Низкоквалифицированные работники

Линейный персонал ― главная рабочая сила любого предприятия, самая многочисленная группа сотрудников. В магазине к линейному персоналу можно отнести кассиров и продавцов, на заводе представителей рабочих специальностей, в банке рядовых клерков, а в школе обычных учителей. Именно среди линейного персонала наблюдается наиболее высокая текучка и именно на эту группу профессий обычно тяжелее всего найти постоянного работника.

Виды линейного персонала

Линейный персонал может быть неквалифицированным и квалифицированным.

Неквалифицированный

К неквалифицированному линейному персоналу обычно относят:

  • Сотрудников магазинов ― продавцов, кассиров, менеджеров низшего звена, охранников, грузчиков.
  • Сотрудников колл-центров ― операторов с неплохо поставленной речью.
  • Работников на завод ― разнорабочих, упаковщиков, комплектовщиков и т.д.
  • Сотрудников общепита ― официантов, охранников, уборщиц, посудомоек.

Текучка среди них обычно высокая из-за маленьких зарплат и тяжелых условий труда. У работодателей чаще всего возникает проблема с поиском именно неквалифицированного линейного персонала. На такие должности нередко устраивают студентов, лиц пенсионного возраста, людей с инвалидностью.

Многие относятся к такой работе как к временной, рассматривают ее как трамплин для получения более солидных должностей в будущем или просто как возможность пересидеть сложный период и не остаться без средств к существованию.

Квалифицированный

С другой стороны есть квалифицированный линейный персонал, который составляет основу больниц, образовательных учреждений, банков. К нему относят врачей, учителей, банковских служащих, бухгалтеров и т.д.

Для того чтобы получить такие специальности необходимо заканчивать высшие учебные заведения, регулярно проходить курсы повышения квалификации и т.д. Но зарплаты таких сотрудников также оставляют желать лучшего, поэтому работодателю порой бывает еще сложнее найти и удержать сотрудника на должность, например, педиатра в районную поликлинику или учителя биологии в сельскую школу.

Где искать линейный персонал

Поиск линейного персонала можно вести по нескольким «фронтам». Многие дают объявления через СМИ ― это в первую очередь газеты и интернет-сайты, в их качестве могут выступать специализированные или общие издания, но с наличием подразделов по поиску работы. Сегодня также часто используют социальные сети и форумы. Здесь есть сложности, ведь отличить за одну встречу хорошего честного работника очень сложно, кроме того, вам придется обрабатывать много информации, тратить на это время, подключать отдельно сотрудников, отрывать их от основной работы. Но пока такой способ используют многие работодатели.

Поиск квалифицированных работников организации часто ведут в профильных ВУЗах. Будущих врачей и учителей соблазняют не высокими зарплатами, а предлагают соцпакеты, карьерный рост, страховки и т.д. Квалифицированных рабочих находят в профтехучилищах: где, как ни здесь можно найти подготовленного слесаря или крановщика за небольшие деньги. Но проблема в том, что молодые люди зачастую более требовательны к зарплате и часто не соглашаются на предложенные условия. Кроме того, работодатель фактически покупает «кота в мешке», не зная фактический уровень подготовки молодого специалиста.

Сегодня все больше организаций обращаются в аутсорсинговые агентства, у которых есть солидная база уже проверенных кадров, идеально подходящих на роль линейного персонала. Работодатель не ведет поиск, не тратит время, а получает уже готового специалиста.

Сложности найма

Первые сложности возникают уже при поиске персонала, затем добавляются трудности по его управлению. К основным сложностям поиска относят:

  • Финансовые затраты. Организация оплачивает объявления, которые дает в СМИ, а также зарплату сотрудникам, занимающихся вопросами найма, собеседованиями и т.д.
  • Временные затраты. Поиск персонала занимает достаточно много времени, особенно, если необходимо найти, например, не одного сотрудника, а бригаду грузчиков, комплектовщиков или кассиров.
  • Сложности собеседования. Не так просто за несколько минут общения выяснить, что представляет собой человек, определить его моральные и профессиональные качества.

Многие организации не хотят таких сложностей и заказывают кадры на стороне у компаний, предлагающих аутсорсинг линейного персонала. У них есть база данных с проверенными работниками, которые представляют разные профессии.

Особенности управления линейным штатом

Управлять персоналом не менее сложно, чем искать кадры: ведение кадрового документооборота, разрешение конфликтных ситуаций, начисления зарплат, судебные разбирательства с обиженными работниками ― это только небольшая часть проблем. Сюда же можно добавить текучку кадров, особенно характерную для неквалифицированных работников: есть организации, которые ежедневно выставляют объявлении о поиске, например, грузчиков или экспедиторов и часто это связано не с расширением деятельности, а с большой текучкой.

Но отдавая эту область деятельности в руки аутсорсеров, компания может избежать проблем в управлении, ведь всю работу по ведению кадрового документооборота агентства берут на себя, а кроме этого также занимаются поиском сотрудников, увольняют и заменяют их, участвуют в судебных разбирательствах и т.д. Это очень удобно ― переложить всю работу на плечи профильной компании.



Сегодня успешность деятельности любой организации и ее конкурентоспособность все в большей степени зависит не от используемых технологий, а от профессионального потенциала сотрудников и их стремления полноценно реализовать их в своем труде. Соответственно, особую важность приобретает изучение характер отношения работников к выполняемой деятельности. Исходным методологическим моментом такого изучения выступает рассмотрение сущности и форм проявления такого отношения как психологического явления.

В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой отношение трактуется как «взаимная связь разных величин, предметов, действий» . В философском словаре понятие «отношение» трактуется как «категория, характеризующая взаимозависимость элементов определенной системы» . Изучение тех или иных взаимосвязей находится в фокусе внимания множества наук, в силу чего категория «отношение» является междисциплинарной. В этом плане психология занимает, наверное, особое место. С одной стороны, в её рамках существует близкое приведенным выше определение отношения как «взаиморасположения объектов и их свойств» . При этом в психологии «термин отношение подразумевает не только и не столько объективную связь личности с ее окружением, но, прежде всего, ее субъективную позицию в этом окружении» .

С другой стороны, в рамках отечественной психологии категория «отношение» играет важнейшую методологическую роль и является одним из центральных её понятий. Согласно В. Н. Мясищеву, сущность личности раскрывается через систему её отношений . Он ученый предложил ставшее классическим определение психологических отношений как «целостной системы индивидуальных, избирательных, сознательных связей личности с различными сторонами объективной действительности» . Аналогичную точку зрения мы находим у Б. Ф. Ломова, считавшего, что «отношения выступают в роли своего рода «костяка» субъективного мира личности» . В силу этого именно специфика отношений уровень и характер активность человека по отношению различным объектам, людям и явлениям.

При изучении отношения человека к работе важно принимать во внимание сущностные черты психологических отношений как таковых. Прежде всего, это «оценочность» отношений (неразрывно связанная с их избирательностью). Мы в жизни также часто можем наблюдать людей, которые явно любят свою работу или воспринимают её как «каторгу». Например, при оценке понятия «моя профессия» работниками железнодорожного транспорта с помощью семантического дифференциала было выявлено приписывание ему ряда негативных характеристик, даже таких как «гнилая», «тупая», «печальная» и т. д. (что можно считать проявлением негативного отношения) . При этом отношения могут иметь различную степень интенсивности и устойчивости во времени .

Отношение к работе (как и отношения в целом) формируется на основе всего жизненного и профессионального опыта человека. Это подтверждается, например, данными исследования Е. С. Малашкиной. Оно показало, что у учителей эмоциональное отношение к профессиональной деятельности прямо коррелирует с чувством успешности в профессиональной деятельности . Согласно М. В. Сокольской, негативное отношение к профессии запасных диспетчеров обусловлено их неуверенностью в получении работы, а у действующих диспетчеров — неудовлетворительными условиями труда и последствиями частых организационных изменений .

Отечественными авторами высказано методологически важное положение о взаимосвязи отношений человека, которые «не разрозненны и не рядоположены, а составляют единую сформированную его опытом индивидуальную иерархическую историческую систему» . Это можно отнести и собственно отношению к работе. По мнению В. А. Зобкова, даже отношение к содержанию деятельности включает более частные отношения (к её мотивам, целями, условиями, результатами и т. п.) . В. А. Малашкина, в свою очередь, выделяет ряд аспектов отношения к профессиональной деятельности:

– отношение к объекту профессиональной деятельности (предмет труда, внешние средства, условия труда);

– отношение к субъекту профессиональной деятельности;

– отношение к процессу профессиональной деятельности

– отношение к другим профессионалам .

Рассматривая отношения человека в контексте психологии, также следует обратиться и к такому явлению как социальная установка. Так для её обозначения в английском языке используется слово «attitude», чаще всего, переводимое именно как «отношение». Под социальной установкой понимают «готовность, предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта и обеспечивающая устойчивый целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту» .

Такое понимание весьма близко пониманию отношения ведущими авторами. В. П. Позняков не использует понятие «установка», но, по сути, говорит именно о ней. Во-первых, он определяет психологические отношения именно как «особые состояния сознания, которые предшествуют реальному поведению личности и выражают готовность к этому поведению» . Во-вторых, он выделяет в структуре отношения три стороны, соответствующие структурным компонентам установки — когнитивный («знания и представления об объектах отношения»), эмоциональный (переживания по поводу объекта и его эмоциональная оценка) и поведенческий (в котором отношение реализуется) .

Данные положения важны и для рассмотрения отношения к работе. Так, именно отношение определяет то, к какому поведению человек будет устойчиво «предрасположен» при взаимодействии со своей работой — избегать всего, что так или иначе связано с ней работой или же активно в неё вовлекаться. При этом особенности будут зависеть от того:

– в какой мере человек информирован о своей работе (вряд ли устойчивое отношение сформируется на основе отрывочных фактов о деятельности и её условиях) и характер имеет эта информация (позитивный, негативный или противоречивый);

– какие эмоции преимущественно ассоциируются у человека с его работой (например, удовольствие или скука).

В. П. Позняков выделяет в составе отношения особый компонент — «ценностный (оценочный»). Он проявляется «в оценке значимого объекта отношения, исходя из субъективной иерархии значимых для личности ценностей» . Такой подход достаточно близок пониманию установки как «субъективных ориентаций индивидов как членов группы (или общества) на те или иные ценности, предписывающих индивидам определенные социально принятые способы поведения» . В данном случае речь может идти о том, какое место занимает работа в целом или её конкретные формы в жизни сотрудника.

Рассматривая отношение человека к своей работе, следует учитывать, что оно неразрывно связано с отношением к иным сферам жизни. Например, позитивное отношение к семье потенциально может влиять на отношение к выполняемой деятельности — ухудшать (если работа связан с существенным дисбалансом между ней и иными сферами жизни) или улучшать (если работа она позволяет обеспечить семье достойный уровень жизни и семья ценит человека как профессионала).

Отношение к работе может иметь различный «знак» и степень выраженности. С этой точки зрения можно говорить о позитивных и негативных формах отношений. К числу позитивных можно отнести «вовлеченность в работу» и «увлеченность работой». Единого мнения о соотношении этих тесно связанных между собой явлений пока нет. Анализ публикаций позволяет связать вовлеченность с субъективной значимостью работы, стремлением человека в ней активно участвовать. Вовлеченность является основой для увлеченности работой как глубокой погруженности в неё, вызванной выраженным интересом к ней и переживанием ярко выраженных позитивных эмоций.

Такое отношение к работе прямо влияет на продуктивность и качество деятельности сотрудников, способствует проявлению творчества и инициативы и ориентации на высокие достижения. Также оно является предпосылкой снижения текучести кадров и желания сотрудников оставаться в организации на длительное время, способствует поддержанию оптимального психологического климата в коллективе, формированию благоприятного внешнего имиджа организации.

При этом следует учитывать, что «субъективные отношения накладывают определенный отпечаток на все психические процессы» . Так считается, что для увлеченных работой сотрудников характерно лучшее состояние физического здоровья, менее выражена психосоматическая проблематика, они лучше противостоят профессиональным стрессам и синдрому выгорания . Это подтверждается, например, тем, что позитивность отношения учителей к различным аспектам своей деятельности значимо связана с уменьшением выраженности ряда психологических защит, снижением уровня внутренней конфликтности и самообвинения .

Также необходимо отметить, что сегодня достаточно широкое распространение приобретают формы отношения к работе, которые можно назвать деструктивными, так как они ведут к негативным последствиям, как для сотрудника, так и для организации.

Во-первых, высокая увлеченность выполняемой деятельностью, стремление к достижениям или «победе» в конкуренции приводят к развитию такого вида личностно-профессиональных деформаций как трудовая зависимость (полная поглощенность человека работой). Истощая психические и физические ресурсы сотрудника, трудоголизм мешает ему полноценно реализовать свой потенциал в рамках работы, а также оказывает негативнее влияние на его социальное окружение, прежде всего на его семью.

Во-вторых, в условия экономического кризиса возрастает число людей, которые выполняют свою работу не потому что она для них значима и интересна, а только ради сохранения своей занятости и обеспечения материального благополучия. Следствием отчужденного отношения к деятельности выступают снижение эффективности труда, деструктивное профессиональное поведение (опоздания, прогулы, несоблюдение организационных норм вплоть до намеренного нанесения ущерба организации), а также резкое усиление негативных переживаний из-за обязанности заниматься нелюбимым делом.

На основе сказанного можно сделать вывод, что изучение отношения сотрудников к своей работе является весьма важным и актуальным для совершенствования управления персоналом и работы организации в целом.

При этом внимание следует уделять как позитивным, так и деструктивным формам такого отношения, а в качестве основы для оценки отношений опираться на разработанные в психологической науке теоретические подходы к сущности, параметрам и типологии отношений.

Литература:

31 января 2020

В молодости (например, в период обучения в университете) у человека еще нет профессиональных навыков, и он не может устроиться на высокооплачиваемую работу. Поэтому студенты вынуждены зарабатывать деньги, трудясь курьерами, промоутерами, грузчиками или, скажем, продавая бургеры в «Макдоналдсе».

Иногда, в случае потери работы, человек может временно перейти на неквалифицированный труд и в зрелом возрасте. Наблюдения за жизнь показывают, что многие люди работают мойщиками посуды, уборщиками или грузчиками до самой пенсии.

В этой статье мы постараемся выяснить, что ожидает человека, устроившегося на неквалифицированную работу, какие преимущества и недостатки имеет этот труд. В основу статьи мы положили воспоминания нескольких людей о работе в известной сети ресторанов фастфуда «Макдоналдс». Одна девушка (по профессии дизайнер) проработала на низшей должности в общепите 6 месяцев и ушла оттуда разочарованной. Другой человек за 5 с половиной лет дослужился до должности менеджера (заместителя директора) ресторана, а затем перешел в другую сферу деятельности.

Итак…

Трудоустройство

Устроиться на неквалифицированную работу, как правило, нетрудно. От соискателей вакансий не требуется опыта, конкуренция за рабочие места небольшая. Уровень оплаты труда на неквалифицированных участках, вероятнее всего, будет невысокий. Поэтому там часто наблюдается текучка кадров и нехватка персонала.

Объявления о наличии вакансий в сети «Макдоналдс» соискатели могут найти даже «где-нибудь в метро». Особых требований к будущим сотрудникам работодатель не предъявляет. Больше всего его интересует, сколько человек может посвящать времени работе.

В «Макдоналдсе» на должности «член бригады ресторана» трудятся, преимущественно, студенты. Поэтому график работы здесь свободный. От сотрудника требуется заранее записаться на смены и согласовать график выходов с менеджером. Работников, как правило, не хватает. Поэтому сотрудникам часто звонят в выходные с просьбой выйти вне графика. Юлии (героине нашего повествования) звонили даже в последний день, когда она числилась сотрудником. За приглашение на работу нового человека руководство компании платит премиальные (5 000 рублей за каждого «приведенного друга»).

Характер работы

Для того, чтобы успешно выполнять свои обязанности на неквалифицированной должности, не требуется специального образования или длительного периода обучения. Работа здесь, как правило, несложная, и освоить ее можно в течение 2-3 недель.

Новичков в «Макдоналдс» учат трудиться сразу на 2-х позициях: на кухне и кассе. Кроме того, в обязанности «члена бригады ресторана» входит уборка помещения. Работник должен усвоить, сколько граммов салата и соуса нужно положить в бигмак, сколько времени необходимо жарить котлету, какой тряпкой нужно мыть пол в туалете, а какой — в зале ресторана. Если человек работает на доставке продуктов на кухню, то в его обязанности входит вовремя подносить необходимые ингредиенты так, чтобы они никогда не заканчивались. Нужно также следить за датой изготовления продуктов и сначала подавать те из них, которые изготовлены ранее.

В общем, нет ничего сложного, чего бы не мог освоить практически любой человек.

Интенсивность труда

Интенсивность же труда на неквалифицированных должностях, напротив, повышенная. Образно говоря, на такой работе человеку всегда приходится «трудиться не головой, а ногами». Юлия вспоминает, что после 8-часовой смены в ресторане она даже дома во сне продолжала «продавать бургеры».

Григорий (так зовут человека, который дослужился до должности «менеджера ресторана») вспоминает, что труд в «Макдоналдс» был «подвижным», постоянно приходилось спускаться вниз на склад, передвигаться по кухне. Во время работы он питался теми же самыми бургерами, которые продавал клиентам. По его словам, это была не очень полезная пища. В одном «биг тейсти» содержится 800 калорий (почти суточная норма для взрослого человека). Так вот, за 5 лет интенсивного труда и питания фастфудом он не поправился ни на один килограмм.

Оплата труда

А теперь о самом важном — какую сумму можно заработать подобным неквалифицированным трудом. Приведем реальные примеры.

Юлия до своего прихода в известную сеть ресторанов фастфуда работала дизайнером во фрилансе (выполняла заказы разных работодателей). Заказов было немного, и заработанных денег на жизнь не хватало.

Она ожидала, что работа в «Макдоналдс» принесет ей стабильность и регулярный доход. Желаемый уровень зарплаты для девушки был 25 тысяч рублей. С учетом того, что события происходили в 2019 году в Санкт-Петербурге, ожидаемый уровень дохода был невысоким. Также для Юлии был важен свободный график, чтобы иметь возможность в свободное время подрабатывать дизайнером-фрилансером.

Однако реальные доходы неквалифицированного сотрудника общепита не оправдали даже самые скромные ожидания. Один час работы на этой должности в «Макдоналдс» стоит около 150 рублей. Самая большая зарплата, которую смогла получить Юлия — 24 405 рублей (с учетом 5 000 рублей за приведенного друга).

Правда, в течение того месяца девушка проработала всего 18 дней и набрала 125 рабочих часов. Для сравнения: стандартный рабочий месяц в России, согласно трудовому кодексу, предполагает труд в течение 160-180 часов (40 часов в неделю). Рабочих дней в среднем получается 21-22.

В остальные месяцы за работу в течение 4-5 дней в неделю по 6-7 часов Юля получала в среднем по 17 тысяч рублей. Жить и снимать квартиру в Санкт-Петербурге на такие средства невозможно (не помог даже фриланс). И девушка начала постепенно уходить в долги.

О невысоких первоначальных доходах в «Макдоналдс» вспоминает и Григорий. Его первая месячная зарплата в 2006 году была всего 1 800 рублей, что очень мало даже для времен 14-летней давности. Правда, на тот период он еще не достиг 18-летнего возраста и мог брать себе лишь 4-часовые смены.

Через некоторое время Григорий стал инструктором, и его доход в 2007-2008 годах достиг 13-15 тысяч рублей в месяц. Если применить к зарплате неквалифицированного сотрудника «Макдоналдс» индекс бигмака, то получится следующее. За первый месяц работы Григорий заработал всего на 39 бигмаков, а через год стал зарабатывать на 250-300 бигмаков в месяц.

Можно ли на низшей должности в «Макдоналдс» заработать больше? По сообщениям некоторых сотрудников, можно получать и по 30-40 тысяч рублей. Но это с учетом работы на две ставки, переработок, выходов в ночные смены, получения премий. Отдыхать при такой интенсивности труда совершенно некогда. А если жить в Москве или Санкт-Петербурге, то подобного заработка не хватит все равно.

Перспективы

Что нужно делать, чтобы зарабатывать больше? Юлия через полгода после устройства в «Макдоналдс» решила уволиться и нашла себе работу по специальности — дизайнером в ювелирной компании.

Григорий же, напротив, пошел вверх по карьерной лестнице в этой сети. Через полтора года после трудоустройства его повысили до должности инструктора. В задачи этого специалиста входит обучение новых сотрудников (при этом инструктор продолжает выполнять обязанности рядового работника). Зарплата на этой должности повышается на 20%.

Затем Григорий стал свинг-менеджером и начал управлять командой — всеми сотрудниками на кухне или за прилавком. А еще через некоторое время дослужился до должности менеджера. После этого повышения он стал руководить всей сменой. Заработная плата менеджера «Макдоналдс» в 2011 году составляла 30 000 рублей (это — оклад без учета премий).

Самая большая зарплата, которую Григорий получил в сети фастфуда — 60 000 рублей. Напомним, что данные события происходили в 2011 году, и Григорий в то время был студентом. И если вернуться к индексу бигмака, то менеджер «Макдоналдса» получает сумму, на которую можно приобрести от 400 до 800 «больших бутербродов». Это в 10-20 раз больше, чем первая зарплата «члена бригады ресторана».

В дальнейшем связывать всю свою жизнь с общепитом Григорий не хотел. Впоследствии он перешел в сферу продаж и устроился в международную компанию, производящую технологическое оборудование.

В чем состоят преимущества низкоквалифицированного труда

Как видим, на неквалифицированную работу могут устроиться даже молодые люди, которые не имею профессиональных навыков. Выполняя после занятий обязанности курьера, промоутера, грузчика или сборщика бутербродов, студент может заработать себе «небольшую прибавку к стипендии».

Временная работа на низкоквалифицированной должности может помочь пережить трудные времена тем людям, которые потеряли работу. На наш взгляд, лучше 2-3 месяца получать по 12-15 тысяч рублей, пока не найдется новая хорошая должность, чем сидеть все это время на иждивении родителей, супруги (-а) или жить за счет кредитной карточки. Несомненным плюсом неквалифицированной работы является то, что ее достаточно легко найти.

Занимая низшую должность, можно получить первоначальные навыки общения с клиентами, работы в команде или даже руководства небольшим коллективом. Но на этом преимущества неквалифицированного труда, пожалуй, заканчиваются.

Недостатки низкоквалифицированной работы

Труд на низших должностях всегда сопровождается повышенной физической нагрузкой и невысоким заработком. Мыть подъезды и переносить мешки с цементом, несомненно, тяжело. Однако грузчику никогда не будут платить зарплату, на которую можно купить квартиру, машину, а также свободно путешествовать и делать накопления.

Труд на неквалифицированной должности подойдет лишь как первая работа в жизни или источник временного заработка в трудные времена. Люди, которые до пенсии рассчитывают проработать грузчиками или уборщицами, совершают ошибку.

Где выход из ситуации

Ключ к повышению доходов кроется только в повышении своей ценности на рынке труда. Для того, чтобы зарабатывать больше, следует выбрать себе специальность, пройти по ней обучение и получить опыт практической работы.

Юлия (герой нашего повествования) стала получать больший доход, когда трудоустроилась по своей специальности — дизайнером в ювелирную компанию. Зарплата Григория увеличилась, когда его повысили и он стал управлять другими сотрудниками. Иного пути, кроме как работать над собой и овладевать новыми знаниями и навыками, нет.

Назовите наиболее важные, по вашему мнению, факторы мотивации, для следующих лиц:

— Вас лично в учебной группе — престижность будущей профессии, возможность получать стипендию, наличие места в общежитии.

— квалифицированного рабочего — наличие социальных гарантий на предприятии, возможность карьерного роста, высокая оплата труда, редкие конфликты на работе, возможность работать по специальности.

— служащего — .

— неквалифицированного работника- наличие социальных гарантий на предприятии, возможность карьерного роста, высокая оплата труда, БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА, хорошо оборудованное рабочее место.

— профессионала (врача, оператора связи, юриста, преподавателя) — врача, оператора связи, юриста, преподавателя). (наличие социальных гарантий на предприятии, возможность карьерного роста, высокая оплата труда, возможность проходить обучение, стажировки, возможность открыть свое дело.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ № 11″

Ответить на вопросы теста.

1. Является ли управление производительным трудом?

(D) да, поскольку этот вид деятельности неизбежен при высоком уровне специализации производства и призван обеспечить целостность трудового механизма

2. Система контроля в организации обычно состоит из…

(А) предварительного, текущего и заключительного

3. Цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для контроля отличает следующее:

(В) временные рамки, конкретный критерий

4. Менеджмент в основном занимается системами…

(А) открытыми

5. Какому типу отношений соответствует взаимоотношения мастера и начальника цеха?

(С) линейные отношения

Журнал «Кадровое дело», № 02 февраль 2011
Подписка на журнал «Кадровое дело»

Проблема 1. Как снизить текучесть рабочего персонала?

Проблема 2. Что делать, когда материальная мотивация для рабочего персонала не работает?

Проблема 3. Как повысить производительность труда работников?

Любому менеджеру по персоналу знакома ситуация: «Опять искать рабочего на склад!». Сотрудники увольняются, не проработав и недели. Грузчики, кладовщики, уборщики, мерчендайзеры, промоутеры и другой низкоквалифицированный персонал могут запросто прогулять несколько рабочих дней без уважительной причины, прийти на работу в состоянии алкогольного опьянения или совершить хищение на рабочем месте, да и качество работы оставляет желать лучшего. Но нестабильность рабочего персонала не может отменить необходимость в них: предприятия как нуждались в них, нуждаются, так и будут нуждаться в будущем. Как же бороться с нарушениями трудовой дисциплины? Как повысить производительность труда? И можно ли это сделать?

Работника за низкое качество работы можно лишить части зарплаты (например, при сдельно-премиальной форме оплаты), прогульщика и/или пьяницу – уволить по статье, нерадивых сотрудников перевести на более низкооплачиваемую работу. Система наказаний зачастую главенствует в управлении низкоквалифицированным персоналом. Но это не избавляет работодателя от возникновения подобных ситуаций. Чтобы исправить положение, необходимо честно ответить на вопросы – почему этот персонал уходит, не выходит на работу, пьет и т. п.? Отбросив такие факторы, как алкогольная зависимость или вредные привычки, ответы могут быть и очевидными (низкая заработная плата, задержки в выплате), и просто неожиданными (не работает душ или нет валенок для работы улице). Как разработать систему мотивации, которая в наибольшей степени соответствовала бы бизнес-целям компании и помогла бы решить проблемы с низкоквалифицированным персоналом?

Статьи в тему: «Новые акценты нематериальной мотивации» (№ 5, 2009)
«Готовые рецепты материальной мотивации» (№ 5, 2009)
«Вам премия! Выбираем систему материального поощрения» (№ 7, 2008).

Ищите мотивацию внутри коллектива

Если руководство компании стремится добиться от своих сотрудников хорошей работы, то ему следует постоянно и целенаправленно работать над тем, как заинтересовать работника в результатах своей работы и повысить удовлетворенность от условий труда в целом.

Основные проблемы, с которыми сталкивается отдел персонала:

1) при подборе низкоквалифицированных сотрудников:

  • дефицит соискателей без вредных привычек;
  • отсутствие соответствующего опыта по специальности у кандидатов;
  • низкий уровень зарплаты;

2) в работе с представителями рабочих профессий:

  • способ мотивации (иногда он единственный) – материальный, то eсть денежный;
  • трудности в коллективной мотивации из-за возникновения круговой поруки;
  • высокая текучесть кадров;
  • «вымывание» из коллектива наиболее квалифицированных работников;
  • снижение производительности и качества труда;
  • рост нарушений производственной и трудовой дисциплины.

Для решения этих проблем необходимо исследовать потребности работников на местах, непосредственно в рабочих коллективах и лучше в неформальной обстановке. Рекомендуем сначала пообщаться с руководителем (начальником или бригадиром), а затем поговорить с рабочими. Так вы сможете собрать именно ту необходимую информацию, которая поможет создать работающую систему мотивации. Во-первых, вы увидите реальные условия, в которых работает рабочий персонал, своими глазами, во-вторых, вы всегда можете уточнить требования со стороны рабочих у непосредственного руководства.

Совет

Чтобы не доводить проблемы до глобального масштаба, старайтесь решать их по мере назревания. Это не так сложно: как правило, стоит начать с небольших изменений в условиях труда – оборудовать новые душевые, удобные теплые раздевалки, предоставить бесплатные горячие обеды или организовать корпоративный транспорт. Все эти небольшие преобразования значительно повысят эффективность труда и уменьшат текучесть кадров.

Возьмем, к примеру, оптовую торговую компанию ООО «Р…». Пятая часть сотрудников – это разнорабочие на складах в более чем двух десятках представительств на территории России. У рабочего персонала складского хозяйства была серьезно снижена мотивация, что создавало ощутимые трудности для всей компании:

Проблема 1. Рост убытков компании из-за халатного отношения к выгрузке-погрузке товара, небрежного размещения товара в складском помещении и как следствие возникновение и увеличение процента товарного брака по вине складских работников.

Проблема 2. Снижение качества обслуживания клиентов – отгрузка товара производится с задержками, без учета требований со стороны клиентов компании, рост рекламаций.

Проблема 3. Формальное отношение к исполнению должностных обязанностей, нежелание качественно выполнять должностные обязанности, простои в работе.

Отдел по персоналу совместно в руководителем складского хозяйства компании ООО «Р…» провел анализ текучести кадров на складе и выявил, что неоплаченные переработки и огромная загрузка в течение всего рабочего дня снижают заинтересованность персонала в работе. Руководство приняло решение изменить график работы сотрудников склада: был введен двухсменный график «утро–вечер» при режиме работы склада с 8.00 до 20.00, с понедельника по пятницу, с двумя выходными. Таким образом, увеличилось время работы склада до 12 часов в сутки. При новом графике первая смена работала с 08.00 до 16.00, вторая – с 12.00 до 20.00. В дневное время, в период пиковой загрузки склада с 12.00 до 16.00, смены накладывались, и основной объем работы выполнялся полным составом. Были введены регламенты работ и распределены обязанности внутри смен. Также была осуществлена организация доставки рабочих до складского хозяйства на корпоративном транспорте до и после смен.

Изменение системы мотивации для рабочего персонала склада в компании ООО «Р…» позволило:

  • улучшить качество работы и повысить эффективность работы склада, где каждый сотрудник знает, что делать, а руководитель контролирует работу в целом и не тратит драгоценное время на дополнительную мелочную опеку;
  • повысить уровень комплектации заказов (снизился уровень товарного брака, исчезли проблемы с недогрузом товаров и т. п.);
  • повысить лояльность к компании как со стороны клиентов, так и рядовых сотрудников.

Мотивация сотрудников к работе, нацеленная на увеличение производительности труда и снижение нарушений трудовой дисциплины, определяется индивидуально каждой компанией, однако существуют основные моменты, которые в любом случае необходимо учесть.

1. Система мотивации должна быть простой и понятной каждому сотруднику.

2. Размер денежного вознаграждения должен соответствовать объему и качеству проделанной работы, то eсть быть справедливым.

3. Условия труда должны быть комфортными (современное оборудование и инструменты, удобная спецодежда).

4. Должны соблюдаться все условия по технике безопасности на рабочем месте.

5. Должны быть утверждены и соблюдаться регламенты всех рабочих операций.

6. Должна быть создана система адаптации для новых сотрудников, включающая обучение правилам выполнения рабочих операций и навыкам работы с используемой техникой и оборудованием.

7. Компания должна предлагать пакет социальных программ, предоставляющих различные материальные блага сотрудникам сверх тех, что предусмотрены Трудовым кодексом.

Алла СТЕПУНИНА,
директор по персоналу ЗАО «ЛИГА» (Москва):

«Не меньшую значимость имеют и программы, влияющие на мотивацию по принципу избегания: простая и ясная система лишения возможностей (льгот, премий и пр.) при нарушении дисциплины, виновных проступках и др. В этом поможет организация труда таким образом, при которой на доход каждого отдельного сотрудника может влиять коллективный результат (смены, участка, группы)».

Предоставляя социальные блага для рабочих, уравняйте их в правах с непосредственным руководством. Это может быть материальная помощь к отпуску в размере оклада, премии ко дню рождения или другим праздникам, единая униформа с линейным руководством.

Старый лозунг «Кадры решают все!» никто не отменял

Мы все знаем, что характер отношения руководителей к рабочему коллективу определяет характер отношения рабочего коллектива к работе. Руководители зачастую не прислушиваются к мнению персонала, редко проявляют должное уважение, а то и вовсе не ценят своих работников. Поэтому именно личность руководителя (в данном случае начальника смены, бригадира), его профессионализм и управленческие навыки должны также стать объектом внимания службы персонала и вышестоящего руководства.

В решении вопроса мотивации низкоквалифицированного персонала обязательно проводите работу с линейными руководителями. Пусть это будет формат встреч (рабочие группы, совещания), на которых можно будет обсуждать рабочие моменты раз месяц или квартал. Главная цель – делегировать ответственность непосредственным руководителям за текучесть в коллективе и низкий уровень лояльности работников к компании. Поэтому важно для достижения положительного результата мотивации низкоквалифицированного персонала создать команду единомышленников на более высоких уровнях управления.

Елена БОРТНИКОВА,
директор по персоналу ЗАО «ГК «СЕВЕРТРАНС”» (Москва):

«Чаще всего вопрос мотивации низкоквалифицированного персонала встает тогда, когда увеличивается текучесть и закрывать вакансии становится все сложнее. Небольшая зарплата для этой категории персонала делает каждый заработанный рубль весомым. Но есть и другие факторы, влияющие на мотивацию. Важно помнить, что за словом «персонал” скрывается множество имен и фамилий конкретных людей. Каждый из них хочет быть значимым и нужным на своем рабочем месте. И один из способов дать человеку ощутить эту значимость в работе – выказать профессиональное доверие. Доверяйте своим сотрудникам, даже если это низкоквалифицированный персонал! Общайтесь с ними, спрашивайте совета, благодарите за помощь. И вы увидите, как изменится их отношение к работе в лучшую сторону».

К факторам, мотивирующим их к качественной и ответственной работе, можно отнести наличие грамотной системы наставничества в компании (возможно, даже особых стажерских программ), наименование должностей (для многих по принципиальным является наличие «звучной» записи в трудовой книжке), реальная перспектива получить определенный опыт и иметь возможность продвинуться по карьерной и профессиональной лестнице в той же компании.

Екатерина ПЛОТНИКОВА,
менеджер по мотивации и компенсациям аутсорсингового подразделения ГК БДО (Москва):

«Для некоторых видов бизнеса (розница, логистика, клининг) труд низкоквалифицированного персонала формирует основной источник доходов компании. В этом случае для достижения стабильных результатов очевидно, что наилучшее средство – переходить на соответствующую систему оплаты труда, при которой сотрудник получает тем больше, чем больше времени и сил он тратит на работу – «как поработал, так и заработал”. Можно также предусмотреть программы льгот (дополнительное оплачиваемое время отдыха, приоритетное право на выбор графика либо времени отпуска, различные ставки оплаты труда в зависимости от сезона, времени суток и пр.), доступные при достижении сотрудником определенного стажа работы в компании либо объема выработки».

Существуют примеры очень успешной мотивации низкоквалифицированных кадров в сфере обслуживания. Их основа – правильное позиционирование бизнеса и грамотный подход при комплектовании штата. Так, например, в сфере услуг хорошо зарекомендовал себя подход, включающий в себя грамотный подбор сотрудников на позицию приемщика в пункт приема заказов. Встретить и обслужить клиента по-семейному, создать теплую и сердечную атмосферу при обслуживании – это были ключевые ожидания владельца одной из сетей столичных химчисток. В результате пришли к мнению, что с данными задачами лучше всего справятся женщины старше 45 лет, живущие поблизости от предполагаемого места работы, которым компания, гарантировала комфортные условия труда и стабильный доход при невысокой загрузке, а также возможность, зарекомендовав себя, самостоятельно подбирать себе помощников и сменщиц из числа знакомых или младших родственников. Текучесть как таковая, а также проблемы с нарушением дисциплины были решены с самого начала.

Отнесение сотрудников к категории «низкоквалифицированные» отнюдь не означает, что вопрос их мотивации излишен. Для людей физического труда помимо общего уровня заработка решающее значение может иметь гибкий график, улучшение условий труда (либо, компенсация тяжелых условий системой льгот и пр.), льготные программы для родственников (медобслуживание, социальные программы и т. д.). Низкоквалифицированный персонал должен иметь возможность участвовать наравне с другими сотрудниками в неформальной жизни компании, если таковая присутствует, а если нет, то стоит задуматься о корпоративной культуре, работникам важно получить признание и проявить себя за рамками привычных обязанностей. А значит, вопрос мотивации рабочих и других низкоквалифицированных сотрудников вряд ли перестанет быть актуальным вне зависимости от вида бизнеса и уровня квалификации персонала.

Повышайте степень информированности персонала о всех решениях, затрагивающих их интересы, и о том, что происходит в компании. Это можно делать на информационном стенде, корпоративном сайте и/или в газете для сотрудников.

Материал подготовила
редактор-эксперт журнала «Кадровое дело»
Мария Икович

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *