Премирование

Во многих крупных компаниях работники получают зарплату, которая равна или немного больше МРОТ, а также они получают премии, причем их размер может значительно превышать заработную плату. Такие премии являются ежемесячными, а также информация о них вносится в трудовой договор. Но дополнительно по разным причинам работодатель может назначать разовые премии своим сотрудникам. Обычно перечисляются такие средства при наличии веских оснований.

Нюансы назначения премии

Стандартные ежемесячные премии выступают в качестве части зарплаты, поэтому входят в систему оплаты труда на основании ст. 135 ТК. Дополнительно руководитель компании может назначать разовые премии по ст. 191 ТК, которые не входят в зарплату. Обычно средства выплачиваются только сотрудникам, которые каким-либо образом отличились на работе, поэтому их следует поощрить.

Правила и порядок перечисления разовой премии сотрудникам должны закрепляться во внутренней документации предприятия.

Когда выплачиваются средства?

Разовые премии назначаются при наличии веских оснований, поэтому наиболее часто они перечисляются в следующих ситуациях:

  • какой-либо сотрудник увеличил производительность труда;
  • за счет активной работы гражданина увеличилось количество покупателей в магазине;
  • специалист на производстве повысил конкурентоспособность или качество создаваемой продукции;
  • выплачиваются премии перед праздниками или разными значимыми событиями в жизни работников.

Решение о назначении такой выплаты принимается только руководителем предприятия, поэтому это не является его непосредственной обязанностью. Нередко вовсе назначаются средства работникам, которые замещали других сотрудников, выполняли действия, не предусмотренные их должностной инструкцией, или занимались оптимизацией бизнес-процессов в компании.

Чем выгодно выплачивать разовые перечисления?

Выплата разовых премий считается более выгодным для работодателей мероприятием, по сравнению с повышением размера оклада работников. Это обусловлено следующими причинами:

  • перечисление дополнительных премий осуществляется только после принятия соответствующего решения руководителя предприятия, поэтому если директор решает лишить конкретного специалиста этой выплаты, то оспорить такое решение невозможно;
  • допускается перечислять такие средства не в строго установленные сроки, а с определенным опозданием;
  • срок выплаты таких средств не является строго установленным, поэтому нарушения сроков не подпадают под ст. 136 ТК;
  • при необходимости руководитель компании может сократить ФОТ, отказав всем работникам в премии.

Но перечисление премий должно быть экономически обоснованным. Поэтому руководитель компании должен заранее определиться с причиной для начисления данной суммы. Наиболее часто для этого используются экономические основания, представленные увеличением дохода компании или наступлением какого-либо праздничного события для предприятия.

Условия для выплаты средств

Начисление разовой премии возможно только при соблюдении определенных условий, которые регулируются не только законодательством, но и внутренними локальными актами компаний. Наиболее часто основные условия прописываются в коллективном трудовом договоре или в положении о премировании.

К основным таким условиям относятся:

  • если директор принимает решение выплатить средства работнику из нераспределенной прибыли организации, то он должен принять такое решение официально, для чего проводится собрание акционеров, составляется протокол и утверждается решение;
  • нередко во внутренней документации фирмы указывается на необходимость перечисления премий работникам за выслугу лет или при введении в эксплуатацию нового современного оборудования;
  • не требуется указывать размер единовременной выплаты в трудовом договоре каждого сотрудника.

Другие условия зависят от решения, принимаемого руководством фирмы.

Какие соблюдаются требования?

Перед тем как выплачивать разовую премию, директор компании должен учитывать некоторые ограничения:

  • если в компании действует профсоюз, то с его членами требуется согласовывать все положения, имеющие отношение к премиям;
  • допускается увеличивать выплаты, но не уменьшать, если они закреплены в трудовом договоре;
  • если руководителем компании принимается решение о назначении выплат работникам, то бухгалтер организации должен составить специальную справку, а руководителем издается официальное распоряжение.

Объем дополнительных выплат может немного отличаться для разных работников. Руководитель самостоятельно определяет, кто из сотрудников получит ту или иную выплату в определенный момент времени.

Какие подготавливаются документы?

Отпускные и разовые премии, а также другие выплаты работникам, должны официально фиксироваться в документации организации. Только в этом случае они будут учитываться при налогообложении. Если работодатель предпочитает выплачивать работникам одноразовые премии по разным поводам, то им должны формироваться следующие документы:

  • информация о премировании вносится в коллективный трудовой договор;
  • в индивидуальные трудовые соглашения, составляемые отдельно с каждым сотрудником, вносится информация о начислении данных премий;
  • положение об оплате труда;
  • положение о премировании, содержащее информацию о премиях, выплачиваемых ежемесячно;
  • положение о разовых перечислениях, которые могут перечисляться за выслугу лет, выплачиваться к праздникам или назначаться по другим причинам.

Только при грамотном оформлении разовых премий к праздникам или другим значимым событиям можно пользоваться ими для снижения базы налогообложения по налогу на прибыль.

Правила составления положения о премировании

Перед тем как выплачивать разовую премию, руководитель фирмы должен грамотно оформить ее начисление. Для этого формируется соответствующее положение о премировании. В нем отражается фактическая практика фирмы в отношении перечисления премий работникам. В этом документе указываются следующие сведения:

  • прописывается, что дополнительные средства перечисляются работникам только при достижении определенных целей, например, при увеличении продаж или количества покупателей, при наступлении праздничного события или при других условиях;
  • перечисляются критерии оценки и условия для начисления премии;
  • указывается размер выплаты;
  • приводятся все работники компании, которые могут рассчитывать на эти средства при достижении конкретных целей.

Размер выплаты может быть представлен твердой суммой средств или процентом от оклада. Каждая компания может пользоваться собственными уникальными показателями, учитывая специфику деятельности. В положение могут включаться и другие условия или сведения, которые зависят от того, в какой сфере работает компания, какое количество работников в ней трудится, а также каков средний заработок сотрудников.

Только на основании положения назначаются разовые премии. Образец такого положения можно изучить ниже.

Последствия составления положения

Разовая производственная премия в 6-НДФЛ отражается только при ее официальном оформлении. В противном случае выплата выступает подарком, если ее размер не превышает 4 тыс. руб.

Если руководитель составляет положение о премировании, то у него возникает обязанность выплачивать данные средства работникам компании. Сотрудники при необходимости могут требовать от руководителя перечисления этих денег. Поэтому обычно в документ вносятся сведения, которые позволяют при необходимости отказать наемным специалистам в средствах.

Уплачиваются ли страховые взносы?

С разовой премии налоги уплачиваются только при ее правильном оформлении. Страховые взносы перечисляются работодателем с этой суммы независимо от того, включается ли она в расходы при расчете налога на прибыль. Поэтому работодатель не сможет сэкономить на этих взносах.

Если работает гражданин в акционерном обществе, то учредители имеют право перечислить средства из нераспределенной прибыли. В этом случае им придется проводить собрание акционеров, а также официально принимать решение. Такой способ перечисления премии не позволяет уменьшить налогооблагаемую прибыль компании.

Понятие тринадцатой зарплаты

Во многих компаниях существует такое понятие, как тринадцатая зарплата. Она выплачивается в конце года в качестве поощрения работникам, если имеются необходимые средства в фонде оплаты труда. Она является разовой выплатой, так как руководитель компании не может быть уверенным в том, что в конце года в фонде останется достаточно средств, чтобы перечислить тринадцатую зарплату всем работникам предприятия.

В законодательстве отсутствуют сведения о том, как правильно должна перечисляться наемным специалистам данная премия. Поэтому руководители компаний выплачивают ее своим работникам только при наличии желания и соответствующих финансовых возможностей. Бухгалтер компании не может провести такую выплату как зарплату за месяц, поэтому она выступает лишь дополнением к заработку.

Во многих компаниях тринадцатая зарплата закрепляется во внутренней нормативной документации. Работодателем определяется, когда именно перечисляются работникам средства, а также каков порядок выплаты. Наиболее часто данные сведения вносятся в положение о премировании. Если такая выплата оформляется как разовая премия, то руководитель компании может самостоятельно выбрать работников, которым будут перечислены средства.

Правила издания приказа

Учет разовых премий предполагает необходимость их правильного оформления. Если работодатель принимает решение о перечислении одному или нескольким работникам данных средств, то он должен его грамотно оформить путем издания соответствующего приказа. При формировании данного документа учитываются следующие моменты:

  • в приказ вносится информация о том, когда и в каком размере перечисляется премия конкретного работнику или нескольким сотрудникам предприятия;
  • если имеются наемные специалисты компании, которым не полагаются выплаты, то они просто не включаются в это распоряжение;
  • если сотрудник, не получающий премию, пытается оспорить решение руководства, для чего обращается с жалобой в трудовую инспекцию, то руководителю необходимо ссылаться на содержание положения о премировании;
  • приказ оформляется по форме №Т-11, если средства выплачиваются только одному работнику, который каким-либо образом отличился перед руководством компании;
  • если назначаются выплаты нескольким сотрудникам предприятия, то выбирается форма №Т-11а.

Непосредственно в приказе руководитель компании указывает, по какой причине назначаются данные одноразовые выплаты. Приводится код дохода разовой премии, а также указывается, когда именно будут выплачены средства работникам. Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в какой форме будут выделяться деньги. Они могут выдаваться в наличном виде через кассу компании. Если сотрудники фирмы получают зарплату на счет в банке, то обычно премии перечисляются на этот счет.

Взимаются ли налоги с выплат?

Разовые премиальные выплаты регулируются не так, как регулярные поощрительные перечисления. Но с них в обязательном порядке уплачивается НДФЛ, если они грамотно оформляются. Дополнительно с них перечисляются страховые взносы.

Для грамотного расчета и уплаты НДФЛ учитываются следующие требования:

  • возможность перечисления разовых выплат предусматривается содержанием внутренних нормативных актов компании;
  • к учету применяются только выплаты, которые назначаются за какие-либо заслуги перед компанией, а не привязаны к выходным дням или другим событиям;
  • все затраты, связанные с уплатой налогов, непременно фиксируются в бухучете фирмы.

С разовой премии НДФЛ уплачивается непосредственным работодателем, выступающим налоговым агентом для своих работников.

Другие важные нюансы

Перед тем как начислить разовую премию, работодатель должен учесть некоторые значимые особенности. К ним относится:

  • если выплачивается премия при увольнении работника, то с нее взимается НДФЛ на общих условиях;
  • если перечисляются средства на праздники или другие значимые события, то они не связаны с профессиональной деятельностью работников, поэтому такие расходы не могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль предприятия;
  • с таких вознаграждений не удерживается ЕСХН.

Выплачивать одноразовые вознаграждения работодатели могут при использовании различных систем налогообложения. При этом важно учитывать, уменьшают ли эти выплаты налоговую базу.

Какие используются проводки?

Бухгалтеры должны знать о кодах дохода разовых премий и используемых проводках. При перечислении данных средств обязательно вносится информация в бухгалтерский учет. Для этого используется проводка Д91-2 К70. На основании нее происходит зачисление поощрительной выплаты из чистой прибыли компании.

Такая котировка может применяться при использовании любого вида прибыли, которая может быть текущей или за прошлый налоговый период. Так как такие расходы являются прочими, то используется Д91-2.

Какие используются коды доходов?

Работники могут потребовать от работодателя создания справки 2-НДФЛ в любой момент времени. Она требуется для решения многочисленных задач, например, при оформлении кредита или получения других услуг. В этот документ вносятся сведения обо всех денежных поступлениях работника с указанием их кода. Поэтому возникает вопрос, каков код дохода разовых премий. К основным таким кодам относится:

  • Код 2002. Он применяется, если работнику компании выплачиваются премиальные поощрения за разные достижения на месте работы. Они могут предусматриваться требованиями законодательства, содержанием трудового договора или коллективного соглашения. Данный код используется при выплате премий по итогам месяца, квартала или года, а также при перечислении денег за выполнения важных задач или за уникальные производственные достижения.
  • Код 2003. Он используется, если перечисляются вознаграждения из доходов компании или с помощью использования денег специального назначения. Актуален этот код в случае, если используются целевые деньги компании. Обычно такой код применяется, если выплачивается премия к разным праздничным событиям или юбилеям. Нередко такие выплаты выступают в качестве материальной мотивации работников. Они не имеют отношения к выполнению должностных обязанностей сотрудников.
  • Код 2000. Применяется в ситуации, если назначается премия за выслугу лет.

С помощью таких кодов в справке 2-НДФЛ можно понять, какие именно средства были получены работником в тот или иной момент времени. Этим же кодом отмечается разовая производственная премия в 6-НДФЛ. Бухгалтер компании должен грамотно подходить к заполнению этих документов, так как на нем лежит ответственность за выявленные ошибки или нарушения.

Ответственность работодателя за нарушения

Нередко работникам приходится сталкиваться с тем, что работодатель не выплачивает разовые премии, хотя необходимость в этих перечислениях обусловлена внутренним локальными актами или коллективным договором. В этом случае отказ от выплаты премий является нарушением со стороны директора компании.

При таких условиях работники могут обратиться с жалобой в разные проверяющие государственные инстанции. Наиболее оптимально написать заявление в трудовую инспекцию. Специалисты данной службы проведут проверку, основной целью которой будет выявление нарушений прав работников со стороны руководства организации. Хотя перечисление разовых премиальных выплат не обусловлено требованиями законодательства, но если эта обязанность закрепляется в нормативных документах, то руководитель обязан следовать этим нормам.

Разовые премии сотрудников не являются частью зарплаты, поэтому они назначаются наемным специалистам только при наличии некоторых оснований. Наиболее часто они перечисляются при необычных достижениях работников, а также с целью поощрения. Их размер определяется непосредственным работодателем.

Чтобы такие выплаты были официальными, они должны правильно оформляться, для чего сведения о них вносятся в коллективный договор или вовсе работодателем формируется специальное положение о премировании. Директор фирмы должен следовать тем требованиям, которые содержатся в этих официальных документах.

Добросовестно выполняющие свои обязанности работники могут поощряться за труд руководством фирмы. Такая возможность предусмотрена ТК РФ в ст. 129 и 191. Законодательство устанавливает только общие принципы назначения премий. Виды премий, их периодичность, размер, устанавливаются локальными нормативными актами фирмы. Рассмотрим, какими видами премий могут поощряться сотрудники и каковы их особенности.

Что называют премией

Прежде всего, разберемся с самим понятием премии. Статья 135 ТК РФ включает премию в систему оплаты труда работника, наряду с окладами, ставками, доплатами и надбавками компенсационного, стимулирующего характера. Надо сказать, что границы этих указанных понятий обозначены в законодательстве в целом. Стимулирующие надбавки на практике в ЛНА иногда называют премиями, поскольку и те и другие выплаты – стимулирующего характера. Наряду с термином «премия» в литературе по бизнесу используется как синоним термин «бонус». Бонус, если говорить о нем как о премии, скорее будет обозначать премию нерегулярного характера.

В то же время трудовое законодательство не запрещает и премиальные поощрения, не связанные непосредственно с результатами труда. Они назначаются, как правило, выборочно, по решению руководства и служат поощрением за добросовестный труд в целом. Примером таких поощрительных выплат могут быть премии к профессиональному празднику, к юбилею.
Все разнообразие премиальных стимулирующих выплат, особенностей их применения отражается в «Положении о премировании» фирмы или других подобных ЛНА.

Классификация премиальных выплат

Принято выделять несколько классификационных признаков премий:

  1. По типам заслуг. Здесь имеется в виду, что премиальные выплачиваются за труд или за нетрудовые заслуги. Отличают эти премии цели премирования.
  2. По периодам. Премии делятся на:
    • разовые;
    • ежемесячные (ежеквартальные);
    • годовые.

Из наименования видно, что одни выплаты не носят периодического характера, другие выплачиваются каждый месяц или квартал, а третьи – по итогам года. Отличия здесь во временном интервале выплат.

Источники финансирования также могут быть различны:

  • премии, покрываемые затратами фирмы;
  • премии за счет прибыли;
  • премии за счет спецфондов, целевых поступлений.

В зависимости от источника покрытия сумм, правила расчета и начисления таких премий различаются. Отличаются и правила налогообложения (подробнее о премиях в налоговом учете расскажем далее).

Кроме названых категорий премии разделяют также:

  • по числу премируемых (один человек, отдел, подразделение, все работники фирмы);
  • по методике расчета (фиксированная выплата или в процентах к основной заработной плате);
  • по цели премирования (за выполнение стандартных трудовых обязанностей с высоким качеством или за исполнение особых поручений);
  • по отражению в нормативной документации фирмы (отражена премия в ЛНА или ее выплачивает руководство за заслуги, не упомянутые в локальном акте);
  • по отражению в учете на счетах, соответствующих направлению затрат (например, основное производство, вспомогательные производства, обслуживающие производства и хозяйства, общепроизводственные, общехозяйственные расходы, за счет нераспределенной прибыли) – 20, 23, 29, 25, 26, 84 и др.

Нередко размер премий, выплачиваемых сотрудникам, разнится в зависимости от их квалификации, занимаемой должности. Например, премиальные инженеру и главному инженеру за квартал или по результатам успешного завершения проекта могут существенно различаться.

Остановимся подробнее на премиях, по типам заслуг относящимся к нетрудовым. Обычно они приурочены к каким-либо датам:

  • к юбилею сотрудника;
  • к юбилею компании;
  • к профессиональному празднику;
  • к государственному празднику;
  • по случаю выхода на пенсию и др.

Многие фирмы выплачивают сотруднику премию каждый год, фиксировано или в процентах к зарплате, в день его рождения.

Все перечисленные выплаты – разовые. В расчет средней заработной платы их не включают.

Особенности включения в затраты

В налогообложении премии делятся на две категории:

  • учитываемые в расходах, уменьшающие базу налога на прибыль;
  • не уменьшающие налоговую базу налога на прибыль.

При начислении премии учитывают:

  • выплачивается ли премиальные за трудовые достижения;
  • упомянута ли выплата в колдоговоре, положении о премировании, трудовом договоре.

Премию можно прописать в ЛНА, а в трудовом договоре дать ссылку на документ. Только в этом случае будет правомерно отнесение выплаты в затраты по налогу на прибыль (ст. 255 НК РФ). Если хотя бы одно из условий не соблюдено, применяются нормы ст. 270 НК РФ. Уменьшать прибыль на сумму премиальных нельзя. Об этом напомнил Минфин (см. письма №03-03-06/1/726 от 19/10/07 г. и 03-03-06/1/14283 от 24/04/13 г.).

Кстати говоря! Премии за труд и премии, не связанные с трудовыми успехами непосредственно, равно облагаются НДФЛ как доход работника. На них начисляются взносы (ст. 420 НК РФ).

Тезисно

  1. ТК РФ устанавливает право работодателя выплачивать сотрудникам премии, но виды премий в нем не поименованы. Правила премирования коллектива фирмы прописываются в ее ЛНА.
  2. Наиболее часто в практике учета премий их разделяют по источникам финансирования, периодам, типам заслуг. Если премия указана в трудовом договоре с работником и в ЛНА, ее можно включать в затраты по прибыли, иначе выплата осуществляется за счет прибыли фирмы либо спецфондов, целевого финансирования.
  3. В бухгалтерском учете премии отражаются на разных счетах, в зависимости от направления покрытия затрат.
  4. Премии могут начисляться как процент к основной сумме оплаты труда или как фиксированная выплата.

Дмитрий Поляков, управляющий партнер компании «Поляков и партнеры »

В компании была внедрена схема премирования «по результатам работы». Однако многие сотрудники посчитали ее несправедливой. По их словам, результаты работы оценивались необъективно, поэтому величина их премии была незаслуженно низкой. В результате руководству пришлось всерьез задуматься о правильности выбора схемы…

Премия представляет собой переменную часть вознаграждения сотрудника. Она выплачивается (или не выплачивается) ему в зависимости от того, насколько он выполнил заранее согласованные условия. Системы премирования можно условно разделить на краткосрочные и долгосрочные, индивидуальные и групповые, а также на привязанные к результатам деятельности или к знаниям и навыкам сотрудника.

Принято считать, что основная задача, которая решается с помощью системы премирования, – мотивация сотрудников. Однако это заблуждение, которое может привести к возникновению ряда серьезных проблем в компании. Чтобы понять их, рассмотрим классическую схему премирования, предусматривающую вознаграждение по результатам деятельности.

📌 Реклама Отключить

Премирование «по целям»

В соответствии с этой схемой размер вознаграждения сотрудника зависит от достигнутых им результатов. Такая схема применяется подавляющим большинством как западных, так и российских компаний. Ее принципы опираются на идеологию управления по целям ( MBO – Management By Objectives ), предложенную в 1950-х годах Питером Друкером.

Схема вознаграждения по результатам деятельности реализуется следующим образом. На первом этапе, исходя из стратегических целей организации, руководство определяет цели и задачи, которые должны быть достигнуты сотрудником. Разрабатывается система ключевых показателей эффективности деятельности ( KPI – Key Performance Indicators ), количественно и качественно описывающих эти цели и задачи. Во многих компаниях сегодня эта система представлена в виде сбалансированной системы показателей (BSC – Balanced Scorecard). На втором этапе цели и задачи доводятся до сотрудника и согласовываются с ним. Затем составляется план деятельности и развития сотрудника (PDP – Performance & Development Plan). В нем определяются контрольные точки, показатели, сроки, учебные мероприятия и т. д.

📌 Реклама Отключить

В течение периода времени, на который поставлены цели и задачи, сотрудник выполняет свою работу. По окончании этого периода подводятся итоги, достигнутые сотрудником результаты сравниваются с запланированными. На основании полученных данных и рассчитывается размер премии.

Классическая схема живет недолго

Внешне в описанной схеме все выглядит достаточно стройно и логично. Если сотрудник выполнил или перевыполнил поставленные перед ним задачи, то он получает премию. Если нет, то ни о какой премии речи не идет. Как правило, отвечая на вопрос, «справедливо ли будет вознаграждать вас в соответствии с полученным результатом?», сотрудники дают вполне однозначный ответ: «Да, конечно!» Однако реализация этой схемы премирования дает хорошие результаты лишь в краткосрочном периоде. В долгосрочной перспективе в компании начинают накапливаться проблемы. Они выражаются в смещении фокуса:

📌 Реклама Отключить

  • в сторону количественных показателей, которые легко измерить, и, как следствие, нивелирование или игнорирование вопросов качества;
  • с задачи в целом на ее отдельные характеристики;
  • с интереса к работе на интерес к деньгам;
  • на индивидуальный результат с общекомандного;
  • на краткосрочные, легкорешаемые задачи с задач более комплексных и долгосрочных, чей результат всегда менее очевиден и в большей степени может быть подвержен влиянию неопределенных факторов;
  • с творческого, инициативного подхода к работе на более осторожный и консервативный, в связи с риском потерять деньги из-за неизбежных при инициативе ошибках.

Пять ошибочных предположений

В чем же причины этих проблем? На мой взгляд, со схемой вознаграждения «за результат» связывается ряд некорректных предположений. Разберем их по отдельности.

📌 Реклама Отключить

Предположение 1. Результат работы сотрудника является его заслугой, следствием усердия, которое он прилагает к работе.

Данное утверждение не выдерживает никакой критики. Очевидно, что результат работы сотрудника является следствием как его усилий, так и усилий со стороны организации в целом (ресурсы, инфраструктура, работа других подразделений). Также значительное влияние оказывает внешнее окружение (изменения в технологии, экономике, политике). Следовательно, выплачивая премию за конечный результат, мы никогда не можем быть уверены в том, за что именно мы вознаграждаем или лишаем вознаграждения. С положительными результатами трудностей возникает меньше. Но негативные результаты (а они неизбежны в том случае, если ставятся труднодостижимые цели) создают серьезные проблемы. Понимая, что он не может держать ситуацию под контролем, сотрудник может потерять уверенность в своих силах. В результате он будет испытывать разочарование и демотивацию, считая себя несправедливо обиженным.

📌 Реклама Отключить

Предположение 2. Можно точно выделить и измерить результат работы сотрудника и, следовательно, точно определить размер его вознаграждения.

Некорректность этого утверждения проявляется сразу по нескольким направлениям. Во-первых, принимая результат работы организации за результат работы системы, очень часто невозможно определить, какой именно вклад в него вносит работа конкретного сотрудника. Во-вторых, измерение результата должно быть объективным и не может меняться по воле оценивающего или оцениваемого. Но такое возможно работает лишь в тех случаях, когда мы имеем дело с ярко выраженными количественными результатами (например, объем продаж или производства). Как только речь заходит о таких критериях, как удовлетворенность клиентов, картина принципиально изменяется. Этот показатель, являясь весьма субъективным, легко подвержен манипуляции. Кроме того, компанию интересуют в большей степени негативные отзывы (именно они помогают усовершенствовать процесс), в то время как сотрудник будет собирать позитивные. Очевиден конфликт интересов между сотрудником, который обеспокоен размером своего бонуса, и компанией, заинтересованной в реализации стратегических целей и задач.

📌 Реклама Отключить

Предположение 3. Сотрудник заинтересован в том, чтобы показать лучший результат, что приведет к улучшению результата работы компании .

Практически любой сотрудник заинтересован в том, чтобы заработать больше. Поэтому он может быть заинтересован и в том, чтобы увеличить свою выработку, перевыполнить план и так далее. Однако надо понимать, что компания – это сложная система, и ее совокупный результат не равен сумме результатов всех ее сотрудников. Поэтому неочевидно, будет ли улучшение показателей одного работника способствовать увеличению результата работы компании в целом. Более вероятным представляется обратное. Увеличение объема продаж может привести к проблемам в производстве, увеличению сроков поставки, обработки документов и так далее. В погоне за своим индивидуальным результатом сотрудник может, как нечаянно, так и вполне осознанно, нарушить интересы других подразделений. Результат – локальные войны между продажами и производством, производством и маркетингом, маркетингом и финансами и т. д.

📌 Реклама Отключить

Предположение 4. Сотрудник будет проявлять творческий подход к работе, стремясь показать лучший результат и получить вознаграждение .

Скорее наоборот – предпочитая синицу в руках журавлю в небе, он будет придерживаться консервативной позиции. Не будет выходить за рамки привычных решений, не будет рисковать, не будет брать инициативу и ответственность за результат на себя. Деньги, как бы то ни было, остаются важным обстоятельством нашей жизни. Творческий подход означает возможность ошибки, неполучения запланированного результата, а значит и вознаграждения.

Предположение 5. Сотрудники считают вознаграждение за результат справедливым.

С этим трудно не согласиться. Однако, если рассмотреть этот вопрос подробнее, то можно понять причину их точки зрения. Дело в том, что большинство сотрудников не испытывают ни малейших сомнений в том, что результат их работы зависит только от них. Действительно, когда нам удается добиться успеха, мы говорим, что это потому, что мы очень старались. Когда нас постигает неудача, то мы, как правило, находим ее причины в неблагоприятном для нас стечении обстоятельств, говорим «не повезло!». Когда же речь заходит об успехах и неудачах других, то мы придерживаемся противоположной точки зрения.

📌 Реклама Отключить

Таким образом, сотрудники считают вознаграждение «за результат» справедливым, только когда его получают. А когда не получают, потому что результат достигнут не был, полагают, что это несправедливо. Если же добавить к этому субъективность оценки результата по критериям качественного характера, то возникновения проблем (начиная от обид и непонимания и заканчивая уходом из компании) избежать вряд ли удастся.

Как сделать премию справедливой

Внедряя систему премирования в компании, необходимо проявлять крайнюю осторожность. Очевидные на первый взгляд решения могут на практике привести к ошибкам. Одним из критериев, которым должна соответствовать система заработных плат и компенсаций компании, является внутренняя справедливость. Это означает, что она должна быть и считаться справедливой в глазах сотрудников. Как видно из представленных выше аргументов, система вознаграждения «за результат» не отвечает этому критерию по многим причинам. По крайней мере, в том виде, в котором она существует в большинстве компаний, эта система создает ряд серьезных негативных эффектов. Вместо того, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников, она зачастую создает предпосылки для возникновения демотивации.

📌 Реклама Отключить

Безусловно, система премирования сотрудников необходима. Она дает возможность признать вклад сотрудника в результат работы компании или же его особые заслуги перед ней. Для реализации первого варианта необходимо связать вознаграждение сотрудника с результатом работы компании в целом. Например, можно рассчитывать премию пропорционально размеру фиксированного вознаграждения сотрудника. Пропорция при этом зависит от того, насколько вся компания сработала лучше, нежели это было запланировано.

Второй вариант предполагает наличие исключительных заслуг, которые не вызывают сомнений ни у кого из сотрудников компании. Это некие экстраординарные действия, в ходе которых работник не щадил себя, работая на благо фирмы. Например, возвращение уже отказавшегося от услуг компании клиента или восстановление бухучета в сжатые сроки. Однако следует заметить, что вознаграждение «за исключительные заслуги» не может быть регулярной практикой.

📌 Реклама Отключить Вознаграждение «за результат» лучше «уравниловки»

Виктор Щукин , генеральный директор ЗАО «ГАЛЛА Консалтинг Групп», вице-президент Ассоциации консультантов по подбору персонала:

«По нашему мнению, схема вознаграждения «за результат» не является классической для российских компаний. Дело в том, что ее реализация предполагает значительные трудности. Например, требуется четкий ответ на ряд вопросов: Что есть «результат» деятельности? Всегда ли он измеряем? Кто должен выступать экспертом и какова методика оценки? и т. п.

Пока доминирующей остается схема, согласно которой премия рассчитывается как фиксированный процент от оклада. В крайнем случае устанавливается зависимость от результатов деятельности предприятия в целом. В подобной схеме, независимо от сложности и интенсивности выполненной работы, вознаграждение одинаково и для «бездельника», и для «работяги». Очевидно, что такой подход будет, скорее, демотивировать сотрудников.

В консультационной практике нам постоянно приходится преодолевать сопротивление со стороны приверженцев «уравнительной» концепции в оплате труда персонала. Однако весь мир движется в направлении персонификации оценки деятельности, то есть к учету индивидуальной эффективности сотрудников. И от схем, подобных вознаграждению «за результат», нам никуда не уйти – достойной альтернативы им пока нет».

📌 Реклама Отключить

Премия «по результатам» подходит не всем

Людмила Лучинкина , старший консультант отдела Управленческого консалтинга ЗАО «Евроменеджмент», член ВКК — Национального союза кадровиков:

«Далеко не во всех типах организаций и подразделений система премирования по результатам деятельности может быть эффективной. На наш взгляд, она наиболее актуальна для небольших компаний, управленческих и сервисных подразделений с малой численностью персонала и скачкообразной сезонностью продаж. Иная ситуация в крупных организациях с полным производственным циклом. В этом случае результаты сотрудника лучше оценивать по степени его участия в выполнении плана подразделения. При этом следует учитывать объем и качество выполненных им работ, квалификацию, а также лояльность сотрудника компании.

📌 Реклама Отключить

Конечно, влияние политики в области оплаты труда и мотивации на результаты деятельности компании велико. Но для ее реализации важно разработать показатели эффективности деятельности подразделений и сотрудников, увязанные со стратегическими целями компании. Так, наряду с показателями объема производства и рентабельности, размер премии можно поставить в зависимость от размера издержек, характерных для каждого направления деятельности. Например, в материально-техническом снабжении важна оптимизация складских запасов, в финансовой сфере – снижение дебиторской задолженности и т. п. Данный подход сделает прозрачной систему материального стимулирования и повысит управляемость бизнеса».

«Личный вклад» должен быть регламентирован

Григорий Трусов , генеральный директор консалтинговой компании «Контакт-Эксперт»:

«Вознаграждение сотрудников по принципу «за личный вклад» особенно эффективно, если система премирования еще четко не отработана. Когда руководитель вручает работнику конверт с деньгами и с благодарностью «за прорыв», он выступает как бы в роли «мудрого отца». То есть показывает «малым детям», какие качества надо в себе развивать.

По большому счету ничего страшного в этом нет. Обвинения в субъективности появляются, когда у сотрудников нет понимания, откуда берется премия и почему нужно премировать именно за данный фактор успеха. Допустим, руководство отталкивается от того, какой вклад сотрудник внес в рост продаж продукции, узнаваемость марки. В этом случае шансы на премию имеют работники звена, связанного с продажами. Очевидно, что сотрудники отделов логистики и бухгалтерии останутся разочарованными. В итоге мы получим демотивацию и исчезновение командного духа.

Устанавливая вознаграждение «за личный вклад», важно заранее сообщить сотрудникам о том, что они будут получать премию именно за некий «прорыв». Это создаст определенный настрой на соревнование. Кроме того, надо четко определить, как этот «прорыв» может быть обеспечен, а также кто и как будет измерять результаты и давать оценку».

ПРЕМИРОВАНИЕ — форма оплаты по труду, при которой, за выполнение (перевыполнение) определенных показателей выплачивается дополнительное вознаграждение (премия) сверх установленной заработной платы. В. И. Ленин считал, что «…в переходную эпоху от капитализма к коммунизму обойтись без премий нельзя…» (Полн. собр. соч., т. 38, с. 98). Вместе с тем он особо подчеркивал, что премия — это не просто прибавка к заработной плате, а средство поощрить особо отличившихся. Премии «..надо давать так, чтобы наградить того, кто проявил геройство, ислолнительность, талант…» (Полн. собр. соч., т. 42, с. 215).
Необходимость премирования обусловлена тем, что оплата труда в пределах тарифных ставок и окладов практически не зависит от конечных результатов производственной деятельности предприятий. В условиях интенсификации производства премирование ориентирует на использование глубинных резервов. Типовые положения о премировании предусматривают: установление исходных уровней в работе, достижение и превышение которых дает право на премию; распространение премиальной системы на различные категории трудящихся с дифференциацией размеров премии по профессиям и группам трудящихся; сочетание премирования с моральным поощрением. Премия устанавливается, как правило, в виде заранее определенной части основного заработка.
У рабочих-сдельщиков любая разновидность сдельной оплаты может дополняться премией за качество выпускаемой продукции и экономию материалов, за систематический рост производительности труда, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм. У рабочих-повременщиков премия выступает в виде процента к тарифному заработку за отработанное время. Более высокие премии предусматриваются на основных работах, сложных участках. Премирование бывает текущим (месячным, квартальным, годовым) и разовым (единовременным).
С 1985 г. введены единовременные премии министерств и ведомств СССР и Советов Министров союзных республик для поощрения работников, принимающих непосредственное участие в создании и освоении в производстве высокоэффективной продукции, прогрессивной технологии и новых материалов. Выплата единовременных премий производится с разрешения Совета Министров СССР за счет централизованного фонда премирования за создание, освоение и внедрение новой техники. Источники текущего премирования рабочих — фонд заработной платы и фонд материального поощрения.
Кроме текущих премий рабочие получают из фонда материального поощрения вознаграждение по итогам работы за год, единовременные поощрения за выполнение исключительно важных производственных заданий, премии по итогам внутризаводского социалистического соревнования. Руководители, ИТР и служащие премируются только из фонда материального поощрения. Реализация задач, поставленных XXVII съездом КПСС по ускорению социально-экономически го развития страны, повышению эффективности производства, укреплению социальной справедливости, требует существенного улучшения всей системы материального стимулирования, в том числе и премирования.
С 1 января 1987 г. введена новая система премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей. Усиливается стимулирующая роль премий в выполнении планов и договорных обязательств по поставкам продукции, в повышении технического уровня и качества продукции, экономии всех видов материальных ресурсов. На премии за сбережение ресурсов направляется до 50 % суммы получаемой экономии, а по отдельным важнейшим их видам — 60—90%. Размеры премий, выплачиваемых отдельным работникам, не лимитируются.
При этом непременным условием выплаты премий является прогрессивная нормативная база. Обеспечивается непосредственная связь премий с трудовыми результатами каждого работника и коллективов бригад и подразделений. Премии будут, как правило, начисляться коллективу бригады, структурного подразделения в целом. Положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности самостоятельно утверждаются руководителями объединений, предприятий и организаций по согласованию с профсоюзными комитетами.
Устранена существовавшая ранее множественность источников премирования, в фонде материального поощрения объединены все средства по специальным системам премирования. Премии рабочим в бригадах из этого фонда максимальными размерами не ограничиваются. Усиливается роль премий в стимулировании труда конструкторов, технологов и научных работников.
Источник: Краткий экономический словарь, М., 1987

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *