Об объединении

Ответ: Под реорганизацией структурного подразделения понимаются структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом и увольнением работников.

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем слияния, присоединения, преобразования, выделения, разделения.

Обоснование: По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названий подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений. Реорганизация структурного подразделения подразумевает структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом работников из одного отдела в другой, сменой должностных обязанностей некоторых работников, увольнением работников и т.д.

Виды реорганизации

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем:

1) слияния — на основании подразделений А и Б возникает подразделение (например, отдел) В, при этом А и Б перестают существовать;

2) присоединения — к подразделению А присоединяется подразделение Б, при этом Б перестает существовать;

3) преобразования (переименования);

4) выделения — из подразделения А возникает отдел Б, при этом существуют оба;

5) разделения — когда из подразделения А образуются отделы Б и В, при этом А перестает существовать.

Особенности реорганизации структурного подразделения организации зависят от формы выбранной реорганизации отдела. Рассмотрим их на примере слияния, присоединения, преобразования.

Объединение отделов путем создания нового отдела (слияние)

Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. Если из нескольких отделов создается новый отдел, то должности некоторых работников могут быть сокращены (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними.

В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо:

— внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов некоторых работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);

— разработать и утвердить положение о новом отделе (при необходимости) и должностные инструкции по вновь создаваемым должностям;

— уведомить работников, чьи должности не сокращаются, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца. Данный порядок применяется в том случае, если изменения не касаются изменения трудовой функции работника, а также если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение (отдел) (ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ).

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме N Т-5 (ст. 72 ТК РФ). Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника (ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила ведения и хранения трудовых книжек)).

Если у работника в трудовом договоре не было указано структурное подразделение, то в этом случае заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения не требуется (ст. 72.1 ТК РФ).

Также в этом случае не потребуется вносить записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о создании нового структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись (ст. 22 ТК РФ);

— уведомить работников, чьи должности сокращаются, о сокращении численности или штата персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или при отсутствии вакансий, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников (ст. ст. 81, 180 ТК РФ).

Для увольнения работника необходимо издать приказ, например по форме N Т-8.

При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства. В исключительных случаях, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа ему выплачивается работодателем средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, кроме выплаты выходного пособия за работником сохраняется средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, и в исключительных случаях по решению органа занятости, если работник в течение месяца обратился по вопросу поиска работы и не был трудоустроен, — за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения (ст. 318 ТК РФ).

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, издать приказ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника (ст. ст. 66, 72, 72.1 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек);

— уведомить профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому (присоединение)

В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел. У работников отдела, к которому осуществляется присоединение, условия трудового договора не изменяются, в связи с чем изменения в трудовой договор не вносятся, за исключением случаев, если изменяются условия оплаты труда и иные условия трудового договора.

Смена наименования отдела (преобразование (без изменения должностей и трудовых функций работников))

Реорганизация структурного подразделения может происходить в том числе без изменений задач и функций отдела, должностных обязанностей работников. В частности, так может быть при реорганизации отдела путем смены его наименования.

Алгоритм действий при оформлении переименования отдела без изменения его задач и функций может быть следующий:

— подготовка проекта приказа о переименовании структурного подразделения и его подписание;

— ознакомление работников с приказом о переименовании структурного подразделения;

— внесение соответствующих изменений в Положение о структурном подразделении и штатное расписание;

— подготовка и подписание документов, вносящих соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, в том числе дополнительных соглашений к трудовым договорам, должностные инструкции и др.

Отметим, что Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в том числе при переименовании. Однако считаем, что если наименование отдела было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке, то при переименовании отдела нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести запись в трудовую книжку (ст. 57 ТК РФ, п. п. 3.1, 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Оптимизация структуры: алгоритм объединения структурных подразделений

В небольшой организации один работник может совмещать и выполнять несколько трудовых функций. Однако по мере увеличения численности сотрудников возникает необходимость в создании специальных подразделений (бюро, управления, участки, отделы, цеха) для более эффективной структуры организации.
Изменение организационной структуры не всегда означает ее увеличение. Объединяя несколько структурных подразделений, можно упразднить отдельные должности и сократить штат работников.
Единого алгоритма структурных преобразований не существует, но правила трудового законодательства нужно соблюдать в любом случае. Их мы и рассмотрим.

Объединение двух и более отделов и созданиена их базе одного отдела

Такое преобразование может совершаться в разных целях, например:
– приведение структурного подразделения к требуемой норме управляемости (численность работников могла быть меньше требуемой);
– изменение системы управления организации и т.п.

Документ:
Межотраслевые нормативы численности
работников, занятых бухгалтерским учетом
и финансовым обеспечением деятельности
коммерческих организаций, утвержденные
постановлением Минтруда и соцзащиты
Республики Беларусь от 10.12.2013 № 118.
Документ:
Межотраслевые нормативы численности
работников служб организации труда
и заработной платы коммерческих организаций, утвержденные
постановлением Минтруда и соцзащиты
Республики Беларусь от 24.09.2007 № 117.

Шаг 1. Принятие решения о преобразовании структурных подразделений путем объединения.
Решение об объединении отделов (управлений) и создании на их основе нового подразделения может исходить от руководителя организации, собственника организации или собрания учредителей (собрания участников общества).
Шаг 2. Определение численности работников нового структурного подразделения.
На данном этапе проверяют соблюдение норм управляемости. Рекомендуемые или обязательные нормы управляемости устанавливает ряд нормативных правовых актов.
Норма управляемости – это установленная численность работников или структурных подразделений, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.
Коммерческие организации нормы управляемости устанавливают самостоятельно.
К функциональным структурным подразделениям можно применять Рекомендации по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления коммерческих организаций государственной формы собственности и организаций с долей собственности государства в их уставных фондах
более 50 процентов, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 09.03.2004 № 25.
В отношении структурных подразделений – Методические рекомендации по установлению норм управляемости руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 29.12.2004 № 163 (далее – Методические рекомендации № 163). Государственные организации, как правило, должны придерживаться определенных законодательством норм управляемости.

Документ:
Общие положения
Единого квалификационного справочника
должностей служащих,
утвержденные постановлением Минтруда и
соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012
№ 1 (далее – Общие положения ЕКСД).

Шаг 3. Выбор наименования структурного подразделения.
При этом необходимо учитывать требования ЕКСД, определяющие конкретное (в зависимости от выполняемых функций) наименование структурного подразделения, например «отдел маркетинга», в соответствии с наименованием должности руководителя такого подразделения – «начальник отдела маркетинга» (квалификационные требования и должностные обязанности для должности установлены выпуском 1 ЕКСД).
Шаг 4. Издание приказа о преобразовании отделов путем их объединения.
Решение об объединении отделов и создании на их основе другого следует оформить приказом.
В приказе указывается, в какие документы будут вноситься изменения в связи с объединением отделов.
Шаг 5. Внесение изменений в штатное расписание.
Структура организации, как правило, представляется в виде схемы, что позволяет наглядно представить взаимодействие подразделений и отдельных должностных лиц, которые не входят ни в одно из подразделений. Поэтому объединение отделов потребует внести изменения:
– в действующую организационную структуру;
– штатное расписание (ст. 194 ТК).
Указанные изменения оформляют в зависимости от первоначального способа их утверждения.
Когда решение об объединении структурных подразделений и создании на их основе одного нового исходит от учредителей (участников общества, собственников имущества) организации, оно в первую очередь должно быть отражено в протоколе или решении общего собрания участников.
Шаг 6. Разработка и утверждение нового положения о структурном подразделении.
Положение о структурном подразделении определяет его статус и место в организации. Лучше, если проект положения разработает руководитель вышестоящего структурного подразделения или должностное лицо, в подчинении которого данное подразделение будет находиться.
Права, обязанности, полномочия и ответственность руководителей структурных подразделений отражаются в положениях этих подразделений.
На основании квалификационных характеристик должностей соответствующих руководителей определяются:
– должностные обязанности;
– требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей структурных подразделений.

Документ:
Межотраслевые нормативы численности
работников кадровых служб коммерческих
организаций, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики
Беларусь от 27.12.2005 № 187.
Документ:
Нормативы численности специалистов по
охране труда на предприятиях, утвержденные постановлением
Минтруда Республики
Беларусь от 23.07.1999 № 94.
Документ:
Нормативы численности работников
юридических служб
республиканских органов государственного
управления и иных
государственных организаций, подчиненных Правительству
Республики Беларусь,
утвержденные постановлением Минтруда и
соцзащиты Республики
Беларусь от 26.05.2010 № 66.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь
(далее – ТК).
Шаг 7. Решение вопроса о кадровой ротации.
Кадровиков в период преобразования структурных подразделений беспокоят следующие вопросы:
– что делать, если у сотрудников меняются должностные функции или если кто-то из сотрудников не согласен с переводом в новый отдел?
– как правильно оформить увольнение, если сотрудник решит расторгнуть трудовой договор?
Кадровая служба должна обеспечить:
1) уведомление сотрудников отделов о предстоящем преобразовании;
2) оформление перевода с согласия работника в том случае, когда меняется его трудовая функция, а следовательно, и должность (ст. 30 ТК). Например, руководитель структурного подразделения становится заместителем руководителя нового отдела;
3) предложение работникам другой работы, в т.ч. с возможностью переобучения (часть первая ст. 42 ТК) и оформление перевода в случае их согласия;
4) при отказе от перевода – оформление увольнения с уведомлением профсоюза согласно ст. 46 ТК.
Оформляется перемещение, если:
– у работников объединяющихся отделов не меняются условия работы;
– новое рабочее место не расположено в другой местности (ст. 31 ТК).

Шаг 8. Внесение изменений в трудовой договор (контракт) путем заключения дополнительного соглашения.
Место работы с указанием структурного подразделения является обязательным условием трудового договора, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя (п. 2 части второй ст. 19 ТК). По общему правилу трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, т.е. посредством заключения соответствующего дополнительного соглашения (часть четвертая ст. 19 ТК).
При организации труда работников наниматель обязан оформлять изменения условий трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 части первой ст. 55 ТК).

Документ:
Нормативы численности работников,
относящихся к категориям руководителей,
специалистов, других служащих, учреждений
высшего образования, финансируемых за
счет средств республиканского бюджета,
утвержденные постановлением Минобразования Республики
Беларусь от 10.07.2013 № 43.
Справочно:
должностные инструкции, как правило, не
разрабатываются на
руководителей организаций, руководителей
структурных подразделений (п. 10 Общих
положений ЕКСД).
Справочно:
перемещением признается поручение нанимателем работнику
прежней работы на новом рабочем месте как
в том же, так и другом
структурном подразделении, за исключением обособленного,
на другом механизме
или агрегате, но в пределах специальности,
квалификации или
должности с сохранением условий труда,
обусловленных трудовым договором (часть
первая ст. 31 ТК).

Таким образом, наниматель и работник подписывают дополнительное соглашение к действующему трудовому договору о перемещении.
Шаг 9. Внесение записи в трудовую книжку работника о перемещении.
Запись о перемещении работника на другое рабочее место может
вноситься в трудовую книжку работника в случае принятия нанима-
телем такого решения (часть вторая п. 20 Инструкции № 40).
Сведения о перемещении в трудовую книжку заносят в раздел
«Сведения о работе» трудовой книжки по правилам, установленным
в п. 27 Инструкции № 40:
– в гр. 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
– гр. 2 – дата в данном случае перемещения;
– гр. 3 вносится запись о перемещении;
– гр. 4 – дата и номер приказа (распоряжения) нанимателя.
В настоящее время Инструкция № 40 не требует от нанимателя
знакомить работника с записью, внесенную в трудовую книжку, под
роспись в личной карточке.
Справочно:
в приказе укажите обоснованные произ-
водственные, организационные или эко-
номические причины перемещения.
Документ:
Инструкция о порядке ведения трудовых
книжек, утвержденная
постановлением Минтруда и соцзащиты
Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40
(далее – Инструкция № 40).

объединение лиц или учреждений

Альтернативные описания

• объединение организаций или лиц для достижения общей хозяйственной, политической или какой-либо другой цели

• связь между двумя или более ощущениями, представлениями, понятиями и т. д.

• связь между образами, ощущениями и т. п., когда одно вызывает другое

• союз лиц, организаций, государств

• тип объединения предприятии

• мысленная связь между несколькими восприятиями

• буква «А» в НБА

• совокупность однородных растительных сообществ

• союз, объединение

• объединение

• Объединение лиц или учреждений одного рода деятельности

• Добровольное объединение (союз) предприятий, организаций или лиц для достижения общей хозяйственной, научной или какой либо другой цели

• Объединение

• Вид связи между отдельными представлениями

• Скопление молодых звезд

• буква «А» в НБА

• ж. франц. скоп, соединение, товарищество, братство, союз, общество, община, артель, сдружье, соглас для какой-либо общей цели

• связь между двумя или более ощущениями, представлениями, понятиями и т. д

• товарищество

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 22 декабря 2014 г. N 444-ФЗ в статью 3 настоящего Федерального закона внесены изменения

См. текст статьи в предыдущей редакции

Статья 3. Основные термины

ГАРАНТ:

См. комментарии к статье 3 настоящего Федерального закона

Для целей настоящего Федерального закона применяемые термины означают:

первичная профсоюзная организация — добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя — индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза. В структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза;

общероссийский профсоюз — добровольное объединение членов профсоюза — связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности. В структуре общероссийского профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации;

общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов — добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации;

межрегиональный профсоюз — добровольное объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации. В структуре межрегионального профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации;

межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации;

территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — добровольное объединение организаций общероссийских, межрегиональных профсоюзов, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации либо на территории города или района;

территориальная организация профсоюза — добровольное объединение членов профсоюза, состоящих в первичных и иных профсоюзных организациях, входящих в структуру одного общероссийского или межрегионального профсоюза, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации, либо на территориях нескольких субъектов Российской Федерации, либо на территории города или района;

профсоюзный орган — орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или уставом первичной профсоюзной организации;

профсоюзный представитель (доверенное лицо) — профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, уставом первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа;

организация — предприятие, учреждение, организация независимо от форм собственности и подчиненности;

работодатель — организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

работник — физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования;

член профсоюза — лицо (работник, временно не работающий, пенсионер), состоящее в первичной профсоюзной организации.

На предприятии издан приказ о сокращении штата сотрудников структурного подразделения (далее — СП) и о создании вместо него двух новых структурных подразделений, но с меньшей штатной численностью.
Должен ли работодатель выдать уведомление о сокращении всем работникам сокращаемого структурного подразделения, или он вправе по своему выбору перевести часть сотрудников в новые СП, а оставшимся выдать уведомления о сокращении штата?

11 октября 2019

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан предлагать вакантные должности всем сокращаемым работникам. Если на перевод на одну и ту же должность соглашается несколько сотрудников, работодатель не обязан учитывать при выборе между ними преимущественное право на оставление на работе. Предложение вакансии сокращаемым работникам является обязательным, однако если до принятия ими решения на данную должность будет принят или переведен другой сотрудник, это не является нарушением закона.

Обоснование вывода:
Законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), устанавливая при этом определенные ограничения, которые должны соблюдаться при увольнении по данному основанию.
Так, в частности, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (части вторая и третья ст. 179 ТК РФ).
Увольнение в связи с сокращением численности или штата в силу части третьей ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (смотрите также п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работодатель обязан предлагать имеющиеся у него в данной местности подходящие вакансии каждому сокращаемому работнику (часть третья ст. 81 ТК РФ). Относительно того, действует ли в такой ситуации преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 79 ТК РФ, в судебной практике существуют две противоположные позиции. Сторонники одной из них считают, что ст. 179 ТК РФ применима и в случае, когда несколько сотрудников, предупрежденных о возможном увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, претендуют на одну вакантную должность*(1). Однако куда более широко в судах представлена иная позиция, согласно которой в подобной ситуации учитывать право на преимущественное оставление на работе нет оснований*(2). Со своей стороны отметим, что нам вторая точка зрения представляется более верной, поскольку из буквального толкования ст. 179 ТК РФ следует, что данная норма устанавливает порядок определения преимущественного права именно на оставление на работе, а не на перевод на другую работу. Поэтому, если перейти на другую работу согласятся сразу несколько сотрудников, работодатель самостоятельно решает вопрос о том, кому из них оформить перевод.
Следует обратить внимание, что из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа)*(3).
Отметим, что существует позиция, в соответствии с которой работодатель в период проведения мероприятий по сокращению может принять на вакантную должность, предложенную сокращаемому работнику, другого работника только после отказа сокращаемого*(4). Вместе с тем Трудовой кодекс РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении. Иное толкование ст. 180 ТК РФ, по нашему мнению, несоразмерно ограничивало бы работодателя в принятии кадровых решений и затрудняло бы хозяйственную деятельность организации. Как указано в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Точка зрения о праве работодателя на занятие вакансии, предложенной сокращаемому работнику, до момента согласия такого работника на перевод также представлена в судебной практике*(5). Таким образом, по нашему мнению, работодатель не ограничен в своем праве предлагать вакансию для перевода и уже работающим в организации сотрудникам, которых он не сокращает.
Следовательно, если после начала процедуры сокращения у работодателя появляется вакансия, он обязан немедленно предложить ее всем сокращаемым работникам, которые могут ее занимать по уровню квалификации и состоянию здоровья, однако если на указанную должность до принятия решения кем-либо из них будет принят или переведен другой работник, это не будет являться нарушением порядка сокращения.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

17 сентября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *