Нормативное регулирование оплаты труда

УТВЕРЖДАЮ

Директор

Представительства Компании «________»

«____»_____________20 г.

ПОЛОЖЕНИЕ

об оплате труда и премировании работников

Представительства Компании с

ограниченной ответственностью «__________»

(_______________)

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, именуемых далее по тексту «Работники», осуществляющих у Работодателя трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами Работодателя.

1.3. В настоящем Положении под заработной платой понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами Работодателя.

1.4. Оплата труда Работников включает в себя:

1.4.1. Должностной оклад.

1.4.2. Премии за надлежащее выполнение Работниками трудовых функций, производимые сверх должностного оклада в соответствии с настоящим Положением и трудовым договором.

1.4.3. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся Работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, Работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

1.4.4. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

1.4.5. Заработная плата перечисляется на указанный Работником банковский счет или выплачивается Работникам путем перечисления на счет в банке, с которым у Работодателя заключен договор (с обеспечением Работников зарплатной банковской картой установленного образца за счет Работодателя).

1.4.6. До перечисления заработной платы Работнику выдается расчетный листок в котором указаны все составные части его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеры и основания произведенных удержаний, а так же общая денежная сумма, подлежащая выплате (ст.136 ч.1 ТК РФ)

2. СИСТЕМА И ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате Работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и/или результатами труда.

2.2. Форма оплаты труда – простая повременная, если трудовым договором с Работниками не предусмотрено иное.

2.2.1. Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется Работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих Работников Правилами трудового распорядка и трудовым договором может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

2.3. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

2.4. В Обществе устанавливаются следующие виды премий, которые могут выплачиваться отдельным категориям работников на основании приказа Генерального директора Общества:

— премия по итогам работы за месяц;

— премия по итогам работы за год;

3. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД РАБОТНИКОВ И ПОРЯДОК ЕГО ИСЧИСЛЕНИЯ

3.1. Работникам Общества выплачивается должностной оклад.

3.2. Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда Работников за выполнение им трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности или квалификации за календарный месяц, без учета компенсирующих, стимулирующих выплат.

3.2.1. Должностные оклады Работников устанавливаются в твердой сумме в трудовых договорах.

3.2.2. Должностные оклады устанавливаются брутто (до удержания налога на доходы с физических лиц) в российской валюте – рублях.

3.2.3. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

3.3. При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с настоящим Положением, Работодатель руководствуется действующим законодательством. учитываются следующие периоды:

3.3.1. Время нахождения Работников в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемом отпусках.

3.3.2. Время нахождения Работников в отпуске без сохранения заработной платы.

3.3.3. Время нахождения Работников в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста.

3.3.4. Период временной нетрудоспособности.

3.3.5. Период, в течение которого Работники были отстранен от работы в порядке, предусмотренном законодательством РФ.

3.3.6. Период, в течение которого Работники отсутствовали на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине Работников.

4. ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

4.1. Порядок выплаты премии по итогам работы за месяц.

4.1.1. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда Работодателя за следующие производственные показатели:

  • премия за образцовое качество выполняемых работ;
  • премия за выполнение особо важных и срочных работ;
  • премия за интенсивность и высокие результаты работы;
  • премии за выполнение особо сложных работ;
  • премии за активную и инициативную работу;
  • другие виды премий.

4.1.2. Размер премии составляет от 25% до 100% оклада работника. Конкретный размер премии устанавливается руководителем организации путем издания приказа.

4.1.3. Премия выплачивается одновременно с выплатой основной части заработной платы.

4.1.4. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

4.2. Порядок выплаты премии по итогам работы за год.

4.2.1. Размер премии составляет от 10% до 200% должностного оклада работника. Выплата премии и ее конкретный размер премии определяется руководителем организации путем издания приказа.

4.3. Премированию подлежат все работники Организации вне зависимости от срока работы в Организации в течение года. Срок работы в Организации может учитываться при определении размера премии.

4.4. В случае неудовлетворительной работы отдельных Работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудовой дисциплины, на основании служебной записки Руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении, таким Работникам премия не начисляется.

документом после того, как Агентство погасит долг по зарплате конкретного работодателя, к нему перейдет право требования, которое имели к работодателю работники. Таким образом, Агентство сможет потребовать от работодателя возмещения убытков в регрессном порядке. Все взысканные средства пойдут на пополнение гарантийного фонда зарплаты.

Выплаты за счет фонда будут производиться не только в случаях банкротства или ликвидации работодателя, но и в других ситуациях, когда работодатель оказался неплатежеспособным (например, просто задержал зарплату из-за временных финансовых трудностей) .

Существующие пути решения не являются исчерпывающими, совершенствование трудового законодательства необходимо осуществлять в зависимости от динамики развития государства и общества. Такое положение дел положительно отразится как на экономике Российской Федерации, так и на уровне жизни каждого гражданина.

Литература

1. Законопроект № 938131-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях установления МРОТ не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в целом по Российской Федерации» (ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 25.11.2015). : Режим доступа: http: //base.consultant.ru/.

2. Законопроект № 983383-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда» (ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 27.01.2016). : Режим доступа: http: //base.consultant.ru/.

3. Остроухова В. В. Проблемы правового регулирования оплаты труда // Молодой ученый. 2016. № 6.6. С. 91-95.

4. Постановление Правительства РФ от 30.11.2015 N 1291 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально -демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за III квартал 2015 г.» (ред. от 07.12.2015) // Российская газета. 2015. N 276.

5. : Справочно-правовая система Гарант. Режим доступа: http//www. garant. ru.

Нормативно-правовое регулирование заработной платы

Мороз Н. А.

Мороз Наталия Александровна /Мого2 МаЫгуа Aleksandrovna — студент, факультет управления и бизнес-технологий, Институт «Торгово-экономический Университет» Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, г. Санкт-Петербург

Аннотация: в статье выполнен анализ нормативных правовых актов в области трудового права. Выявлена структура основных нарушений трудового законодательства, в том числе и при использовании труда работников-иностранцев. Рассмотрен порядок издания локальных нормативных актов.

Ключевые слова: заработная плата, трудовое законодательство, индексация, работодатель, рабочая сила, штатное расписание, трудовой договор.

На федеральном уровне основным документом, регулирующим заработную плату, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), введенный в действие 30 декабря 2001 года Федеральным законом N 197-ФЗ . Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В частности, статья 5 ТК РФ определяет, что:

— нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу;

— в случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяются нормы Кодекса;

— если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс;

— указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

— постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации и т. д.

В современных условиях работодатели делают все возможное и невозможное, чтобы не только не сохранить на прежнем уровне заработную плату своим работникам, но и уменьшить ее размер . В то же время, социальная справедливость подразумевает, что при имеющейся инфляции заработная плата обязательно должна индексироваться, увеличиваться хотя бы на уровень официальной инфляции, не говоря о том, чтобы ее размер довести хотя бы до уровня развитых стран Европы или установить в кратном выражении по отношению к прожиточному минимуму в регионе . Однако эти нормы зачастую не выполняются работодателями, а главным «выявителем» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями, является Государственная инспекция труда (ГИТ). В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

— заключения, изменения и прекращения трудового договора;

— оплаты труда, в том числе при увольнении;

— охраны труда;

— режима труда и отдыха;

— непредставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;

— дисциплины труда и применения взысканий;

— гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;

— повышения квалификации;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— нарушений при принятии локальных нормативных актов;

— исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

Проведенный анализ отчетов ГИТ по Санкт-Петербургу за I полугодие 2015 года показал, что за допущенные нарушения трудового законодательства Инспекцией наложено 2662 административных штрафа на должностных и юридических лиц, на общую сумму 82 336,80 тыс. рублей. Средний размер административного штрафа, наложенного госинспектором труда, составил 31,0 тыс. рублей.

Из 2662 привлеченных к административной ответственности лиц 1537 составляют юридические лица, 1096 — должностные лица и 29 — индивидуальные предприниматели.

Из общего количества нарушений выявлено нарушений по вопросам: коллективных договоров и соглашений — 231, трудового договора — 5223 (12,6 %), рабочего времени и времени отдыха — 1954, оплаты и нормирования труда — 4623 (11,2 %), гарантий и компенсаций — 2328 (5,6 %), дисциплины труда и трудового распорядка — 661, материальной ответственности сторон трудового договора — 363, регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями- 37, проведения медицинских осмотров работников — 1467, обучения и инструктирования работников по охране труда — 5381 (13,0 %), обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты — 3137 (7,6 %), соблюдения установленного порядка проведения оценки условий труда на рабочих местах — 2151, расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве — 1193, по другим вопросам — 12531.

Всего же за 9 месяцев 2015 года инспекторами Государственной инспекции труда проведено 2782 проверок, в ходе которых выявлено 25452 нарушения трудового законодательства.

Столь значительные цифры, в некоторой степени, могут быть объяснимы несколькими причинами — принятыми с 2015 года изменениями в федеральном законодательстве в отношении иностранных граждан при оформлении с ними трудовых отношений, экономической ситуацией, как в стране, так и мире и другими причинами административного и законодательного характера.

Как в настоящее время, так и ранее отдельное положение среди нарушений занимает неисполнение работодателями трудового законодательства при использовании труда иностранных работников. Например, ГИТ Санкт-Петербурга за пять месяцев 2011 г. выявила 610 нарушений.

Наиболее распространенные в отношении иностранных работников нарушения трудового законодательства совершаются:

— при заключении трудового договора;

— при оформлении трудовых книжек;

— при оформлении приема на работу;

— в связи с несвоевременной выплатой заработной платы;

— в связи с ненадлежащим обучением и инструктированием работников по охране труда (при полном или частичном отсутствии указанных действий);

— в сфере проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и пр.

Как показывают результаты проверок ГИТ в этой области, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. Такова статистика нарушений .

В соответствии с мониторингом средней заработной платы в нашей стране мы занимаем 44 место в Европе (а всего европейских стран 46). Это проблема одновременно экономического, политического и правового характера. Правовая -потому, что государство не стремится установить жизнеобеспечивающий размер ни минимальной заработной платы, ни какие-либо гарантии в размерах оплаты труда, особенно во внебюджетной сфере.

Работодатели должны регулировать заработную плату, прежде всего, с помощью локальных нормативных актов . Какие это локальные акты?

Штатное расписание. Оно составляется для специалистов (хотя есть точка зрения юристов, что штатное расписание не является обязательным и не является, к тому же, локальным нормативным правовым актом. С этим можно поспорить, т. к., во-первых, имеется унифицированная его форма со всеми признаками локального нормативного акта, во-вторых, ссылка на него дается в ст. 15 и 57 ТК РФ, где речь идет о трудовой функции в виде должности. Должности, как известно, занимают специалисты, а рабочие трудятся по профессиям).

Порядок разработки и принятия (утверждения) штатного расписания трудовым законодательством не предусмотрен. По сложившейся практике его разрабатывает

работодатель и сам его утверждает, не согласовывая с каким-либо органом (даже если работники объединены в профсоюзы или сформировали какой-либо представительный орган).

Коллективный договор. Хотя коллективный договор не является обязательным (в ст. 21 и 22 ТК РФ работникам и работодателю принадлежит право на заключение коллективного договора), но желательным. Для заключения коллективного договора необходимо волеизъявление представителей работников или работодателя. Процедура подачи предложения и порядок проведения коллективных переговоров регулируется ст. 36 и 37 ТК РФ. Что касается содержания коллективного договора, то в ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор можно включать вопросы регулирования заработной платы (формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором).

Коллективный договор принимается (утверждается) после соответствующих процедур — коллективных переговоров. Обычно на общем собрании (конференции) стороны путем голосования его одобряют большинством голосов, представители сторон его подписывают. Далее он направляется на уведомительную регистрацию в орган по труду (ст. 50 ТК РФ). Однако вступает коллективный договор в юридическую силу после подписания сторонами или с даты, которая указана в нем (ст. 43 ТК РФ), а не после уведомительной регистрации.

Локальные нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда. Так они названы в Трудовом кодексе. На практике обычно разрабатываются и принимаются положения об оплате труда (как часть положения могут быть условия и размеры премирования или отдельное положение о премировании).

К основным, как наиболее распространенным локальным актам, которые обычно разрабатывают работодатели, относятся штатное расписание и коллективный трудовой договор, а также положения о стимулирующих выплатах, бонусах и пр. .

На практике можно обнаружить игнорирование работодателями локальных нормативных актов по регулированию заработной платы. Не всегда разрабатывается и штатное расписание. Вместо этого работодатели либо устанавливают размер заработной платы в трудовом договоре (если он заключается в письменной форме), либо устно с работником договариваются, какого размера будет у работника заработная плата. Считается, что юридически такой порядок установления заработной платы не соответствует нормам действующего законодательства. Например, в ст. 135 ТК РФ содержится требование на установление заработной платы работникам в трудовом договоре в соответствии с имеющимися у работодателя системами оплаты труда. А эти системы, в свою очередь, могут содержаться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах.

Из этого следует, что без локальных нормативных правовых актов невозможно регулировать заработную плату.

В настоящее время в России получило широкое распространение грубое нарушение работодателем норм ТК РФ (ст. 67, 68), выражающееся в отсутствии (не заключении) трудовых договоров в письменной форме. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в письменном трудовом договоре необходимо максимально конкретизировать размер заработной платы (оклад, тарифную ставку, различные выплаты, надбавки и пр.). Какие-либо общие формулировки и ссылки на штатное расписание или положение об оплате труда без указания конкретных размеров недопустимы. При проверках компетентных органов (инспекции труда, прокуратуры и т.п.) такая практика оценивается как незаконная со всеми вытекающими последствиями для работодателя (применение мер административной ответственности в соответствии с КоАП РФ).

При отсутствии письменного трудового договора либо конкретных размеров заработной платы в нем в случае трудового спора работнику будет очень сложно доказать, что ему должен выплатить работодатель.

Особенности регулирования заработной платы в бюджетной сфере отражены в ст. 144 ТК РФ. Эти особенности можно охарактеризовать следующим образом:

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами в соответствии с федеральными нормативными актами — для федеральных госучреждений; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ — для госучреждений субъектов РФ; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления -для муниципальных учреждений.

Следует обратить внимание на то, что госучреждения и муниципальные учреждения также имеют право заключать коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты по оплате труда.

Правительство РФ (Минздравсоцразвития России) на протяжении 2007 — 2008 гг. разработало пакет нормативных актов, в том числе примерные положения по оплате труда для федеральных бюджетников. С 1 декабря 2008 года все федеральные бюджетники перешли на новую систему оплаты труда, отказавшись от Единой тарифной сетки.

Следует отметить, что ст. 144 (ч. 3) ТК РФ устанавливает гарантии: заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В примерных положениях об оплате труда для федеральных бюджетников (на их основе разрабатываются локальные положения об оплате труда) предусматриваются базовые оклады; стимулирующие и компенсационные выплаты. Индексация заработной платы может предусматриваться в коллективном договоре.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

В качестве вывода следует отметить, что нормативно-правовое регулирование в сфере заработной платы условно можно разделить на три уровня: федеральный, территориальный и локальный. Наличие этих уровней образует соответствующую нормативно-правовую базу. При этом знание и исполнение норм законодательства требуется как работодателям, так и работникам.

Литература

1. Федеральный закон от 30 декабря 2001 № 146-ФЗ, (в ред. Федеральных законов от

25.11.2009 N 267-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации».

2. Азрилиян А. Н. Новый экономический словарь. М.: Институт новой экономики, 2006. С. 1088.

3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2006. — 464 с.

4. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: КНОРУС, 2005. С. 302.

5. Белозерова С. Камень преткновения — деформация заработной платы // Человек и труд. 2009. № 8. С. 20-21.

6. Волгин Н. А. Оплата труда — болевая точка сегодняшней экономики // Человек и труд. 2009. № 7. С. 20.

Крупнейшие грузовые порты мира

как основные составляющие международной логистики

1 2 Тутова М. О. , Борзенкова Н. О.

1Тутова Маргарита Олеговна / Tutova Margarita Olegovna — студент;

2Борзенкова Наталья Олеговна /Borzenkova Nataliya Olegovna — студент, кафедра логистики, Институт отраслевого менеджмента Государственный университет управления, г. Москва

Аннотация: в данной статье рассмотрена инфраструктура крупнейших портов мира. Для наглядности исследования приведён в пример самый крупный порт мира -китайский Шанхай. Представлена структура управления Шанхайским портом, а также таблицы-статистики. На основе цифр выделено и обосновано лидерство морских портов Юго-Восточной Азии. На примере Шанхая можно увидеть, что поддержка отечественных участников рынка морских перевозок может вывести их в число мировых лидеров и сделать примером для подражания во всем остальном мире.

Ключевые слова: порт, грузовые порты, логистика, международная логистика, перевозка, Шанхайский порт, порты Юго-Восточной Азии.

Значение и роль морских портов в международной, трансграничной логистике пространств и границ в настоящее время трудно переоценить , особенно в международных товаропроводящих сетях и трансграничной логистики таможенных союзов . Для них разрабатываются инновационные технологии, методы и модели . Анализ внешнеторговой статистики показывает, что необходимо осуществлять комплексный подход и позиционирование морского транспорта России на мировом рынке транспортных услуг для реализации своего потенциала и приближения к мировым лидерам .

Ежегодно по морю перевозится не менее 9 миллиардов тонн грузов1, что составляет 80 % от всего мирового грузопотока2. Все морские грузы переваливаются с суши на суда и обратно в 2200 портах мира3, при этом на первую десятку портов

Локальное регулирование заработной платы может быть в качестве дополнения к коллективно-договорному регулированию или быть самостоятельным*(15). Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Необходимо учитывать, что, согласно статье 8 Трудового кодекса РФ, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателями, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективный договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих коллективных договорах и локальных нормативных актах положения об оплате труда сформулированы не совсем четко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, в том числе, снижают уровень оплаты труда работников.


Представляется не обоснованным, что в Конституции Российской Федерации положение о недопущении дискриминации и положение о МРОТ в правовом регулировании оплаты труда оказались доминирующими. К сожалению, в ст. 37 Конституции Российской Федерации не учтены положения ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и некоторых других фундаментальных источников международного трудового права о равном вознаграждении за равный труд, справедливая заработная плата.

Однако, в ст. 2 ТК РФ основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений признано обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

С улучшением социально-экономической ситуации в стране, основной принцип трудового права — обеспечение права на полную и своевременную выплату заработной платы утратит свою актуальность и практическую значимость (в частности, КЗоТ РФ такого принципа не закреплял).

При разработке новой концепции правового регулирования оплаты труда, важно обратить внимание на то, что формула «вознаграждение за труд» включает в себя двоякий смысл:

1) оплату по затратам труда;

2) оплату по результатам труда.

Нетрудно заметить, что первая трактовка ориентирует общество и государство на ведение преимущественно затратной экономики, но в условиях рыночных отношений это принципиально недопустимо; вторая — на эквивалентный обмен, т.е. ориентация по общему правилу на конечный продукт (товар, услугу), необходимый обществу.

Следовательно, в современных условиях исключительно важно включить в качестве основополагающего компонента концептуальной модели правового регулирования оплаты труда — оплату по результатам, что следовало бы закрепить в ст. 2, 21-22, главе 21 Трудового кодекса РФ и т.д.

Важно попытаться исключить двойственный и не совсем последовательный подход юристов к этой практической проблеме. Так, в научной литературе подчеркивается, что «при определении размера производимых работникам выплат работодатель не всегда исходит из ценности и результатов их труда». Однако далее несколько иная трактовка. «При равной «трудоотдаче» заработная плата неодинакова. Она различается не только в зависимости от места работы (у разных работодателей), но и у одного и того же работодателя. У него есть право по своему усмотрению (а не в соответствии с затраченным трудом) установить одному работнику заработную плату в большем размере, чем другому, выполняющему такую же работу в том же количестве и с одинаковым качеством»*(16).

При этом следует учитывать, что государство и местное самоуправление могут реально учитывать лишь затраты труда, а не его результаты. Поэтому необходимо и далее идти по пути отказа от централизованного правового регулирования заработной платы работников государственных учреждений, финансируемых из федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений. Так, согласно ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда в федеральных государственных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Особенно это прослеживается в ст. 145 Трудового кодекса РФ. В частности, оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Думается, что такая нормотворческая практика в определенной мере обусловливает уравниловку в оплате труда. Особенно несправедлива такая регламентация оплаты труда к талантливым (одаренным) специалистам.

Одновременно такая система оплаты труда определяет не совсем позитивную тенденцию оплаты за звания, степени, титулы, чины безотносительно к результатам труда. Четко прослеживается закономерность, а точнее отражает стремление, «погоню» за более высокими должностями, так как оплата труда указанных работников, по общему правилу, зависит от занимаемой должности.

Практика показывает, что идет постепенный процесс отхода от такой относительно жесткой системы оплаты труда.

Для новой концепции правового регулирования заработной платы не должен быть характерным известный тезис, что тарифная система служит основой научной организации труда работников. Особенно это касается работников — повременщиков, у которых размер заработной платы зависит от отработанного времени и в меньшей мере от результатов труда. Такая практика правовой регламентации оплаты труда не стимулирует рациональное использование квалификации, профессионального мастерства и опыта. Социологические исследования подтверждают, что рабочие — повременщики, да и различные категории специалистов и служащих нередко нерационально используют рабочее время или заняты решением сугубо своих личных дел.

Представляется, что и здесь нужен качественно иной подход к правовому обеспечению оплаты труда. И первое, что очевидно необходимо сделать, — это по возможности постепенно исключать в чистом виде повременную систему оплаты труда, в смысле оплаты за отработанное время.

Например, ст. 93 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работников производится пропорционально отработанному им времени… Аналогично ст. 285 Кодекса, согласно которой оплата труда лиц, работающих по совместительству, производиться пропорционально отработанному времени.

Но что характерно: в обоих указанных случаях федеральный законодатель акцентирует этим положениям первостепенное внимание.

Для сравнения обратимся к зарубежному опыту. Так, в фирмах и компаниях США исключается и сдельная, и повременная системы оплаты труда. Работники получают фиксированную заработную плату в зависимости от квалификации и ответственности. Связь с конечными результатами труда осуществляется посредством выплаты работникам крупных премий, составляющих от 20 до 50% всех выплат работнику за год.

Несколько иной подход нужен также к вопросу о правовом регулировании оплаты труда в особых условиях. Согласно ст. 146 Трудового кодекса РФ, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. Обоснованно ли это положение? С позиции существующей практики оплаты «по затратам труда», в определенной мере — да. С точки зрения принципа «оплаты по результатам труда», представляется — нет, так как стимулировать тяжелую работу и работу с вредными и /или опасными условиями труда означает сдерживать стимулирование высококвалифицированного и творческого труда. Конечно, оптимальный вариант — исключить или значительно и повсеместно уменьшить такие работы. Так, в Арсеньевском авиационном объединении (Приморский край) роботы заменили тяжелый труд женщин — штамповщиц.

Решение указанным образом этой сложной стратегической проблемы предоставило бы более широкие возможности для работников реализовать свои творческие способности (дарования, талант). Одновременно наше общество сохранило бы миллионам людей здоровье и активное долголетие. Но поскольку такие, к сожалению, работы есть и их, по оценкам экспертов, предостаточно, видимо следует учесть, что заработная плата не может нейтрализовать отрицательное воздействие названных работ на организм человека, т.е. такую «охранительную» функцию она не несет (общеизвестен тезис «здоровье не купишь»). Поэтому было бы правильнее закреплять в трудовом законодательстве специальную систему стимулов для лиц, работающих на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными условиями труда, которые бы способствовали полной нейтрализации вредного и/или опасного воздействия на них.

Термины из раздела «Трудовое право»

Локальное регулирование труда — это правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в рамках организации, у работодателя — физического лица. Осуществляется посредством принятия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений по вопросам социальной защиты работников, издания работодателем актов индивидуального характера (приказов, распоряжений по кадровому составу). Локальное регулирование социально-трудовых отношений является ведущей формой реализации полномочий работодателя в области регулирования труда работников; позволяет согласовать интересы работников и работодателей, обеспечивать участие работников и их представителей в нормотворчестве и в управлении трудом; гарантировать работникам более высокий уровень социально-правовой защиты в сравнении с законом.

Локальные нормативные и иные акты, регулирующие труд, действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы, если иное не предусмотрено законом (например, в служебной командировке работник следует режиму организации, куда он командирован) или данным локальным актом.

Общие правила локального нормотворчества в сфере труда установлены ст. 8, 13, 371, 372 ТК РФ. Л.р.т. осуществляется посредством принятия нормативных правовых актов комплексного характера (например, правила внутреннего трудового распорядка), регулирующих широкий круг социально-трудовых отношений, а также правовых актов по отдельным аспектам трудовой деятельности (например, Положение о персонале организации, Положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, график отпусков и др.). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются единоличным и (или) коллегиальным исполнительным органом организации, либо работодателем — физическим лицом. В случаях, предусмотренных законом или коллективным договором, соглашением, локальные источники трудового права издаются с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников.

Л.р.т. не может ухудшать положения работников в сравнении с законом. Принимаются локальные акты уполномоченным на то органом управления организацией, работодателем с соблюдением установленной законом или локальными правилами процедуры. При нарушении этих требований локальный правовой акт или его отдельные положения признаются недействительными и применению не подлежат.

Работники должны быть ознакомлены с локальными актами работодателя при приеме на работу до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Курсовые и дипломные работы по трудовому праву

ЗАКАЗАТЬ АВТОРСКУЮ РАБОТУ ПО ЮРИСПРУДЕНЦИИ

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *