 ТК РФ.

Вроде бы всё просто. Однако, при изучении судебной практики выясняется, что не совсем.

2а.1. Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «за»

Дело в том, что суды, анализируя иски работников о незаконном переходе на неполное рабочее время, зачастую приходят к странному выводу о том, что:

Согласно требований ст. 74 ТК РФ неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств: изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства); возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Определение Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 № 33-1794/2017

Аналогичное утверждение содержится в определении Саратовского областного суда от 16.08.2012 № 33-4570.

И если про первое обстоятельство (изменение условий труда) мы говорили с самого начала, то второе обстоятельство вызывает вопросы. Откуда оно взялось? Суды берут его из ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ:

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Ст. 74 ТК РФ

Кстати, если кто не знает, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. А если в соглашении по вашей отрасли (региону) ничего такого нет, то см. п. 1 раздела 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

2а.2. Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «против»

Лично у меня такая трактовка не находит понимания. С чего бы вдруг такое рядовое условие трудового договора, как продолжительность рабочего дня/недели, можно было изменять не только при наличии изменений условий труда, но и при одновременной угрозе массовых сокращений?

Многие эксперты стоят на той же непонятной мне позиции.

Типичный пример

Незаконным будет задействовать и другой правовой механизм, позволяющий изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК РФ). Так, работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Это означает, что работодатель может изменить и условие о режиме рабочего времени. Однако в данном случае будет неправомерным устанавливать работнику неполное рабочее время таким образом. Дело в том, что по общему правилу неполное рабочее время устанавливается только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Рассматриваемая ситуация не относится к исключениям, когда неполное рабочее время можно установить без согласия работника (при угрозе массового увольнения).

Журнал «Кадровое дело»

Спрашивается, при чём тут отсылка к ст. 93 ТК РФ? Неужто фразы «По соглашению сторон … может устанавливаться неполное рабочее время» и «Неполное рабочее время может устанавливаться только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи» тождественны друг другу? По-моему, нет.

К счастью, есть судебная практика, поддерживающая изначально высказанный в статье тезис о том, что условие о неполном рабочем времени – такое же условие трудового договора, как и любое другое. Стало быть, и менять его можно в обычном порядке, предусмотренном ч. 1-3 ст. 74 ТК РФ.

Посмотреть правильную практику

Новицкой Н.К. вручено уведомление «Об изменении условий трудового договора» в связи с изменением организационных условий труда в соответствии с приказом генерального директора ОГУЭП «Облкоммунэнерго» количество штатных единиц должности главного бухгалтера в филиале вместо 1 ставки устанавливается в 0,5 ставки, остальные условия заключенного с Новицкой Н.К. трудового договора изменению не подлежат.

суд обоснованно отказал Новицкой Н.К. в удовлетворении требований о признании незаконным уведомления «Об изменении условий трудового договора», поскольку о предстоящих изменениях условий труда истица была уведомлена в установленном положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации порядке. Определение Иркутского областного суда от 18.07.2014 № 33-5856/2014

Суд установил, что приказ о сокращении 0,5 ставки экономиста и уведомление изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч.ч. 1-3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

Доводы Гуриненко Н.К. о том, что она должна быть уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ, поскольку ей предлагается продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, с чем она не согласна, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 ТК РФ в данном случае не имеется.

Определение Хабаровского краевого суда от 29.11.2013 по делу № 33-7626/2013

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от дата, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от дата, отказано в иске А. к Обществу о признании незаконным приказа от дата в части сокращения ставки. Данным решением суда установлено, что в связи с уменьшением объема работы и экономической необходимостью проведения организационных изменений в структуре управления Общества, работодатель правомерно сократил данную должность до 0,5 ставки и изменил условия трудового договора без изменения трудовой функции.

Этим же решением суда установлено, что нарушений порядка изменения условий трудового договора, установленного частью 2 статьи 74 ТК РФ, Обществом не допущено, т.е. о предстоящих изменениях, а также об их причинах работодатель уведомил истицу в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Таким образом, работодатель вправе был в одностороннем порядке изменить условия заключенного с истицей трудового договора, в частности, изменить режим рабочего времени путем установления неполного рабочего времени.

Определение Новгородского областного суда от 19.09.2012 по делу № 2-2685-33-1417

Соответственно, есть и практика, подтверждающая, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени допустимо увольнять его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а вовсе не по сокращению штата, как предписывает та же ч. 6 ст. 74 ТК РФ.

Ещё правильная практика

Учитывая, что при рассмотрении данного дела ответчик доказал обоснованность изменения условий труда Веретенниковой М.В., а также соблюдение порядка изменения условий трудового договора, установленного ч. 2 ст. 74 ТК РФ, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, а также в производных от них требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о возложении на ответчика обязанности изменить формулировку основания увольнения Веретенниковой М.В. с п. 7 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации.

Возлагая на ответчика обязанность изменить формулировку основания увольнения Веретенниковой М.В., суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с требованиями ч. 6 ст. 74 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда ошибочными, сделанными без учета всех фактических обстоятельств дела.

Положения частей пятой — седьмой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не могли применяться судом первой инстанции при рассмотрении настоящего гражданского дела, поскольку регулируют права и обязанности работодателя в случаях, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников.

Как следует из материалов дела, режим неполного дня (смены) или неполной рабочей недели в организации не вводился, фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда, в штате организации по прежнему осталось 7 единиц ведущих экономистов.

Следует отметить, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест». То есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

При указанных обстоятельствах, вывод суда о возложении на ответчика обязанности на ООО «Финанс» изменить формулировку основания увольнения Веретенниковой М.В. с п. 7 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации подлежит исключению из мотивировочной части решения суда.

Определение Красноярского краевого суда от 10.11.2014 № 33-10461

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ Ореховой Т.В. направлено уведомление об изменении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ: с выполнением работы на должности фармацевта на 0,5 ставки, установлением режима рабочего времени – продолжительность рабочего дня вместо 7 часов 42 минут – 3 часа 51 минута, с которым истица была ознакомлена за два месяца до увольнения, что подтверждается материалами дела и ею не отрицается.

Оценивая представленные по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истицы, поскольку основания к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись, порядок увольнения соблюден.

Определение Тульского областного суда от 31.07.2014 № 33-2022

Суд установил, что приказ о сокращении 0,5 ставки распределителя работ (оператора ДПУ) и уведомление от ДД.ММ.ГГ изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч. ч. 1 — 3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

Доводы Фризин В.Н. о том, что она должна быть уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ, поскольку ей предлагается продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, с чем она не согласна, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 ТК РФ в данном случае не имеется.

Определение Алтайского краевого суда от 12.02.2014 № 33-1137/2014

Общие выводы, которые прослеживаются (а иногда и прямо озвучиваются) в приведённых решениях судов:

  • Правила ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя. Они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест».
  • Выражение «вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев» из ч. 5 ст. 74 ТК РФ рассматривается судами применительно ко всей организации в целом, но никак не к отдельным её работникам. Поэтому и ссылки отдельных работников на то, что им неправильно установили режим неполного рабочего времени (не в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ) понимания у судов не встречают: «Работодателем режим неполного рабочего времени не вводился , следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 ТК РФ в данном случае не имеется».
  • Аналогично и ссылки отдельных работников на то, что их уволили не в соответствии с ч. 6 ст. 74 ТК РФ (т.е. не по сокращению штата со значительными компенсациями, а по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с двухнедельным выходным пособием) также воспринимаются судами критически. Суды при этом вполне обоснованно замечают, что «фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда».

Данный подход мне представляется здравым и естественным, в отличие от предыдущего, сформулированного в разделе 2а.1 статьи выше 👆. В самом деле, довольно забавно было бы представить, будто бы законодатель настолько переживал за введение неполного рабочего времени, что огородил эту меру целым поясом дополнительных защитных мер, затрудняющих её введение: только при условии массового увольнения работников, только после учёта мотивированного мнения профсоюза, только с увольнением по п. 2 ст. 81 ТК РФ. С чего бы вдруг такое беспокойство именно о неполном рабочем времени?

Ведь по сути, происходящие изменения носят условно справедливый характер: работник продолжает получать тот же заработок в относительном эквиваленте. Оплата за условную единицу фактического труда не меняется. И если допустить мысль, что законодателя так волновал аспект изменения заработка в абсолютном значении, то намного более адекватной мерой со стороны законодателя было бы введение ограничений (а то и полного запрета, по аналогии с запретом на изменение трудовой функции) на уменьшение заработной платы работников по инициативе работодателя в рамках ст. 74 ТК РФ.

Меж тем ничего такого ни в теории, ни на практике не наблюдается, и не в диковинку дела, в которых суды преспокойно отказывают в иске работникам, чей оклад, например, взяли и одним махом урезали в 10 раз. Заметим, не сокращая при этом норму рабочего времени! Да, такая практика, скорее, исключение, чем правило, и скорее суды придут к выводу о том, что изменения условий труда, послужившие причиной урезания зарплаты сразу в несколько раз, привели к изменению трудовой функции – анализировал это явление в статье Законный способ избавиться от любого ненужного работника. Но тем не менее, такая практика есть, хотя она намного менее справедлива, чем кратное уменьшение заработной платы вкупе с нормой рабочего времени.

2б. Вариант без уведомления за 2 месяца

Выше мы уже разобрали, казалось бы, все возможные трактовки и сферы применения частей 5 и 6 ст. 74 ТК РФ. Но нынешняя «недоэпидемия» внезапно выявила ещё одно возможное толкование этих частей, доселе невостребованное. Речь о скором, без уведомления за 2 месяца, введении режима неполного рабочего времени в условиях карантина, самоизоляции и всего вот этого вот. Типичный ход рассуждений многих работодателей при этом выглядит так:

  • работы толком нет, и (или) надо бы разделить персонал на непересекающиеся смены;
  • времени на раскачку нет – согласно штампуемым указам и постановлениям, все противовирусные меры следовало принять «вчера»;
  • надо минимизировать затраты на персонал, ибо (см. выше) работы толком нет – было бы хорошо обойтись относительно законными мерами.

И вот, наряду с мыслями о простое, отпусках и дистанционном труде работодателям приходит в голову мысль и о неполном рабочем времени. Но времени на раскачку нет – какие там «за два месяца» – перевести всех надо было вчера! Вот тут-то взгляд работодателей и падает на ч. 5 ст. 74 ТК РФ:

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Ст. 74 ТК РФ

Про информирование за 2 месяца здесь ничего не говорится. Более того – прямо указывается на порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (там сроки измеряются днями, а не месяцами), а не на порядок, установленный ч. 2 ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора (это где за 2 месяца). Ну и казалось бы:

  • если обозначить некие организационные изменения условий труда (например, разделение работников на непересекающиеся потоки в свете «карантинных» указов и постановлений),
  • риск массовых увольнений (в данной ситуации налицо – работать в обычном режиме невыгодно, проще всех сократить),
  • и обосновать с их помощью необходимость изменения такого условия трудового договора, как режим рабочего времени –

– то что мешает подвести данную ситуацию под ч. 5 ст. 74 ТК РФ? В том числе и под отсутствие необходимости уведомлять за 2 месяца?

Однозначного ответа не существует ввиду того, что изначально данная норма, очевидно, задумывалась совершенно для другого, и неполное рабочее время в ней выступало не в роли условия трудового договора, изменяемого по инициативе работодателя, а в роли своеобразного буфера, способного смягчить последствия от изменившихся условий труда. Причём не произвольные последствия, а только лишь самые суровые в виде массовых увольнений. Другой вопрос – при чём тут «сохранение рабочих мест»? В условиях изменившихся организации или технологии труда их уже не сохранишь…

А какой вообще работодателю прок от этой нормы?

Если вдуматься, работодателям к этой норме имеет смысл прибегать лишь тогда, когда изменение «организационных или технологических условий труда» носит временный характер сроком до 6 месяцев. Именно тогда и только тогда работодателю будет выгодно продержать работников какое-то время на «голодном пайке» с целью «сохранения рабочих мест», когда изначально планируется восстановление статус-кво по прошествии недолгого времени. Но тут возникает естественный вопрос: а что же это за «изменения организационных или технологических условий труда» такие, которые закончатся через 6 месяцев? Стоило ли их внедрять вообще, чтобы через полгода откатить всё назад?

Поэтому следующий логический шаг заключается в том, чтобы снова признать очевидное: работодателю имеет смысл играть в эту игру лишь тогда, когда под «изменениями организационных или технологических условий труда» скрываются… обычные экономические причины, и не более того! Именно экономический спад, в отличие от пресловутых «изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства» носит заведомо временный характер, и именно в случае экономического спада работодатель заинтересован в сохранении рабочих мест путём перевода работников на неполное рабочее время. В случае экономического спада места, действительно, имеет смысл сохранять, ведь спад рано или поздно закончится, и рабочие руки снова понадобятся, а вот для чего они могут понадобиться спустя полгода после, например, автоматизации производства – про то только нашему уважаемому законодателю ведомо.

Так что на практике эту норму применяют, маскируя заведомо временные экономические изменения под заведомо постоянные организационно-технологические. Предполагается, что суды в данном случае будут не так рьяно исследовать эти самые изменения (это же на 6 месяцев всего, а не навсегда), доискиваясь их истинной сути. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления предпочитают не нарушать. Яркий пример – часто цитируемое в профессиональных изданиях определение суда, относящееся к эпохе исторического противостояния между профсоюзом и администраций завода «Форд» во Всеволожске:

Из материалов дела следует, что ЗАО «Форд Мотор Компани» представило суду доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ.

Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 г. № 33-511/2010

Каково? Хороши «изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства» – «снижение спроса на выпускаемую продукцию, изменение производственного плана в сторону снижения объёма производства, приостановление производства автомобилей».

Хотя в определении суда это отражения не нашло, но участник кейса – мой коллега – подтвердил, что работники уведомлялись о переходе на неполное рабочее время за 2 месяца.

Так что на практике эту норму применяют, маскируя заведомо временные экономические изменения под заведомо постоянные организационно-технологические. Предполагается, что суды в данном случае будут не так рьяно исследовать эти самые изменения (это же на 6 месяцев всего, а не навсегда), доискиваясь их истинной сути. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления лучше не нарушать. Яркий пример – часто цитируемое в профессиональных изданиях Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 г. № 33-511/2010, относящееся к эпохе исторического противостояния между профсоюзом и администраций завода «Форд Мотор Компани» во Всеволожске.

Выводы

Итого, приходим к следующим выводам касаемо введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя:

  1. Наличие изменившихся условий труда (организационных или технологических) строго обязательно.
  2. Для отдельных работников режим неполного рабочего времени лучше вводить в рамках ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ. Многие суды поддерживают такую возможность, но некоторые – нет.
  3. Если перевод на неполное рабочее время носит массовый, а главное – временный характер, а изменение условий труда по сути сводится к рыночным неурядицам, то следует осуществлять такой перевод в рамках ч. 5-6 ст. 74 ТК РФ. Разумеется, максимально замаскировав рыночные неурядицы под изменение организационных условий труда.
  4. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления лучше не нарушать. Косвенно на это намекает и ч. 6 ст. 74 ТК РФ, говорящая о расторжении трудовых договоров с несогласными по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) – там-то уж точно без уведомления за 2 месяца не обойтись.

Интересующимся темой неполного рабочего времени имеет смысл ознакомиться с главой Соглашение и приказ о переходе на неполное рабочее время статьи про карантин на работе. А интересующихся темой срочных трудовых договоров адресую к статье Продление срочного трудового договора на новый срок.

По продолжительности рабочее время разделяется на:

  1. Рабочее время нормальной продолжительности
  2. Сокращенное рабочее время
  3. Неполное рабочее время

Рабочее время нормальной продолжительности и сокращенное рабочее время устанавливаются Трудовым кодексом и другими законами, тогда как неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Однако по закону работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка, не достигшего 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также гражданина, которое ухаживает за больным членом семьи.

Есть некоторые особенности, которые касаются труда в ночное время, но здесь Вам важно знать, что ночное время – это не вид рабочего времени, а часть рабочей смены.

1. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ НОРМАЛЬНОЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ

Рабочее время нормальной продолжительности и сокращенное рабочее время устанавливаются Трудовым кодексом и другими законами, тогда как неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Однако по закону работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка, не достигшего 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также гражданина, которое ухаживает за больным членом семьи.

Есть некоторые особенности, которые касаются труда в ночное время, но здесь Вам важно знать, что ночное время – это не вид рабочего времени, а часть рабочей смены.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени представляет собой либо сверхурочную работу (если возникает по инициативе работодателя), либо работу на условиях ненормированного рабочего дня.

Работа по совместительству НЕ является работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Предполагается, что работник заключает трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время либо у того же работодателя (внутреннее совместительство), либо у другого работодателя (внешнее совместительство).

Нормальная продолжительность рабочего времени должна быть, как у работающих на постоянной работе, так и у тех, чья работа носит временный характер (например, у сезонных работников, у исполняющих обязанности временно отсутствующего работника и проч).

Рабочее время, в понимании некоторых недобросовестных работодателей, не всегда совпадает с фактически затраченным на труд временем. Поэтому важно рассчитывать фактически отработанное время, либо обговорить этот момент с работодателем, чтобы не получилось так: при переработке – вас хвалят, при её отсутствии – накладывают взыскание.

Некоторые работодатели заранее рассчитывают нормы выработки таким образом, что их невозможно выполнить без переработок.
При этом такие начальники пытаются переложить вину за невыполнение нормативов на самого работника – мол, не успели – оставайтесь на работе хоть до утра.
К сожалению, многие люди поддаются на такие психологические ловушки и увольняются не сразу, а лишь спустя несколько месяцев… Измученные и уставшие, они, как правило, не получают отпускных, и не имеют возможности полноценно отдохнуть перед поиском новой работы.

В этом нет ничего удивительного! Ведь работодатели, которые не могут организовать труд людей легально, не заставляя их незаконно перерабатывать, как правило, не имеют надлежащих управленческих навыков, чтобы успешно развивать бизнес.
Либо их не устраивает та прибыль, которую можно получить, не нарушая закон, и им хочется заработать больше.
Таким образом, дополнительный доход получается как раз за счет Вашего труда сверх нормы!

В этой связи настоятельно советуем – обсудите рабочее время заранее. Спросите у будущего руководства – часто ли у сотрудников возникает необходимость работать сверх нормы?
Лучше это сделать заранее или сразу, как только выявится несовпадение. Тон обсуждения должен быть спокойный и деловой, ваша задача – не уличить работодателя, а выяснить – устраивает ли Вас Ваше будущее рабочее место? Не придется ли Вам фактически работать в два раза больше, нежели Вы предполагали, прочитав объявление о найме?

Рабочая неделя по Трудовому кодексу РФ может быть пятидневной с двумя выходными днями или шестидневной с одним выходным днем. Кроме того, может быть рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику или неполная рабочая неделя.

2. СОКРАЩЕННОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Сокращенное рабочее время представляет собой установленную законом продолжительность рабочего времени, которая меньше нормальной, но оплачивается полностью (исключением являются работники в возрасте до 18 лет, для которых норма выработки устанавливается пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени).

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:

  • работников моложе 16 лет – не более 24 часов в неделю;
  • от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю (если речь идет об учащихся в возрасте до18 лет, которые работают в свободное от учебы время, то для них максимальная продолжительность рабочего времени не должна превышать половину от обычной нормы: кому нет 16 – не более 12 часов; кому от 16 до 18 – не более 17,5 часов, независимо от того, в каком образовательном учреждении учится ребенок – будь то ПТУ, учреждение среднего специального или высшего профессионального образования);
  • работников-инвалидов I или II группы – не более 35 часов в неделю;
  • работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, не более 36 часов в неделю;
  • для лиц, работающих с химическим оружием (в зависимости от характера работ) – 24-часовая или 36-часовая рабочая неделя (ФЗ от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»);
  • для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю (Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании»);
  • для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю (ст. 350 Трудового кодекса);
  • для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях коллективным или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя (если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами) – ст. 320 Трудового кодекса
  • для некоторых категорий работников (рабочие и ИТР литейного производства цветных металлов предприятий машиностроения, рабочие деревообрабатывающих цехов и др.) продолжительность рабочего времени определяется в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября1974 г. N 298/П-22.

ВАЖНО!
В то же время, в случае, если по результатам специальной оценки условий труда будет установлено, что работник трудится во «вредных» условиях труда, что подтверждено результатами специальной оценки рабочего места, но его должность (профессия) не указана в вышеуказанном «Списке», то в данном случае на работника будут распространяться все компенсации, установленные в Постановлении Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».
При этом в соответствии со статьей 219 Трудового кодекса Российской Федерации в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда, компенсации работникам не должны устанавливаться даже в том случае, если их должности указаны в «Списке».

ВНИМАНИЕ:
1) Соблюдение норм о сокращенном рабочем времени для работодателя строго обязательно!

НАПРИМЕР:

Наняв на работу несовершеннолетнего, работодатель не имеет права установить для него рабочую неделю продолжительностью в 40 часов. Даже если несовершеннолетний будет упрашивать об этом своего работодателя.

2) Если инвалиду индивидуальной программой реабилитации предусмотрена продолжительность рабочего времени менее 35 часов в неделю, то для него сохраняется полная оплата труда. Если же оплата труда работника повременная, то часовая тарифная ставка работника-инвалида при прочих равных условиях должна быть выше, чем у не инвалидов.

3) НЕ ПУТАТЬ сокращенное рабочее время с:

  • неполным рабочим временем (сокращенное рабочее время устанавливается законом, отраслевым (межотраслевым) соглашением или коллективным договором только для отдельных категорий работников, а неполное рабочее время устанавливает работодатель, договорившись с любым работником, независимо от условий его производственной деятельности);
  • сокращением рабочего времени накануне выходных и праздников;
  • сокращением рабочего времени в связи с работой в ночное время;
  • продолжительностью рабочего времени при совместительстве.

Основное отличие сокращенного рабочего времени от неполного заключается в том, что при сокращенном рабочем времени труд оплачивается полностью (по ставке, тарифу и т.д.), а при неполном – пропорционально отработанному времени или исходя из объема выработки.

3. НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Неполное рабочее время – это вид рабочего времени, который работодатель:
вправе установить – по соглашению с работником при приеме работника на работу (условие о неполном рабочем времени должно содержаться в трудовом договоре) либо в дальнейшем, когда работник уже некоторое время трудится у этого работодателя;

обязан установить – по просьбе заинтересованного в этом работника – беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), у которого есть ребенок младше 14 лет (или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет), работника, ухаживающего за больным членом своей семьи согласно медицинскому заключению.
Кроме того, работодатель может установить для работника неполное рабочее время, если изменились условия труда и это может вызвать массовое увольнение работников.

ВНИМАНИЕ: Если на вашем предприятии по производственно-организационным причинам устанавливается неполное рабочее время, вы должны знать, что:

  • во-первых, такие изменения на вашем предприятии должны быть оформлены в виде специального акта (локального акта), а не просто устным распоряжением работодателя или администрации;
  • во-вторых, установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю возможно на срок не более 6 месяцев;
  • в-третьих, работодатель обязан предупредить вас не позднее, чем за 2 месяца до фактического введения этих изменений;
  • в-четвертых, работодатель должен учесть мнение первичной профсоюзной организации (что означает следующее: 1) проект решения (локального акта) о введении неполного рабочего дня направляется в первичку (профком) для согласования. 2) Первичка должна в течение 5 рабочих дней со дня получения локального акта направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если профсоюз не согласен с проектом либо предлагает свои изменения к нему, работодатель в течение 3 дней после получения предложений проводит консультации с членами профсоюза, по результатам которых принимается протокол. 3) Работодатель может принять локальный акт, а первичка (в случае, если она не согласна или ее мнение не учли) может обжаловать этот акт в госинспекцию по труду или в суд, или же начать процедуру коллективного трудового спора. Жалоба в инспекцию по труду рассматривается в течение 1 месяца. В случае выявления нарушений, инспекция выдает работодателю предписание об отмене локального акта. Работодатель обязан исполнить предписание.
  • в-пятых, вы можете не согласиться с переводом на неполное рабочее время и расторгнуть трудовой договор (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ: Работа на условиях неполного рабочего времени не может ограничить продолжительность вашего ежегодного оплачиваемого отпуска, а также исчисление вашего трудового стажа и других трудовых прав.

НАПРИМЕР: женщина работала в швейном объединении как кладовщик готовой продукции и согласно трудовому договору, который был заключен в письменной форме, имела восьмичасовой рабочий день. Однако через два года женщина попросила работодателя установить для нее четырехчасовой рабочий день в связи с необходимостью ухаживать за тяжело заболевшим отцом, который проживал с ней в одной квартире. Работодатель в просьбе отказал, объяснив это тем, что работница должна присутствовать на рабочем месте не менее 7 часов и предложил женщине оформить увольнение по собственному желанию Действия администрации объединения здесь явно нарушают требования закона, а именно – ст. 93 Трудового кодекса РФ.

Возможна и такая ситуация: работница, имеющая ребенка младше трех лет и находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, хочет работать на условиях неполного рабочего времени (а также на дому). При этом такая женщина имеет право на получение пособия по государственному социальному страхованию и одновременно важно знать, что за ней сохраняется место работы (и должность). В принципе, четкого указания на то, что работать на условиях неполного рабочего времени такая женщина может только в той организации, которая ей предоставила отпуск по уходу за ребенком, нет.

ВИДЫ неполного рабочего времени:
• неполный рабочий день (смена) – уменьшается продолжительность ежедневной работы (работник работает меньше часов, чем установлено в данной организации – пять часов вместо восьми, например);
• неполная рабочая неделя – уменьшается количество рабочих дней в неделю, но сохраняется нормальная (установленная для данной категории работников) продолжительность рабочего дня (то есть, работник трудится меньшее количество дней в неделю – например, четыре вместо положенных пяти или шести);
• одновременное сокращение продолжительности рабочего дня и рабочей недели.

Сроки неполного рабочего времени устанавливаются по договоренности работника с работодателем. Неполное рабочее время может вводиться и без указания срока.

Если у вас неполный рабочий день, но вас привлекли к работе сверх этого, это означает, что вас привлекли к выполнению сверхурочной работы, которая оплачивается по другим ставкам (ст. 99 Трудового кодекса, подробнее см. раздел «Сверхурочная работа»).

Если вас попросили выйти на работу в нерабочий (по вашему графику) день, то эта сверхурочная работа оплачивается по ставкам для оплаты труда в нерабочий день (ст. 113 Трудового кодекса, см. подробнее раздел «Как работают в выходные и праздничные дни?», «Оплата труда в нерабочие дни и праздники»).

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Комментарий эксперта:Происходит перевод на такой режим строго в добровольном порядке, ещё при приёме на работу или сокращённый рабочий день устанавливается для уже работающего человека. В таком случае это является изменением в трудовом договоре, что должно быть выражено заключением дополнительного соглашения к нему.

См. все связанные документы >>>

1. Термин «неполное рабочее время» охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю. При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени, при сдельной оплате — в зависимости от выработки.

Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, пользуются теми же трудовыми правами, что и работники, для которых установлен рабочий день нормальной продолжительности.

Комментируемая статья не ограничивает круг лиц, для которых допускается введение неполного рабочего времени.

Рекомендация N 182 МОТ «О работе на условиях неполного рабочего времени» (1994 г.) содержит рекомендательные нормы работодателю. Согласно Рекомендации «работник, занятый неполное рабочее время» означает работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации.

2. Продолжительность рабочего времени для конкретного работника может быть определена индивидуальным трудовым договором. В подобных ситуациях не допускается увеличение рабочего времени по сравнению с установленными законом предельными нормами, но возможно уменьшение его по взаимному соглашению субъектов (сторон) трудового договора. Закон не запрещает сторонам трудового договора договориться о работе на условиях неполного рабочего времени как при заключении трудового договора, так и впоследствии (т.е. в период его действия). Неполное рабочее время с пропорциональной оплатой может предусматривать по взаимному соглашению сторон уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней.

Неполное рабочее время устанавливается на работе по совместительству, а также в тех случаях, когда в организации предусматривается штатным расписанием неполная ставка заработной платы.

3. Неполное рабочее время может не только устанавливаться, но и отменяться по соглашению сторон трудового договора. Инициатива введения неполного рабочего времени исходит преимущественно от работника, и работодатель может удовлетворить его просьбу, если при этом не нарушается производственный процесс.

В случаях, когда происходят изменения в организации производственного или технологического процесса, инициатива перевода на работу на условиях неполного рабочего времени может исходить от работодателя, о чем он обязан предупредить работника за 2 мес., поскольку имеется в виду изменение существенных условий труда.

4. Законодательство предусматривает, что в определенных случаях при наличии волеизъявления работника работодатель обязан установить ему неполный рабочий день. Такая обязанность возникает у работодателя в случае, если с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается беременная женщина или женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), или лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Право на неполный рабочий день имеют и инвалиды. Медицинские рекомендации об установлении инвалидам неполного рабочего времени обязательны для работодателя (ст. ст. 11 и 23 Закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

5. Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют право на получение полного ежегодного отпуска, а также учебного отпуска. Время работы засчитывается в их трудовой стаж как полное рабочее время. Они имеют право на получение премии за выполненную работу, которая начисляется на общих основаниях. Им предоставляются выходные и праздничные дни в соответствии с ТК и графиком сменности. В трудовые книжки работников не вносится запись о том, что они выполняли работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей.

6. При установлении неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени без доплаты. Работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере не ниже установленного государством МРОТ, так как эта гарантия распространяется только на работников, выполнивших полную рабочую норму. Этим неполное рабочее время отличается от сокращенной продолжительности рабочего времени. Неполное рабочее время применяется в различных вариантах.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *