Профессиональная подготовка кадров

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокуп­ностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профес­сии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях усвоения новых знаний, умений, навыков и способов обще­ния в связи с овладением новой профессией или изменив­шимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Выделяют четыре направления обучения (рис. 7.2).

Рис. 7.2. Основные направления обучения персонала

Рассмотрим подробнее содержание направлений обуче­ния в организации.

I. Продуктовое обучение — передача знаний о продук­те (услугах).

Продуктовое обучение относится к продукту, то есть к тому, что является предметом бизнеса компании. Произ­водит ли она нефть, оказывает ли страховые услуги — это продукт компании. Руководитель считает, что любой чело­век в компании, будь то бухгалтер или руководитель под­разделения, должен знать, какими характеристиками обла-

дает продукт. Это обучение проводится для ознакомления со спецификой деятельности компании; воспитания лояль­ности по отношению к работодателю.

Знание продукта может быть разным по глубине для каждого уровня сотрудников: от поверхностного озна­комления до детального владения технологиями производ­ства. Обычно это делается силами экспертов из числа со­трудников компании.

Обучение этого направления начинается с адаптации но­вых сотрудников, в ходе которой читается курс о продуктах и услугах компании.

Навыковое обучение — развитие деловых навыков.

Деловые навыки необходимы сотруднику для эффек­тивной работы в бизнес-среде. К ним относятся управление временем, навыки ведения переговоров, проведение презен­таций, эффективное общение и т.д. Навык — это действие, которое через систематическое обучение и повторение мо­жет превратиться почти в условный рефлекс, помогая до­стижению целей на подсознательном уровне. Степень вла­дения навыками зависит как от подготовки человека, так и от уровня его позиции в иерархии компании. Набор ба­зовых навыков специалиста должен быть все больше и за­висит от того уровня управления, на котором он работает. Выделим основные уровни ответственности:

управление собой;

управление людьми;

управление бизнесом.

Для выработки навыков необходимы специальные тре­нинги. Например, по роду службы сотруднику постоянно требуется взаимодействовать с клиентами и ему рекомен­дуют соответствующий курс — «Мастерство общения». За время обучения (4—5 дней) можно научиться правильно вести переговоры.

Функционально-производственное обучение.

Цель функционально-производственного обучения —

это совершенствование профессиональных навыков и зна­ний.

Например, знание налогового учета в бухгалтерии (по­стоянные изменения в законах), способов построения цепочки поставок в логистике или интервьюирования в управлении персоналом. В данное направление входят узкоспециализированные знания и навыки, направленные на расширение предметной области.

Методы и формы обучения. IV. Развитие лидерских качеств.

Данное направление обучения применяется по отно­шению к сотрудникам с высоким управленческим потен­циалом, т.е. к тем, кто входит в кадровый резерв компании. После таких тренингов персонал начинает по-новому смо­треть на привычные бизнес-процессы и систему отношений в компании. Становится другим и отношение к ценностям компании.

Существуют несколько методов обучения:

корпоративное обучение;

самообразование;

обучение в специализированных учреждениях.

Рассмотрим методы обучения (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Переподготовка кадров – это обучение кадров, с целью получения новых знаний, навыков, умений и способов общения в связи с изменяющимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Переподготовка работников может осуществляться прямо в организации, учреждении (если работники не были уволены из него), а также силами территориальной службы занятости (если произошло увольнение с предприятия).

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

— определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

— выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить работников. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

Переподготовкаможет длиться от 5 месяцев до 2 лет. Предусматривает получение новых специальных знаний.

Повышение квалификации работников — это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Система повышения квалификации, сложившаяся в организациях, включает:

1. Профессиональные курсы;

2. Школы передовых приемов и методов работы;

4. Курсы руководителей;

5. Самостоятельное обучение

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и так далее. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого — более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда — перекрывал издержки.

Цели повышения квалификации:

— получить более высокую производительности труда работников,

— повысить качество продукции вследствие освоения работниками новых технологий, оборудования, приемов и методов работы.

Формы переподготовки и по­вышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей в учреждении определяются работодателем с уче­том мнения представительного органа работников учреждения. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами, работодатель обязан проводить повы­шение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную под­готовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотрен­ные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор. Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с ра­ботником своей организации — на переобучение без отрыва от работы.

Современные требования к подготовке кадров

Происходящие в мире социально-экономические и производственно-технические изменения предъявляют новые требования к подготовке кадров (табл.).

Таблица Предпосылки и современные требования к подготовке кадров

Предпосылки Требования к подготовке кадров
Переход к постиндустриальному обществу, значительное расширение масштабов международного взаимодействия Коммуникабельность, толерантность, социальная мобильность, информационно-технологическая культура, гибкость мышления
Возникновение и рост глобальных проблем, которые могут быть решены лишь в рамках международного сотрудничества Глобальное, системное, планетарное, информационно-технологическое, проективное мировоззрение и мышление
Динамическое развитие экономики, рост конкуренции, сокращение сферы неквалифицированного и малоквалифицированного труда, глубокие структурные изменения в сфере занятости Профессиональная компетентность и мобильность, постоянная потребность в повышении профессиональной квалификации и переподготовке, конкурентоспособность
Развитие предпринимательства, индивидуальной частной деятельности, создание рынка труда, влияние спроса и предложения на подготовку кадров Предприимчивость, способность к предпринимательству, конкурентоспособность, способность к профессиональному самосохранению, индивидуальный стиль профессиональной деятельно­сти, оксидентальные способности
Необходимость принимать самостоятельные решения в быстро изменяющихся, динамичных производственно-технологических условиях, анализировать себя и результаты профессиональной деятельности Профессиональная самостоятельность, ответственность, креативность, рефлексия, адекватная самооценка

Требования к подготовке специалистов

Перечень профессиональных задач, к выполнению которых должен быть подготовлен студент, раскрывается в квалификационных требованиях к выпускнику и отражен в Стандарте. Он определяет место специалиста в области производства, требования к его гражданским, мировоззренческим и профессиональным качествам, знаниям и умениям, необходимым для выполнения трудовых функций.

В условиях ярко выраженной внутрипрофессиональной дифференциации деятельность педагогов разных специальностей направлена на решение общих организационных и сугубо педагогических задач в целостном педагогическом процессе, что и отличает современного учителя-воспитателя-преподавателя.

Педагог профессионального образования с высшим профессиональным образованием может занимать должности преподавателей общеобразовательных и специальных дисциплин, а также мастеров производственного обучения. Он должен быть подготовлен к выполнению следующих видов профессионально-педагогической деятельности: профессиональное обучение и воспитание, производственно-технологическая деятельность, учебно-методическая работа, организационно-управленческая деятельность, научно-исследовательская, культурно-просветительская деятельность.

Перспективы развития экономики и социальной сферы требуют от специалиста среднего звена новых профессиональных и личностных качеств, среди которых следует выделить системное мышление, экологическую, правовую, информационную, коммуникативную культуру, культуру предпринимательства, умение осознавать себя и предъявлять другим, способность к осознанному анализу своей деятельности, самостоятельным действиям в условиях неопределенности, творческую активность и ответственность за выполняемую работу.

Педагог профессионального обучения организует и проводит теоретическое обучение по общеобразовательным и специальным учебным предметам, а также производственное (практическое обучение по группам родственных профессий). Он организует и проводит учебно-воспитательную работу: профессионально ориентирует молодежь, воспитывает и развивает профессионально важные и значимые качества личности современного рабочего, организует и принимает активное участие в опытно-экспериментальной и научно-исследовательской работе по проблемам профессионального образования. Осуществляет организационно-методическую деятельность в учебных заведениях (создает педагогические проекты содержания образования, частных методик обучения и инновационной деятельности).

4. Сущность, функции и принципы профессионального обучения
Профессиональное обучение — это управляемый педагогический процесс познания определенной профессионально-трудовой области, организованный способ получения систематического профессионального образования.
Процесс профессионального обучения включает в себя два взаимосвязанных компонента: профессионально-педагогическую деятельность педагогов и профессионально-познавательную деятельность обучающихся (схема 1).
Схема 1
Процесс профессионального обучения

Профессионально-педагогическая деятельность педагогов (преподавание)

Профессионально-познавательная деятельность обучающихся (учение)

Профессионально-педагогическая деятельность осуществляется по единому алгоритму, включающему в себя:
• анализ исходной ситуации, определение и постановку цели обучения;
• планирование учебно-профессиональной деятельности, отбор содержания и средств подачи (различными способами) новых фрагментов учебного материала;
• осуществление операций, организующих профессионально-познавательную деятельность обучающихся;
• организацию обратной связи, контроль и корректирование работы по усвоению содержания материала;
• анализ и оценку результатов обучения. Профессионально-познавательная деятельность обучающихся представляет собой единство чувственного восприятия, теоретического мышления и практической деятельности. В ней могут быть выделены следующие компоненты:
• анализ исходного уровня своей общеобразовательной и профессиональной подготовленности;
• осознание и принятие цели и задач профессионального обучения;
• планирование и организация своей учебной деятельности;
• самоанализ и самоконтроль профессионально-познавательной деятельности;
• самоанализ и самооценка результатов. Профессионально-педагогическая деятельность является определяющим фактором успешности профессионального обучения. Однако эта успешность зависит также и от активности обучающихся. Процесс обучения не может быть эффективным без применения современных методов и дидактических средств. В свою очередь, методы, формы и средства обучения определяются содержанием образования и уровнем личностного и профессионального развития учащихся.
Таким образом, процесс профессионального обучения — это целостное педагогическое явление. Все его компоненты тесно взаимосвязаны: цели обучения воплощены в содержание образования, которое определяет его методы, формы и средства. В реальной педагогической действительности процесс профессионального обучения носит циклический характер. Каждый его дидактический цикл представляет собой функциональную систему основанную на совместной деятельности всех субъектов процесса обучения.
Обучение — двусторонний процесс. В нем тесно взаимодействуют педагоги и учащиеся (преподавание и учение), что обеспечивает целостную педагогическую деятельность, поскольку педагог не только обучает, но развивает и воспитывает. Таким образом, процесс профессионального обучения призван осуществлять три взаимосвязанные функции: образовательную, воспитательную и развивающую (табл. 1).

Таблица 1
Функции профессионального обучения

Функции
Образовательная Формирование профессионально-технических знаний, умений и навыков; повышение профессиональной компетентности. Формирование опыта квалифицированного выполнения профессиональной деятельности
Воспитательная Формирование профессиональной направленности личности учащихся: потребности в профессиональном труде, устойчивых положительных мотивов труда, склонности и интереса к профессиональной деятельности. Воспитание профессионально важных качеств личности: самостоятельности, способности принимать решения, творческого подхода к любому делу, умения постоянно учится, способности к сотрудничеству, социальной и профессиональной ответственности.
Развивающая Психическое развитие личности учащихся – сенсомоторной, интеллектуальной и эмоционально-психологического потенциала, формирование квалификаций, прогнозирование профессионального роста

Все эти основные функции педагогического процесса тесно связаны и взаимозависимы. Формирование мировоззрения, развитие познавательных и созидательных сил и творческих способностей возможны только на основе усвоения знаний, умений и навыков. В то же время чем выше уровень воспитанности, тем эффективнее обучение, тем выше качество обученности.
Принципы ПО — это главные правила, которыми должны руководствоваться мастера ПО при определении содержания, форм и методов обучения и воспитания студентов. Принципы находят свое выражение и применение на всех этапах ПО в учебных мастерских и на базовых предприятиях. Основными принципами являются:

1) Гуманизация и демократизация. Эти принципы за последние годы получают большое развитие в условиях обновления нашего общества на идеях приоритета общечеловеческих ценностей. Мастера ПО и студенты коренным образом изменяют свои взаимоотношения, взаимопонимание, взаимную требовательность с обязательной совместной постановкой учебно-воспитательных задач и целей, совместным анализом процесс а их решения и достигнутых результатов. Мастеру ПО обеспечиваются условия самостоятельного ведения педагогической деятельности, он избавлен от мелочной опеки и принуждения, а также изменены его отношения со студентами. Демократизация обучения — это взгляд на перестройку со стороны отношений между педагогами и учащимися, между руководителями и педагогами. Процесс демократизации сложный, но учиться ему предстоит в ходе перестройки профессионального образования.

2) Единство образовательной, воспитывающей и развивающей функций. Эти три взаимосвязанные функции учебного процесса характерны для ПО. Они реализуются мастерами ПО в формах, методах и средствах обучения. Образовательная функция ПО проявляется в формировании у студентов навыков выполнения трудового процесса, который включает операции, приемы, действия; конечной целью является формирование у студентов профессионального мастерства.

Воспитательная функция проявляется в формировании у студентов коллективизма, нравственности, морали — это процесс формирования личности. Развивающая функция заключается в развитии у студентов познавательных способностей, формировании рациональных приемов мышления, интересов, самостоятельности, выносливости.

3) Обучение в процессе производительного труда. Этот принцип является одним из основных требований в учебно-воспитательной работе. Производительный труд создает благоприятные условия для воспитания у студентов личностных качеств для всестороннего развития. На основе выпуска сложной продукции, товаров народного потребления, изучения новой техники и современной технологии у студентов формируются самостоятельность, производственная инициатива и экономический эффект, особенно в связи с рыночной экономикой и переходом училищ на частный хозяйственный расчет.

Участие студентов в производительном труде порождает у них потребности в глубоких знаниях. студенты осмысливают технологические процессы, учатся их планировать и анализировать, овладевать основами экономики, применять знания на практике.

4) Самостоятельность. Сознательность и активностьэти принципы ПО взаимосвязаны. Профессиональная самостоятельность проявляется в привычке студентов самостоятельно разбираться в работе, планировании трудового процесса, пользоваться технической документацией, литературой; в умении самостоятельно устранять неполадки, контролировать результаты и ход труда, а также брать на себя ответственность. Самостоятельность не приходит сама по себе, она не образуется стихийно путем проб и ошибок, ее нужно формировать и воспитывать в течение всего ПО. Сознательность и активность исключает у студентов механическое воспроизведение показанных мастером приемов работы.

5) Доступность и посильность. Этот принцип ПО предусматривает строгое соблюдение норм, нагрузки, правильного сочетания труда и отдыха, учет индивидуальных особенностей студентов, их умственного и физического развития. Как говорил К.Д. Ушинский «преподавание всякого предмета должно идти таким путем, чтобы на долю воспитанника оставалось ровно столько труда, сколько могут одолеть его молодые силы». Однако доступность не означает устранение всех затруднений. Излишне легкая работа не вызывает интереса, порождает поверхностное отношение к делу, не воспитывает настойчивости.

Излишне трудная работа может вызвать у студентов снижение интереса к выбранной профессии, неверие в свои силы и явится одной из причин ухудшения успеваемости и даже желания переменить профессию. Поэтому должен быть индивидуальный подход к каждому студенту с учетом его особенностей.

6) Наглядность обучении. Принцип наглядности применяется при изучении учебного материала на основе живого и непосредственного восприятия студентом процессов, способов действия, их изображений. Необходимо демонстрировать студентам образцы изделий, материалов, заготовок, инструментов, приспособлений, механизмов, машин, моделей, макетов. Включать различные виды восприятий: слуховые, зрительные, осязательные. Наглядность повышает интерес, внимание, содействует глубокому пониманию и осмыслению изучаемого материала.

При меняя принцип наглядности ПО, необходимо соблюдать меру в применении наглядных средств при проведении демонстраций и показов, чтобы не перегружать чересчур большим количеством пособий, деталей; не делать обучение слишком легким и доступным, а с другой стороны — не ставить перед студентами непосильные для восприятия и понимания задачи.

7) Систематичность и последовательность в формировании умений и навыков. Этот принцип требует такой организации обучения, при которой учебный материал усваивается студентами в строгом логическом порядке, с опорой на ранее усвоенные знания и умения. Только при этом условии и знания, и умения будут усваиваться в определенной системе. Систематичность в обучении предполагает правильный подход к составлению квалификационных характеристик, в которых должны быть определены трудовые приемы, операции, процессы, умения и навыки по профессии.

Важнейшим требованием этого принципа является тесная взаимосвязь теории и практики обучения. Необходимо соблюдать четкую последовательность этапов ПО, переход от овладения первоначальными знаниями, умениями и навыками к их совершенствованию и углублению, а затем к выполнению учебно-производственных работ по профессии.

Важно соблюдать основные условия и факторы успешного формирования системы профессиональных знаний, умений, навыков: четкое понимание студентами целей, задач ПО, эффективность инструктирования студентов мастером, достаточное количество упражнений, своевременность и объективность оценки деятельности студентов.

8) Прочность усвоения студентами знаний, формирование умений и навыков. Профессиональное обучение должно производиться так, чтобы студенты не утрачивали усвоенных ими знаний, умений и навыков, а прочно удерживали их в памяти, могли уверенно, безошибочно, с достаточной полнотой и скоростью воспроизвести их в профессиональной деятельности. Без этого студенты не смогут успешно выполнять последующие задания и применять полученные умения и навыки в работе. В программе ПО на каждую операцию и вид работы отводится время, необходимое для проведения упражнений.

В программе предусмотрено также систематическое повторение изучаемых операций и видов учебно-производственных работ в различных сочетаниях. Все это содействует прочности усвоения учебного материала и формированию умений и навыков. Прочность усвоения во многом зависит от того, насколько ярки и доходчивы показ и объяснения мастером трудовых действий, насколько систематически связывает он новый учебный материал с ранее пройденным.

Главная » Кадровику » Подготовка кадров на предприятии Статья обновлена и дополнена 08.07.2020

Статью подготовила руководитель отдела подбора персонала Толмачёва Диана Глебовна. Связаться с автором


Вернуться назад на Кадры предприятия

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.
С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:
— подготовку новых рабочих;
— переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
— повышение квалификации.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового прогресса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций и др. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат.
Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.
Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.
Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:
— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
— условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
— возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны.
С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Отсюда и требования гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
— выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
— определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
— правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
— выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
— изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Подготовка кадров рабочих
Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготовляемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.
Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.
Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е. ориентироваться ж подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:
— структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
— наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
— финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.
По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.
Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающим освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.
Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также на вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия.).
Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу.
Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.
В случае заключения тройственного договора (предприятие — работник — учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:
— предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
— учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения;
— работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).
В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке (переподготовке) кадров в отношении соблюдения определенного стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.
Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения, выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.
Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.
Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных кадров за счет средств госбюджета.
Есть и сугубо экономические причины такого положения, в частности серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым — краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.
Оценивая сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что в условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого отсталостью технической базы производства, которая обусловливает довольно стабильные и низкие требования к процессам обучения, пока не приходится ожидать прогрессивных сдвигов в области внутрипроизводственного управления подготовкой кадров.

Расчёт больничного листа 2013
Расчёт отпускных 2013
0Декретный отпуск
Командировочные расходы
Больничный лист, расчёт и оплата


| | Вверх

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

  1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
  2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
  3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

  • знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
  • умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
  • навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
  • способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды и методы обучения персонала

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы обучения персонала на рабочем месте

№ п/п

Методы обучения

Характерные особенности метода

Направленное приобретение опыта

Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

Производственный инструктаж

Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой

Смена рабочего места (ротация)

Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

Наставничество

Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический

Подготовка в

проектных

группах

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Методы обучения персонала вне рабочего места

№ п/п

Методы обучения

Характерные особенности метода

Чтение лекций

Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

Программированные курсы обучения

Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний

Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики

Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений

Деловые игры

Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

б

Тренинг

Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности

Самостоятельное обучение

Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания

Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей

Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа

Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

  • опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
  • демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
  • программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
  • обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
  • обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *