Предоставление труда работников

ТЕМА №1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

I. Общие положения.

На генеральной конференции Международной организации труда, созванной в Женеве, была принята Конвенция от 19.06.1997 N 181 «О частных агентствах занятости» (далее – Конвенция).

Российская Федерация не ратифицировала указанную Конвенцию и формально не обязана ее исполнять, однако разрешение поставленной проблемы небезразлично в правовом регулировании трудовых отношений в нашей стране.

С 1 января 2016 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ), в соответствии с которыми был запрещен заемный труд (статья 56.1 ТК РФ). Также, в ТК РФ добавлена глава 53.1.Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Данная глава регулирует особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Временное предоставление персонала в случаях, перечисленных в статье 341.2 ТК РФ, было разрешено аккредитованным частным агентствам занятости, отвечающим определенным требованиям, а также иным лицам, указанным в ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости).

В соответствии с частью 2 статьи 341.2 ТК РФ частные агентства занятости имеют право направлять работников для временной работы:

1) к физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

2) к индивидуальным предпринимателям или юридическим лицам для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, при отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком и т.п.);

3) к индивидуальным предпринимателям или юридическим лицам для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В то же время если число привлекаемых работников превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, то в соответствии с пунктом 10 статьи 18.1 Закона о занятости, решение о заключении с частным агентством занятости такого договора принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

4) в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (например, обучающихся по очной форме обучения; воспитывающих несовершеннолетних детей одиноких и многодетных родителей; лиц, освобожденных из мест лишения свободы). В этой ситуации работник может направляться к принимающей стороне во всех случаях, которые в соответствии с ТК РФ или другими федеральными законами допускают возможность заключения срочного трудового договора.

Также, предоставлять труд работников имеют право и другие юридические лица (в том числе иностранные), но только в тех случаях, когда работники с их согласия временно направляются:

1) к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

2) к юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

3) к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

С 1 января 2016 г. законодатель не допускает направление работников для работы у принимающей стороны в следующих случаях:

а) для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

б) для выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;

в) для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством (например, замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней);

г) для выполнения отдельных видов работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности. Перечни таких видов работ утверждены Приказом Минтруда России N 858н и Ростехнадзора N 455 от 11 ноября 2015 г.;

д) для замещения должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление отдельного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи такой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

е) для выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны могут устанавливаться только федеральными законами. Сторонам предоставляется свобода выбора условий договора.

II. Условия заключения договора о предоставлении труда работников (персонала).

1. Законодателем предусмотрен ряд условий, которые стороны непременно должны отразить в договоре, который заключается между исполнителем (направляющая сторона) и заказчиком (принимающая сторона):

а) в договоре необходимо оговорить запрет принимающей стороне препятствовать частному агентству занятости осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Такой запрет установлен ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ.

б) в соответствии с пунктом 11 статьи 18.1 Закона о занятости населения обязательным для включения в договор является условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

в) статья 341.4 ТК РФ предусматривает включение в договор условия об обязанности принимающей стороны комиссионно расследовать несчастный случай, происшедший с направленным по договору работником и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны. В договоре также следует оговорить, что в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель работодателя и что его неприбытие или несвоевременное прибытие не является основанием для изменения сроков расследования.

г) в договоре должно содержаться условие о субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками. В том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику. Это правило установлено ст. 341.5 ТК РФ.

2. Помимо обязательных условий, которые законодатель требует непременно включать в договор, стороны вправе включать в него и другие условия. Например, по соглашению сторон в договор могут включаться условия, предусматривающие:

а) право принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

б) обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

в) обязанность принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

г) обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ, и незамедлительно извещать работодателя обо всех подобных случаях.

Договор о предоставлении труда работников (персонала) заключается в простой письменной форме. Простая письменная форма предполагает составление документа, выражающего содержание осуществляемой сделки и подписанного совершающими сделку лицами (или должным образом уполномоченными ими лицами).

Законодательством не предъявляется каких-либо специальных требований к структуре текста договора. Поэтому она определяется сторонами. Традиционно такой договор состоит из преамбулы и разделов, поделенных на пункты. Минимально необходимые элементы структуры текста видятся следующими.

III. Процедура приема работника на работу и его направление к принимающей стороне.

Принимая на работу работника, направляемого к принимающей стороне, необходимо учитывать общие правила приема на работу.

Отметим, что направление работника осуществляется с его согласия и во всех случаях должно носить временный характер. Это следует, например, из части 1 статьи 341.1 ТК РФ и пункта 1 статьи 18.1 Закона о занятости.

Рассмотрим особенности приема на работу работника и направления его к принимающей стороне в зависимости от того, кто выступает работодателем.

Работодатель — частное агентство занятости

В этом случае необходимо:

1. Учесть ограничения, связанные с тем, кто может быть принимающей стороной, а также случаи, когда запрещено направлять работников к принимающей стороне.

2. Учесть специальные требования к содержанию трудового договора. Следует помнить, что если аккредитация частного агентства занятости отозвана или приостановлена, то заключить трудовой договор с работником в целях направления его к принимающей нельзя (пункт 9 статьи 18.1 Закона о занятости).

3. Заключить с работником при направлении для работы у принимающей стороны дополнительное соглашение к трудовому договору (часть 5 статьи 341.2 ТК РФ). Соглашение необходимо составлять каждый раз, когда в период действия трудового договора работник направляется к другой принимающей стороне для работы по другому договору о предоставлении персонала (часть 6 статьи 341.2 ТК РФ). При этом трудовые отношения с работником у направляющей стороны не прекращаются, а у принимающей — не возникают.

Образец дополнительного соглашения о направлении работника частным агентством занятости для работы у третьего лица (ссылка для скачивания № 1Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец))

4. Внести в трудовую книжку дополнительные сведения о работе по договору о предоставлении персонала, если работник после приема на работу направляется к принимающей стороне. Это следует из части 9 статьи 341.2 ТК РФ. По новым правилам заполнять трудовую книжку нужно каждый раз, когда работника направляют к принимающей стороне (часть 9 статьи 341.2 ТК РФ). Пока специальных требований о том, как вносить такую запись, не установлено, рекомендуем руководствоваться общими правилами внесения записи о приеме на работу.

Образец записи в трудовой книжке о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) (ссылка для скачивания № 2Трудовая книжка (образец))

Работодатель — другое юридическое лицо

Для такого работодателя особенности регулирования труда работников, направляемых по договору о предоставлении персонала, должны быть установлены федеральным законом, который пока не принят. Это следует из пункта 4 статьи 18.1 Закона о занятости, статьи 341.3 ТК РФ.

Несмотря на сказанное, данному работодателю нужно учитывать ограничения, связанные с тем, кто может быть принимающей стороной, случаи, когда запрещено направлять упомянутых работников, а также специальные требования к содержанию трудового договора.

IV. Что стоит учитывать направляющей и принимающей сторонам при осуществлении своей деятельности исходя из примеров судебной практики?

Можно выделить три категории споров по договорам о предоставлении персонала:

1. Споры между компанией-работодателем и работником, рассматриваемые в судах общей юрисдикции:

а) направляющей стороне стоит учитывать, что направление работника в другую организацию без его согласия является значительным нарушением его прав и влечет для работника возможность взыскать моральный вред с работодателя;

б) работодатель, т.е. направляющая сторона, а не принимающая сторона по договору о предоставлении труда работников (персонала) несет ответственность за соблюдение трудовых прав работника, в том числе за выплату заработной платы;

2. Споры по обжалованию постановлений административных органов о привлечении к административной ответственности, рассматриваемые и в судах общей юрисдикции, и в арбитражных судах:

а) обязанность по обеспечению требований охраны труда лежит на принимающей стороне. Данная обязанность вытекает из положений статьи 341.1 ТК РФ, пункта 1 статьи 18.1 Закона о занятости;

б) несчастный случай на производстве должна расследовать принимающая сторона. Согласно статьи 341.4 ТК РФ несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника;

в) заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) может быть признаком нарушения антимонопольного законодательства:

в соответствии со статьей 18.1 Закона о занятости, кроме частных агентств занятости, осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом (закон еще не принят) в случаях, если работники с их согласия направляются временно:

— к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

— к юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

— к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Иногда юридические лица при заключении договоров о предоставлении труда работников (персонала) с аффилированными по отношению к ним юридическими лицами злоупотребляют своими правами, что приводит к нарушению требований антимонопольного законодательства.

Например, в деле А23-3399/2017 ООО «Р***», ООО «КПК», ООО «ККШП», ООО «П-р», ООО «П-т» обратились в Арбитражный суд Калужской области с заявлением о признании незаконным решения Управления Федеральной антимонопольной службы по Калужской области. Решением Арбитражного суда Калужской области от 05.12.2017, оставленным в силе постановлением Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.03.2018 и постановлением Арбитражного суда Центрального округа от 06.07.2018, в удовлетворении заявленных требований отказано.

Суть дела следующая. В Калужское УФАС обратилась индивидуальный предприниматель С.Т.С. Приказом Калужского УФАС в отношении группы лиц возбуждено дело по признакам нарушения п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 26.07.2006 N 135-ФЗ «О защите конкуренции». Указанные юридические лица приняли участие в конкурсе на оказание услуг по организации централизованного горячего питания в 38 школах города Калуги. Участники конкурса оценивались по двум критериям: цена контракта и квалификация участников закупки. Для участия в конкурсе было подано 4 заявки — ИП С.Т.С., ООО «Р***», ООО «КПК», ООО «П-т». Победителем конкурса было признано ООО «П-т», притом лучшее ценовое предложение было сделано ИП С.Т.С. ООО «П-т» ранее услуги по организации централизованного горячего питания не оказывало. В обоснование наличия квалифицированных трудовых ресурсов оно предоставило заключенные с ООО «Р***», ООО «КПК», ООО «ККШП» договоры о предоставлении труда работников (персонала). Эти действия были квалифицированы антимонопольным органом как действия, обеспечивающие возможность получения большего количества баллов для признания его победителем конкурса.

3. Споры между юридическими лицами — сторонами договора о предоставлении труда работников (персонала), рассматриваемые в арбитражных судах.

а) все штрафные санкции должны быть прописаны в договоре;

б) возврат неотработанного аванса возможен только при расторжении договора. В делах А40-20370 (Решение Арбитражного суда города Москвы от 09.04.2018 (отменено Девятым арбитражным апелляционным судом, иск оставлен без рассмотрения в связи с отсутствием доказательств направления претензии ответчику) и А40-20372/18 (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 28.06.2018) было отказано во взыскании аванса по договору о предоставлении труда работников (персонала) в связи с тем, что договор между сторонами не расторгнут, является действующим. Ненаправление заявки на подбор и предоставление персонала само по себе не является основанием к возврату аванса.

Таким образом, за два года существования запрета на заемный труд и регулирования особенностей заключения договоров о временном направлении работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица, в судах было разрешено немало судебных споров. Суды общей юрисдикции, рассматривая споры по искам работников и заявления по оспариванию ненормативных правовых актов надзорных органов, уделяют большое внимание запретам и ограничениям, установленным трудовым законодательством. Арбитражные суды, рассматривая споры между юридическими лицами, заключившими между собой договоры о предоставлении труда работников (персонала), применяют нормы гражданского законодательства о договоре возмездного оказания услуг, нарушение требования трудового законодательства о запрете наемного труда не является основанием признавать договоры незаключенными или недействительными.

V. Дополнительная информация.

Формы для скачивания:

а) Образец дополнительного соглашения о направлении работника частным агентством занятости для работы у третьего лица (ссылка для
скачивания № 1 Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец));

б) Образец записи в трудовой книжке о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) (ссылка для скачивания № 2 Трудовая книжка (образец));

Справки по телефону: 8 (831) 433 – 38 – 08, главный специалист – эксперт (контрактный управляющий) отдела надзора за соблюдением законодательства о труде и охране труда и информационно-аналитической работы Государственной инспекции труда в Нижегородской области Карманов Роман Сергеевич.

Сегодня рассмотрим интересующих многих вопрос о заемном труде или аренде персонала. Дело в том, что с 1 января 2016 года законодательство, регламентирующее заемный труд изменилось, и теперь эти действия фактически запрещены. Давайте разберем все подробнее.

Что такое «заемный труд» или «заемные работники»?

Заемный труд, аренда персонала или аутстаффинг — это труд работника, который работает по распоряжению и в интересах работодателя, но фактически его нанимателем является физическое или юридическое лицо, которое осуществляет управленческие и контролирующие функции. Иными словами, «заемный труд» — это аренда персонала на необходимое время, при этом фактическим работодателем будет компания, взявшая в аренду сотрудника, а формальным — агентство или другая компания, где работник принят на работу официально.

Российские бизнесмены активно использовали заемный труд, ведь он обладает рядом преимуществ. Например, нет необходимости оформлять сотрудника на работу, рассчитывать его зарплату, платить ему пособия или оплачивать больничный и отпуск — все эти функции выполняет агентство. При этом, если арендованный сотрудник заболел, вместо него отправляют другого, таким образом, работодатель не несет никаких убытков. Отказаться от услуг нанятого таким образом сотрудника очень легко, при этом не нужно выплачивать выходные пособия и даже объяснять причину увольнения.

С работодателями все понятно, им заемный труд приносит только пользу, а вот самим работникам, которые работают по договорам аутстаффинга ничего хорошего такой подход не приносит. Во-первых, им не зачитывается стаж работы, особенно это касается работников, которых арендуют крупные престижные компании. В трудовой книжке работника будет лишь запись агентства. Во-вторых, им не положены доплаты за работу на вредных и опасных производствах.

Поправки в Трудовой кодекс, который дополнен статьей 56.1, в основном преследовали цель защиты интересов работников. Новая статья фактически запрещает использовать заемный труд с 1 января 2016 года. Тем не менее, запрет можно расценивать как строгие ограничения и ужесточение правил аренды работников.

Запрет мы назвали фактическим по той причине, что закон все-таки оставляет право за работодателями пользоваться трудом арендованных работников, заключая при этом договор о предоставлении труда работников (персонала). Итак, какие же ограничения вводятся для тех, кто планирует воспользоваться заемным трудом?

Заемный труд — ограничения с 1 января 2016 года

Новая статья 56.1 ТК РФ предусматривает следующие условия и ограничения для использования труда арендованных сотрудников с 2016 года:

  1. Предоставлять сотрудников в аренду смогут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую аккредитацию, либо же юридические лица своим аффилированным лицам.
  2. Воспользоваться услугами арендованного персонала можно только временно, постоянно пользоваться заемным трудом запрещено.

Кроме этого, закон теперь регулирует порядок оформления трудовых отношений с арендованными работниками, а также предусматривает права и обязанности каждой из сторон данных трудовых отношений. В новой статье приводится порядок рассмотрения и расследования несчастных случаев на производстве, которые могут произойти с заемными работниками.

Вот выписка из статьи 341.1 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г. «Отдельные организации будут вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Предоставление труда работников заключается в том, что определенные организации смогут в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны”.

Получается, что до 1 января 2016 года в законе не было понятия «заемный труд», поэтому он законодательно не регулировался. Сейчас же оно определено как «работа по распоряжению работодателя, но в интересах и под руководством другой компании. Использовать такой труд с 2016 года закон запрещает.

Несмотря на это, возможность направлять сотрудника другому работодателю остается, но вводится ряд ограничений.

Одним из главных положений нового закона стала невозможность направлять работника к другому работодателю без согласия первого. Согласие работника — вот основное требование, без которого договор о предоставлении труда работника заключать нельзя.

«Заемный труд» теперь называется «предоставление труда работника», в связи с чем можно сделать вывод, что запрет на заемный труд будет действовать только формально, фактически же его продолжат применять, только под другим названием и с учетом ограничений.

В каких случаях можно привлекать работников от сторонних работодателей

Мы уже упоминали о том, что привлечение сторонних работников может носить только лишь временный характер, закон определяет конкретную цифру — не более 9 месяцев. Закон разрешает привлекать сторонних работников в следующих случаях:

  • Если на предприятии возникла временная необходимость в привлечении сотрудников со стороны, по причине расширения производства, либо объема услуг;
  • Если необходимо заменить штатного сотрудника, который по каким-то причинам временно не может выполнять свои трудовые обязанности;
  • В целях обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Закон разрешает заключать временные трудовые договоры с гражданами, не планирующими работать на постоянной основе, например, студентами-очниками, одинокими и многодетными родителями, освобожденными из исправительных учреждений. Таких работников разрешено направлять другим работодателям на условиях, оговоренных срочным трудовым договором.

Когда нельзя принимать работников сторонних работодателей

  • Если работодатель планирует заменить ими бастующих работников;
  • Для работы во время процедуры банкротства или простоя по другим причинам, при введении режима неполного рабочего времени;
  • Для работы вместо отказавшихся работать сотрудников, в том числе из-за невыплаты или задержки зарплаты более, чем на 15 дней;
  • Для работы на объектах I и II классов опасности (перечень работ в ближайшее время будет утвержден правительством);
  • Для работы на местах, отнесенных к 3-й или 4-й степеням вредности, либо к особо опасным условиям труда;
  • С целью замещения тех работников, наличие которых необходимо для получения лицензий, свидетельств, допуска в СРО;
  • Для работы на борту морских и смешанных (река-море) судах.

Кому разрешено оказывать услуги по предоставлению труда персонала

  1. Частные агентства, получившие аккредитацию. Чтоб получить аккредитацию компания должна соответствовать следующим условиям:
    • уставной капитал агентства должен быть не менее одного миллиона рублей;
    • отсутствие налоговых задолженностей;
    • руководитель агентства должен иметь высшее образование и стаж работы с кадрами не менее двух лет за последние три года, кроме этого, у него не должно быть судимости за преступления в сфере экономики или против личности;
    • агентство должно применять общую систему налогообложения.
  2. Юридические лица для своих аффилированных лиц или организаций, являющихся сторонами акционерного соглашения. Иными словами, материнская организация дочерней или компании, являющиеся сторонами акционерного соглашения друг-другу.

Мы обязаны упомянуть еще некоторые моменты, касательно аккредитации частных агентств. Правила аккредитации утверждены Постановлением правительства №1165 от 29.10.15, а вступают в силу они только с 1 января 2016 года, так же как и поправки в ТК РФ. Эту техническую накладку постарались исправить в Роструде, сообщив через свой интернет-ресурс о начале приема документов на аккредитацию частных агентств уже с 18 ноября 2015 года.

Секондмент

Секондмент — это еще один вариант предоставления взаймы персонала. Суть его состоит в том, что работник командируется из одной компании в другую, при этом, обе компании связаны между собой основным работодателем. Работник подчиняется тому руководителю, который контролирует выполняемые им в данный момент функции.

Новые правила разрешают юридическим лицам, в том числе иностранным и их аффилированным лицам, предоставлять персонал в случаях, если сотрудник согласен временно поработать:

  • у юридического лица, являющегося аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • у юрлица, являющегося АО, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;
  • у юрлица, являющегося стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

С требованиями закона о секондменте все понятно, но есть одна загвоздка: закон-то еще не принят, и дата его принятия неизвестна. Из этого следует, что на сегодняшний день аффилированные организации не могут предоставлять персонал.

Как правильно оформить документы на предоставление персонала

Объясним сначала некоторые технические моменты. Согласно новой редакции Трудового кодекса (ч.4, ст.341.2), трудовой договор с гражданином заключает частное агентство, которое и признается его работодателем. Между тем, принимающая сторона работодателем не является. Запись в трудовую книжку работника производит частное агентство.

Если предприятие планирует пригласить персонал для временной работы, то ему необходимо прежде всего заключить договор с частным агентством об оказании услуг по предоставлению труда работников (персонала). Договор должен обязательно содержать условие, что принимающая сторона обязуется соблюдать все предписания закона и иных нормативных актов, по обеспечению работнику безопасных условий для работы.

При этом, агентство дополнительно к трудовому договору сотрудника заключает дополнительное соглашение, в котором указываются сведения о принимающей стороне, а именно:

  • название принимающей организации, ее адрес и ИНН;
  • данные договора о предоставлении персонала (место и дату заключения, номер договора, срок его действия);

В допсоглашение мы также рекомендуем включить условия о правах и обязанностях принимающей стороны:

  • о том, что принимающая сторона вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу;
  • о том, что принимающая сторона обязана обеспечить работника всем необходимым для работы;
  • о том, что принимающая сторона вправе отстранить сотрудника от работы в случаях, указанных в статье 76 ТК РФ.

Важные моменты для организаций, принимающих сторонний персонал

Обратите внимание, что в новой редакции Трудового кодекса РФ от 01 января 2016 года, идет речь о субсидиарной ответственности по обязательствам частных агентств занятости в отношении работников.

Что здесь имеется в виду? Речь идет о защите прав работников, путем возможности взыскания с принимающей стороны заработной платы, которую не платит или задерживает частное агентство. Иными словами, принимающая сторона должна компенсировать работнику задержки или невыплаты зарплаты, отпускных пособий, компенсаций и иных выплат. Таким образом закон защитит права работников.

Для принимающих организаций резонно будет взять за правило требовать от частных агентств занятости ежемесячного отчета о том, что никаких задолженностей по зарплате и другим выплатам перед работником нет. Конечно, этот документ не является стопроцентной страховкой от неприятных последствий, возникающих из-за невыполнения агентством своих обязанностей, но поможет проконтролировать и дисциплинировать последних.

Аутсорсинг или аутстаффинг (предоставление персонала) — что выбрать?

Для начала разъясним в чем отличие этих двух понятий.

Аутсорсинг — это передача одного или нескольких направлений в работе компании сторонней организации по договору аутсорсинга. Аутсорсинговая компания берет на себя все обязанности по выполнению определенных функций, например, ведение бухгалтерского учета, начисление зарплаты, обслуживание компьютеров и т. д., предоставляя для этого своих сотрудников. Сотрудники никакого отношения к заказчику не имеют и подчиняются только аутсорсинговой компании. Срок действий договора законодательно не ограничивается. Аутсорсинговые услуги регулируются Гражданским кодексом.

Предоставление персонала — это своего рода аренда сотрудников, при которой у принимающей стороны возникает субсидиарная ответственность. Договор о предоставлении персонала может заключаться не более, чем на 9 месяцев. Услуга предоставления персонала регулируется Трудовым кодексом.

Аутсорсинговые услуги под новые правила не подпадают, поэтому, если у вас на предприятии возникла необходимость передать сторонней организации ряд непрофильных функций, можете смело заключать договор на оказание аутсорсинговых услуг.

Фото: Екатерина Лазарева / архив «Солидарности»

В России с 2016 года запрещен заемный труд. Что это такое? Как и почему этого решения добивались профсоюзы? Означает ли это полное исключение возможности использования труда «чужих» работников? Обо всем этом в материале «Солидарности».

Что это?

Заемный труд — это труд работника, который работает по распоряжению и в интересах работодателя, но фактически его нанимателем является физическое или юридическое лицо, которое осуществляет управленческие и контролирующие функции. Иными словами, это аренда персонала на необходимое время, при этом фактическим работодателем будет компания, взявшая в аренду сотрудника, а формальным — агентство или другая компания, где работник принят на работу официально.

Запрет заемного труда

До 1 января 2016 года в российском законодательстве не было понятия «заемный труд», поэтому он не регулировался. Сейчас заемный труд определен как «работа по распоряжению работодателя, но в интересах и под руководством другой компании». Трудовой кодекс был дополнен статьей 56.1, которая фактически запрещает использовать заемный труд с 1 января 2016 года.

Статья 56.1 ТК РФ предусматривает следующие условия и ограничения для использования труда арендованных сотрудников с 2016 года:

  1. Предоставлять сотрудников в аренду смогут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую аккредитацию, либо же юридические лица своим аффилированным лицам.
  2. Воспользоваться услугами арендованного персонала можно только временно, постоянно пользоваться заемным трудом запрещено.

Изменения в Трудовой кодекс были внесены на основании закона о запрете заемного труда, принятого Госдумой РФ в 2014 году. Его инициаторами были депутаты Андрей Исаев и Михаил Тарасенко, представители Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР).

Роль профсоюзов

Законопроект о запрете заемного труда, внесенный Андреем Исаевым и Михаилом Тарасенко, «завис» в Думе с ноября 2010 года. Первое чтение состоялось лишь через полгода. И только еще через два года прошло второе чтение. За это время в законопроект была внесена уйма поправок, особенно депутатами, которые лоббировали интересы частных агентств занятости и крупных компаний, использующих заемный труд.

— Используя авторитет профлидера страны Михаила Шмакова, который обратился за поддержкой непосредственно к главе государства, мы продолжаем продвигать наши ключевые требования, используем для этого возможности в парламенте и в РТК, — сказал тогда депутат ГД Валерий Трапезников. — Мы будем биться до конца. В том числе и через Народный фронт: я вынесу вопрос о заемном труде на заседание центрального штаба ОНФ.

При доработке проекта ко второму чтению законопроект претерпел существенные изменения, но не концептуальные. Жесткое ограничение деятельности частных агентств занятости (ЧАЗ) и принципиальный запрет заемного труда были прописаны с четким перечнем исключений. Документ был поддержан ФНПР, хотя на заседании комитета секретарь ФНПР Николай Гладков вновь подтвердил позицию профсоюзов (за полный запрет заемного труда) и отметил, что компромиссов было много.

19 декабря 2013 года был дан старт кампании в поддержку законопроекта Исаева — Тарасенко, и 19 — 20 декабря в городе Московский была проведена международная конференция «Заемный труд» — угроза стабильности России». Мероприятие (одно из многих на тему запрета заемного труда) прошло под эгидой ФНПР и поддержавшей ее Конфедерации труда России (КТР) при содействии Фонда имени Фридриха Эберта, Международной организации труда и Центра социально-трудовых прав.

В третьем и окончательном чтении законопроект о запрете заемного труда был принят в мае 2014 года. Важная уступка, на которую пошли профсоюзы, — вступление в силу закона о запрете заемного труда с 1 января 2016 года. Такая дата была выбрана для того, чтобы дать возможность добросовестным работодателям перейти на нормальную схему трудовых договоров и отношений.

Михаил Шмаков, глава ФНПР:

— Около 70 тысяч человек, по данным частных агентств занятости, работают на условиях заемного труда. И при этом представители агентств говорят, что это небольшой объем. Блиц-опрос в аудитории, где собрались директора крупных компаний, показал, что в заемном труде заинтересованы 40 процентов из них.
— Когда признается, что труд является товаром, тогда мы семимильными шагами идем обратно к рабству, крепостному праву. По сути, говорится о том, что торговля людьми путем превращения труда в товар (что и есть заемный труд) якобы в России разрешена. Это не так. Именно поэтому требуется принятие законопроекта Исаева — Тарасенко, чтобы ясно сказать, что заемный труд запрещен.

— Впервые в мире мы приняли закон, запрещающий заемный труд. Мы постоянно отбиваем попытки обойти этот закон. Инициаторами таких атак выступают крупные компании при поддержке финансово-экономического блока. (на прямой линии 2017 года)

Читайте статью авторов законопроекта о запрете заемного труда Андрея Исаева и Михаила Тарасенко

Заемный труд в мире

Конвенцией МОТ № 181 предусмотрено, что правовой статус частных агентств занятости определяется национальным законодательством и практикой после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся.

В Евросоюзе заемный труд признается особым видом трудового правоотношения, во многих странах Европы частное агентство занятости рассматривается как работодатель со всеми вытекающими юридическими последствиями. Однако нигде, кроме России, нет закона о запрете наемного труда.

Международное профдвижение добивается полного распространения на трудящихся, занятых в сфере заемного труда, всех положений мировых и национальных нормативов в трудовой и социальной областях и четкого определения ответственности за их нарушение.

Статью подготовил: Воробьев Алексей, юрист компании «Конфиденс Групп», 27.03.2016

1 января 2016 года вступили поправки в Трудовой кодекс РФ, запрещающие заемный труд. Читайте также ранее опубликованный подробный материал, посвященный запрету заемного труда в России. Консультанты нашей компании в отдельной статье также дают рекомендации иностранным работникам и их работодателям, касающиеся последних изменений в законодательстве.

Мы исследовали сущность поправок, на основании чего подготовили ряд рекомендаций для работодателей, которые помогут избежать ответственности за их нарушение.

В чём заключается сущность данного запрета?

Понятие и признаки заемного труда предусмотрены в недавно вступивших в силу правовых нормах. Так, федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» (далее – ФЗ № 116), вступивший в силу 1 января 2016 г., предусматривает введение в ТК РФ ст. 56.1 «Запрещение заемного труда». Устанавливая запрет на заемный труд, она определяет его как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

С 1 января 2016 г. были запрещены многие формы аутсорсинга в России. Большинство работодателей в России теперь лишены возможности использовать заемный труд работников. Однако существуют исключения.

В ст. 56.1 ТК РФ предусмотрено, что особенности регулирования труда работников, временно направленных работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ. Данная глава 53.1 ТК РФ была добавлена в ТК РФ при вступлении в силу ФЗ № 116 (1 января 2016 г.), и называется она — «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Статья 341.1 вышеуказанной главы предусматривает, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством РФ о занятости населения вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности, имеют право в случаях, на условиях и в порядке, установленных данной главой, временно направлять своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимися работодателями данных работников, для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

При этом ФЗ №116 вводит перечень лиц, имеющих право пользоваться механизмом главы 53.1 ТК РФ, в Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (ред. от 22 декабря 2014 г.) «О занятости населения в РФ» (далее – Закон о занятости).

Данный закон также претерпел изменения. Так, в Закон о занятости с 1 января 2016 г. была добавлена ст. 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)». В ней установлено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

  1. частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности;
  2. другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

  • юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Глава 53.1 ТК РФ предусматривает исключения из запрета, установленного ст. 56.1 ТК РФ, так как по указанным в данной статье признакам это будет также заемным трудом. Стоит отметить, что было бы предпочтительно изложить ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ («заемный труд запрещен») в несколько иной редакции, например, «заемный труд запрещен, за исключением случаев, предусмотренных гл. 53.1 настоящего Кодекса».

При этом нельзя не отметить, что данная деятельность, которая представляется как исключение из запрета на заемный труд, именуется не заемным трудом, а деятельностью по предоставлению труда работников (персонала).

Ответственность, предусмотренная за нарушение запрета

Ответственность административного характера за нарушение данного запрета предусмотрена в КоАП РФ. Так, в ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за данное нарушение трудового законодательства предусматривается предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

При этом за совершение подобного нарушения лицом, которое уже ранее привлекалось к ответственности за абсолютно такое же нарушение, ч. 4 ст. 5.27 устанавливает наказание в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

Ранее КоАП РФ в предшествовавших редакциях предусматривал за нарушения трудового законодательства в качестве одного из альтернативных вариантов наказания – административное приостановление деятельности организации или предпринимателя на срок до девяноста суток. Такое наказание было способно причинить деятельности предпринимателя или организации серьезный ущерб. Однако оно было исключено из КоАП РФ и теперь, в соответствии с действующей редакцией, нарушителя будет ожидать предупреждение (ранее оно предусмотрено не было) или административный штраф в указанных размерах.

Возможные действия работодателя

Хотя с 1 января 2016 г. заемный труд был прямо запрещен законом, сама формулировка его определения в ст. 56.1 ТК РФ оставляет определенные возможности работодателям. Как говорилось выше, под заемным трудом законодатель понимает труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Это значит, что существует три базовых признака, одновременное наличие которых в совершенном деянии является основанием для квалификации его как нарушения запрета. Это наличие труда работника — 1) в интересах; 2) под управлением; 3) под контролем – лица, не являющегося его работодателем.

Важно то, что отсутствие одного из этих признаков в деятельности означает неприменимость к нему понятия заемного труда, а также соответствующего наказания за нарушение запрета.

Это значит, что если данный труд осуществляется, например, в интересах другого лица и под его управлением, но не под контролем – либо в интересах и под контролем, но не под управлением – то это уже не будет являться заемным трудом.

Можно сделать вывод, что определенные возможности у работодателей остаются. Им следует привести свою деятельность и деятельность своих работников в соответствие с требованиями законодательства.

При этом следует отметить, что сходная деятельность может осуществляться в рамках гражданско-правовых механизмов – например, договоров по оказанию услуг или выполнению работ (в том числе договоров подряда).

Читайте другие публикации «Конфиденс Групп».

Заемный труд запрещен.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

(Статья дополнительно включена с 1 января 2016 года Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ)

Комментарий к статье 56.1 ТК РФ

В соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 1 января 2016 года ТК РФ будет дополнен ст.56.1, которая устанавливает запрет на заемный труд.

Как отмечает в своем докладе Н.И.Гонцов, так называемый заемный труд в современной России появился в 90-е годы 20 века с формированием рыночных отношений в целом и рынка рабочей силы в частности, а также в связи с развитием нетипичных или нестандартных форм занятости. Типичные формы занятости (типичные трудовые отношения) означают, что работник трудится на постоянной основе (трудовой договор на неопределенный срок), полное рабочее время, на него распространяются все льготы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, ему обеспечен полный социальный пакет, предусмотренный в данной отрасли хозяйства или у данного работодателя. Этим устанавливается определенный правовой статус работника, с соответствующими условиями труда, заработной платой и другими основополагающими трудовыми правами. Нетипичные формы занятости связаны с развитием технологий различного рода (в настоящее время, прежде всего, информационных), необходимостью сокращения издержек на содержание рабочей силы, увеличением гибкости труда и т.п. Все это привело к распространению срочных трудовых договоров, договоров на неполное рабочее время, договоров с «телеработниками» (трудятся не в офисе, а на дому с использованием высокотехнологичного оборудования — компьютеров, сотовой связи и т.п.), заемному труду и т.п. Поэтому заемный труд — одна из разновидностей нетипичных трудовых отношений.

Заемный труд можно определить как выполнение работником временной (в большинстве случаев) работы, которая оформляется путем заключения трудового договора с одной фирмой, направляющей его на работу в другую фирму. Фирма, заключающая трудовой договор с работником, может называться по-разному: частное агентство занятости, кадровое агентство, лизинговое агентство по подбору персонала и т.п. Предприятие, в котором работник будет трудиться, обычно называют предприятие-пользователь, или клиент.

Комментируемая статья содержит легальное определение заемного труда, в соответствии с которым можно выделить следующие его особенности:
— осуществляется работником по распоряжению работодателя;
— осуществляется в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем данного работника.

Таким образом, отличительной чертой заемного труда является его нацеленность на реализацию интересов лица, не являющегося работодателем, а также осуществление труда под управлением и контролем такого лица.

Однако комментируемая статья все-таки предлагает альтернативу заемному труду — труд работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Особенности регулирования такого труда будут регламентированы главой 53.1, которая, как и комментируемая статья, дополнит ТК РФ с 1 января 2016 года в соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ. Временно направлять работников по договору о предоставлении труда будут вправе только частные агентства занятости или другие юридические лица, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *