Сдельная оплата

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

  • Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;

  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;

  • Эффективное отслеживание качества;

  • Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;

  • Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

  • прямые,

  • косвенные,

  • прогрессивные,

  • аккордные.

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

  • Сдельно-премиальная оплата труда;

  • Прямая сдельная оплата труда;

  • Сдельно-прогрессивная оплата труда

  • Аккордная оплата труда;

  • Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример:

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Растет расценок в зерновом производстве.

Оплата труда работников, занятых на весенне-полевых: работах и посеве зерновых культур производится по расценкам за 1 га выполненных работ. Расценки за 1 га рекомендуется исчислять исходя из тарифных ставок увеличенных в зависимости от выполнения норм выработки, т.е. за объем работ, выполненных в пределах 1 нормы за смену тарифные ставки увеличиваются в 1,5 раза; за выполнение в смену от 1 до 1,5 норм — в 2 раза; за выполнение в смену более 1,5 норм — в 3 раза. Кроме основной оплаты труда устанавливается премирование за ежедневное выполнение и перевыполнение установленных сменных норм выработки в размере, за выполнение сменной нормы премия начисляется в размере 25% заработка за перевыполнение сменной нормы до 20% премия начисляется в размере 35% заработка; за перевыполнение сменой нормы более 20% — 50% заработка.

Задание: В табл. 6 рассчитайте расценки за 1 га посева зерновых культур при выполнении нормы выработки за смену по 3 вариантам:

Таблица 6. Расчет расценок и заработка механизаторов на посеве зерновых культур

Показатели

1 вариант

1 вариант

2 вариант

2 варинт

3 вариант

(до1 нормы)

(от 1 до 1,5 нормы)

(свыше 1,5 норм)

Группы

тракторов

Тарифный разряд

Тарифная ставка, руб.

Увеличенная Тарифная ставка, руб.

Норма выработки, га.

Расценка за 1 га посева, руб.

29,5

29,5

29,5

Фактически посеяно за смену, га

Фактический заработок механизатора, руб.

13,5

26,5

54,5

Премия, руб.

Всего начислено оплаты на посеве, руб.

Расчет расценок в молочном скотоводстве

Оплата труда работников скотоводства производится по расценкам за 1 ц продукции, 1 голову приплода и за обслуживание 1 головы скота по группам животных, от которых продукция не поступает. Расценки за продукцию для оплаты труда доярок устанавливаются в следующей последовательности:

1. Рассчитывают норму обслуживания скота и его продуктивность;

2. Узнают выход продукции за год от закрепленной группы животных;

3. По справочнику тарификации конно-ручных работ в животноводстве узнают разряд работника и определяют годовой тарифный фонд оплаты (умножением дневной тарифной ставки на 365 дней);

4. Для расчета расценок за продукцию годовой тарифный фонд оплаты увеличивают до 50%;

5. Годовой тарифный фонд оплаты увеличивают на размер доплаты за прерывность в работе;

6. Делением полученного фонда оплаты труда на установленную годовую норму производства продукции животноводства на рабочего исчисляют расценку в рублях для оплаты за ее единицу с учетом качества продукции.

Задание: В таблице 7 определите расценки для оплаты труда доярок

Таблица 7. Расчет расценок для оплаты труда доярок (при одинаковые условиях содержания скота, но разной норме надоя молока)

Показатели

1 вариант

2 вариант

Норма обслуживания, гол

Плановая продуктивность коров, кг

Годовая норма производства молока, ц

Выход телят, гол (90%)

Тарифный разряд

Дневная тарифная ставка, руб.

Годовой тарифный фонд оплаты груда, руб.

Доплата за продукцию, руб.

Доплата за прерывность в работе, руб.

Тарифный фонд + доплаты, руб.

Фонд оплаты за приплод, руб. (10%)

Расценка за 1 голову приплода, руб.

Фонд оплаты за молоко, руб. (90%)

Расценка за 1 ц молока, руб.

Расчет коллективных расценок в свиноводстве

Таблица 8. Расчет расценки за 1 ц прироста живой массы для звена по обслуживанию ремонтного молодняка свиней

Показатели

Исходная информация и расчет

Состав звена:

3 оператора свинаря, 1 слесарь; 0,5 ночного свинаря

Звено обслуживает:

1500 гол. Свиней

Среднесуточный прирост живой массы, г

Норма производства продукции, ц

Тарифный фонд оплаты членов звена, руб.

— оператора — свинаря (4 разряд)

— слесаря (3 разряд)

— ночной свинарь (2 разряд)

Общий тарифный фонд оплаты всех членов звена, руб.

Доплата за продукцию, руб. (50%)

Тарифный фонд оплаты + доплата за продукцию, руб.

Расценка за 1у прироста живой массы, руб.

Задание: Начислить заработную плату за продукцию и распределить ее в коллективе по обслуживанию дойного стада коров, если звеном в составе 4 операторов машинного доения и 3 скотников получено за месяц 340,6 ц молока и 12 телят. Звено обслуживает 12 коров с плановой продуктивностью 3500 кг в год.

Таблица 9. Расчет расценки для оплаты труда членов звеня по обслуживанию дойного стада

Показатели

Расчет

Норма производства продукции

Молоко

Приплод

Тарифный фонд оплаты труда членов звена, руб.:

Операторы машинного доения

Скотники

Доплата за продукцию, руб.

Доплата за прерывность в работе, руб.

Тарифный фонд + доплаты, руб.

Фонд оплаты за приплод, руб.

Расценка за 1 голову приплода, руб.

Фонд оплаты за молоко, руб.

Расценка за 1 центнер молока, руб.

Начислено за месяц, руб.

За молоко, руб.

За приплод руб.

Для распределения начисленного коллективного заработка (аванса) между работниками звена применяются коэффициенты реального трудового вклада каждого члена звена в общие результаты труда коллектива. Степень трудового участия и качества работы определяется следующими факторами:

1 Базовый КТУ определяется в зависимости от сложности выполняемой работы через соотношение тарифных ставок, по которым осуществляется оплата труда работников разных профессий (коэффициент меж разрядной разницы) и тарифной ставки доярки

Каждому работнику величину базового КТУ устанавливают в начале года, а перед распределением коллективного заработка по итогам месяца базовый КТУ корректируется с учетом текущих результатов работы на коэффициент нагрузки (соотношения фактически обслуживаемого поголовья скота к норме обслуживания).

2 КГУ продуктивности для работников дойного стада определяется соотношением продуктивности закрепленных коров к общему показателю продуктивности (надоя молока на 1 корову) в целом по звену.

Для работников обслуживающих молодняк крупного рогатого скота КТУ продуктивности (среднесуточного прироста) определяется соотношением продуктивности закрепленного поголовья к плановому показателю продуктивности по возрастным группам

3 КТУ отношения к труду — при отсутствии замечаний и нарушений дисциплины равен 1. Перечень упущений, за которые снижается данный коэффициент:

а) за каждый прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии — 0,2;

б) за систематическое опоздание на работу, недобросовестное отношение к труду и другие нарушения трудовой дисциплины -0,2;

в) за невыполнение распоряжений бригадира и специалистов — 0,1;

г) за низкое качество работы (несвоевременная раздача кормов, антисанитарное состояние животных и рабочего места) -0,2.

д) за хищения общественной собственности — 0,2;

е) за нарушение правил техники безопасности — 0,2.

Затем все три указанные коэффициента трудового участия перемножаются и выводятся средний КТУ. При распределении коллективного заработка отработанные дни каждого работника звена с учетом совмещения профессий умножаются на средний КТУ и получают условно-отработанные дни. Сумма коллективного заработка делится на общее количество условно-отработанных дней всех работников и определяется средний заработок в расчете на 1 условный день. Зарплата каждому работнику начисляется умножением среднего заработка на 1 условный день на их количество. Отдельным членам коллектива от суммы заработной платы за продукцию начисляется доплата за классность.

В таблице 10 рассчитайте базовые КТУ для работников животноводства.

Таблица 10. Базовые коэффициенты трудового участия

Профессия

Разряд

Тарифная ставка

Базовый КТУ

Основные доярки

Доярки родильного отделения

Скотники дойного стада

Слесарь — наладчик

Техник — осеменатор

Расчет прогрессивно-возрастающих расценок

Методика расчета включает три момента:

1. Установление шкалы продуктивности скота. Для построения шкалы продуктивности необходимо установить минимальный и максимальный уровень продуктивности. Минимальную продуктивность в шкале определяют по уровню, предусмотренному нормой производства, т.е. сложившейся в хозяйстве в среднем за прошедшие 3-5 лет. Максимальная продуктивность животных устанавливается в соответствии с инструкциями по бонитировке скота или на уровне передовиков района или области.

2. Определение фонда заработной платы. При расчете прогрессивно — возрастающих расценок берется плановый тарифный фонд зарплаты, доплата за продукцию — 25-50% к плановому тарифному фонду, премии за перевыполнение плана, дополнительная оплата за превышение продуктивности, более полное сохранение обслуживаемого поголовья, улучшение качества животноводческой продукции, доплата за прерывность в работе. Доплаты за классность, надбавки за стаж работы в расчет расценок не включаются и выплачиваются индивидуально каждому работнику. Дополнительная оплата (поощрение) за повышение продуктивности, более полное сохранение обслуживаемого поголовья, улучшение качества животноводческой продукции включается в расчет в размере одного среднемесячного заработка или 8,3% годового заработка. Размер всех премий рабочим животноводства составляет 5 месячных заработков или 41,7% годового заработка рабочих. Общая сумма поощрения (дополнительная оплата и премии) составляет 50% (8,3 +41,7).

3 Расчет шкал прогрессивно — возрастающих расценок за продукцию. При достижении минимальной продуктивности премию за продукцию не начисляются совсем, а дополнительная оплата выплачивается не более половины ее предельного размера, т.е. 4% заработной платы. При максимальной продуктивности в расчет расценок премии начисляются в максимальном размере — 41,7%, дополнительная оплата -8,3%. Исходя из этого определяют размер дополнительной оплаты и премий на каждый интервал продуктивности в шкале. Размер дополнительной оплаты на одну градацию (интервал продуктивности) определяется путем вычитания из предельного уровня (8,3% заработка) размера, предусмотренного на минимальную продуктивность и деления полученной разности на число градаций в шкале минус одна грация по минимальной продуктивности. Размер премий на одну градацию рассчитывается также путем деления максимального размера на число граций минус одну, (при достижении минимальной продуктивности премий не начисляют). В молочном скотоводстве расценки начисляют раздельно за молоко и приплод.

Задание: Рассчитать прогрессивно — возрастающие расценки за молоко для операторов машинного доения. При условии: поголовье коров на ферме 400 голов. Численность операторов — 8 человек. Минимальная продуктивность по ферме установлена 3300 кг молока, она составляет 65% к уровню, предусмотренному инструкцией по бонитировке стада. Число градаций в шкале продуктивности -11. На оплату за молоко выделено 90% тарифного фонда заработной платы. Согласно положению разрешено доплату за продукцию установить при, достижении удоя от1 коровы 3300 кг — 125%, 4500 — 150% тарифного фонда. Минимальный выход телят в расчете на 100 коров и нетелей запланирован в размере 89 голов, максимальный — 99 голов. Интервал выхода телят в шкале продуктивности — 1 голова.

Татьяна Гежа,
главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»
В Трудовом кодексе РФ встречается упоминание двух форм оплаты труда: повременной и сдельной.
В чем их главные отличия и можно ли установить систему оплаты труда произвольно?
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата на основании ст. 135 ТК РФ устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
При этом трудовым законодательством системы оплаты труда не регламентированы.
Но той же ст. 135 определено, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Две системы оплаты труда
Повременная форма оплаты труда — оплата труда определяется фактически отработанным временем и величиной тарифной ставки или оклада.
Повременная форма оплаты труда, как правило, бывает двух видов.
• Простая повременная. Работнику устанавливается оклад или тарифная ставка за конкретную норму рабочего времени. Например: оклад за нормальную продолжительность рабочего времени, месячную норму, устанавливается работнику в размере 30 000 руб.
Работником отработано в ноябре 2017 года 15 дней. Итого работник получит: 30 000 / 21 раб. день (месячная норма для нормальной продолжительности) х 15 = 21 429 руб.
• Премиальная повременная. Работнику устанавливается оклад за месячную норму рабочего времени в размере 30 000 руб. + премиальная часть в размере 10% от каждой заключенной сделки. В ноябре 2017 года работник отработал полную месячную норму —
21 рабочий день и заключил две сделки на 15 000 руб. и 75 000 руб. Заработная плата работника за ноябрь 2017 года составит: 30 000 руб. + 15 000 руб. + 7500 руб. Итого: 52 500 руб.
Сдельная форма оплаты труда — оплата труда за объем выполненной продукции (оказанных услуг).
Сдельную форму оплаты труда также можно разделить на несколько видов.
• Прямая сдельная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь. В ноябре 2017 года работником было изготовлено 124 детали. Итого заработная плата составила: 124 х 500 руб. = 62 000 руб.
• Сдельно-премиальная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц + при перевыполнении данного плана 20% от достигнутых показателей. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей.
Заработная плата составит: 150 х 500 руб. + 20% от стоимости выполненных 30 деталей сверх плана. Итого: (150 х 500) + 20% от (30 х 500) = 75 000 + 3 000 = 78 000 руб.
• Сдельно-прогрессивная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц. При выполнении деталей сверх плана работнику устанавливается сдельная расценка 650 руб. за деталь. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей. Итого заработная плата составляет: 120 х 500 + 30 х 650 = 79 500 руб.
• Сдельно-регрессивная. Применяется в тех случаях, когда нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана, допустим, в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
• Косвенно-сдельная. Как правило, устанавливается для вспомогательных рабочих, которые заняты ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих. Обычно заработок вспомогательного рабочего устанавливается как процент от зарплаты основных рабочих.
• Аккордная (сдельный аккорд). Как правило, при этой системе размер оплаты устанавливается не за отдельную единицу продукции, а, например, за определенный объем работ.
Каждая из этих систем может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется заработок рабочего, по индивидуальным или групповым показателям.
В каких видах деятельности лучше всего использовать сдельную форму оплаты труда?
Сегодня многие организации вместо повременной выбирают сдельную оплату труда.
Как правило, это происходит в тех видах деятельности, в которых работодатель заинтересован в повышении производительности труда. Да и работнику выгодней выработать больше продукции, и получить за это большую заработную плату.
Как правило, сдельная форма оплаты применяется там, где есть возможность устанавливать нормы выработки, времени выполнения производственных заданий и в конечном итоге фиксировать количественные показатели результата труда.
Не для всех работников возможно установление сдельной формы оплаты труда. Нельзя установить сдельную форму оплаты, например, для работников административно-хозяйственного аппарата, бухгалтеров или тех же кадровиков, где невозможно установить и посчитать какие-либо конкретные показатели.
На практике именно со сдельной формой оплаты труда чаще возникает много вопросов.
Какую систему оплаты труда выгодней использовать при суммированном учете рабочего времени?
Конечно же, выбор системы оплаты труда — прерогатива работодателя.
Однако если в компании установлена повременная система оплаты труда и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более длительным, чем месяц, то логичней установить почасовую повременную систему оплаты труда.
Сколько часов по графику работы в этом месяце работник отработал, столько и получит.
Но при этом необходимо помнить, что графики работы составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период, чтобы по итогам учетного периода у работника по графику не было переработок или недоработок.
Доплата до минимального размера заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда
В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Работодатель, утверждая сдельно-премиальную форму оплаты труда, должен рассчитать расценки таким образом, чтобы при отработке нормы рабочего времени и выработке нормы продукции заработная плата работника была не ниже минимального размера оплаты труда по региону.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится согласно с объемом выполненной работы в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ и доплачивать в этом случае до МРОТ не нужно.
Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда
Как правило, оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной ими работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). И если в этом месяце есть нерабочие праздничные дни, сдельщики в эти дни не могут трудиться. Значит, в таком случае они лишаются части заработной платы.
Поэтому если сдельщики не привлекались к работе в выходные или праздничные дни, то в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ им положено дополнительное вознаграждение.
Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Отсутствие локального акта, которым определяется порядок выплаты дополнительного вознаграждения, может быть признано инспектором по труду нарушением трудового законодательства в соответствии с ч. 1 ст. 5.21 КоАП РФ.
Размер вознаграждения определяется работодателем и может быть установлен:
• либо в фиксированной сумме;
• либо рассчитываться исходя из среднего заработка, нормы выработки и средней расценки, МРОТ.
Пример
У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на июнь 2017 года по режиму 8-ми часового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь. За день работник должен изготовить 8 деталей.
12 июня у работника выходной день по графику, он же праздничный день. Если работник не привлекался к работе в этот день, работодатель должен ему выплатить за этот день вознаграждение.
Например, в соответствии с положением об оплате труда доплата за такие дни производится исходя из размера оплаты труда за выполнение норм выработки.
Стоимость вознаграждения в таком случае составит: 8 деталей в день x 300 руб. = 2 400 руб.
Если же у работника сменный график работы и суммированный учет, то этот день может оказаться для него рабочим по его графику.
В этом случае дополнительное вознаграждение работнику не полагается,но в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день сдельщикам оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам.
И так как этот день является для работника рабочим по графику, то ему полагается повышенная оплата.
Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени («Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней»).
Региональные праздники (нерабочие выходные дни)
В ст. 153 ТК РФ не указано, что оплата в двойном размере производится только за праздничные дни в соответствии со ст. 112 ТК РФ.
Ведь в субъектах РФ существуют еще и свои национальные праздники. Так, например, в соответствии со ст. 1 Закона Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII «О праздничных днях и памятных датах Республики Татарстан» в Республике Татарстан устанавливаются следующие нерабочие праздничные дни:
— День Республики Татарстан — 30 августа;
— День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября;
— Ураза-байрам;
— Курбан-байрам.
Поэтому если работник-сдельщик в этот день работает по своему графику работы, ему полагается двойная оплата нормы выработки. Если же этот день он не работает, ему положено дополнительное вознаграждение.
При этом также нужно помнить, что по общему правилу, определенному ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, в отношении национальных праздников в том числе, уменьшается на один час.
Выплата заработной платы сдельщику за первую половину месяца
По мнению Минтруда РФ, изложенному в Письме Минтруда России от от 10.08.2017 № 14-1/В-725, работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени.
При определении размера выплаты заработной платы за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст. 154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие).
Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. ст. 152, 153 ТК РФ), осуществление указанных выплат производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц.
Уменьшение размера заработной платы за первую половину месяца при начислении может быть рассмотрено как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников.
На основании этого Письма можно сделать вывод о том, что если за первую половину месяца возможно рассчитать заработную плату исходя из отработанной работником нормы рабочего времени и выполненной нормы продукции, то за первую половину месяца работнику нужно выплатить заработную плату по факту, а не так называемый аванс.
Пример
У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на ноябрь 2017 года по режиму восьмичасового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь.
За день работник должен изготовить 8 деталей. В первую половину ноября работником отработано 10 рабочих дней и произведено 80 деталей. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка днями выплаты заработной платы в организации являются 20-е число текущего месяца и 5-е число месяца следующего за расчетным.
Значит, 20-го числа работник должен получить 24 000 руб.
Установление системы оплаты труда (повременная + сдельная)
На практике часто возникает вопрос, а возможно ли установить такую систему оплаты труда, при которой заработная плата работника будет состоять из повременной оплаты труда (часовая тарифная ставка) и сдельной части (например, за объем выполненных работ)?
Установление такой системы оплаты труда само по себе не является нарушением трудового законодательства (см: решение Солнцевского районного суда г. Москвы от 13.10.2014 по делу № 2-2446/2014).
Так, в рассматриваемом решении было признано допустимым установление такой системы оплаты труда.
Согласно разделу 7 «Порейсовая оплата труда» Положения об оплате труда членов летного и кабинного экипажа воздушных судов транспортной авиации ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр»», утвержденного приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ., оплата труда членов летного и кабинного экипажей состоит из двух частей: повременной (окладной) и сдельной (оплата членов летного и кабинного экипажей за выполнение летной работы).
В свою очередь, сдельная (порейсовая оплата труда членов летного и кабинного экипажей) состоит из двух частей: оплаты труда за время полета днем (постоянная часть) и доплаты за время полета ночью (переменная часть).
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что установление системы оплаты труда — право работодателя. И только сам работодатель может решить, какая система ему подходит лучше всего.

Сдельная оплата труда является одной из форм оплаты труда на предприятии, когда оплата производится за фактический объем работ независимо от того, сколько времени было потрачено на выполнение работ. Такая форма оплаты вводится только в отношении тех сотрудников, результаты которых можно измерить количественно.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Правовое регулирование

Сдельная оплата труда представляет собой такой механизм начисления работникам зарплаты, при котором она напрямую зависит от объема исполненных обязанностей, например, в зависимости от количества произведенных товаров или оказанных услуг. Фактически сдельная оплата труда является одной из разновидностей тарифной формы.

Сдельная оплата труда сегодня является наиболее распространенной во всем мире. В российском Трудовом кодексе вопросы применения сдельной оплаты не урегулированы в должной мере. Она лишь отдельно упоминается в ст. 150 Трудового кодекса, где сказано, что работодатель должен учитывать разряд сотрудников при применении сдельных расценок. В ст. 153 Трудового кодекса сказано, что оплата труда в выходные или праздничные дни производится исходя из двойных ставок, В ст. 271 Трудового кодекса сказано, что сдельная оплата труда для несовершеннолетних сотрудников может подразумевать как стандартные ставки для них, так и повышенные, но при учете их работы на условиях неполного дня.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса зарплата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора при трудоустройстве с учетом той системы, которая действует на предприятии. Регулирование сдельной и других форм оплаты труда производится с учетом положений Главы 21 Трудового кодекса.

В ст. 8 Трудового кодекса предусмотрено право организаций на издание локальных актов, которые распространяют свое действие на трудовые отношения внутри организации. При этом они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

При этом в классической форме реализовать сдельную оплату труда в России проблематично. Связано это с тем, что оплата труда работника, который отработал полный рабочий день, не может быть менее МРОТ. То есть, даже если сотрудник не произвел ни одной детали, то его оплата за месяц не может быть меньше установленного минимума. Хотя при этом у работодателя есть возможность в дальнейшем уволить такого сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями.

Сдельная система оплаты труда может быть достаточно эффективной для следующих работников:

  • сотрудников производственных цехов;
  • продавцов;
  • персонала колл-центра;
  • строителей;
  • токарей;
  • сварщиков;
  • копирайтеров.

Тогда как для сотрудников сферы обслуживания клиентов, отделов логистики, охранных услуг, финансовых аналитиков, маркетологов такая форма оплаты неэффективна.

Сдельная оплата труда предполагает выплату вознаграждения в зависимости от объема выполненных работ или произведенных товаров, но на практике она может быть реализована в различных формах. К ключевым разновидностям сдельной оплаты труда можно отнести следующие:

  1. Простая сдельная оплата, или прямая. Данный вариант начисления заработной платы является наиболее простым. Он заключается в том, что для расчета положенного сотруднику заработка нужно объем изготовленной продукции или выполненных услуг умножить на действующие на предприятии ставки. Этот способ достаточно упрощает возможные расчеты и прост с позиции бухгалтерии.
  2. Сдельно-премиальная система оплаты труда. Указанная система оплаты труда предполагает начисление премии сотрудникам при превышении определенных норм выработки, что является хорошим и эффективным инструментом мотивации персонала. Данная форма достаточно широко распространена на практике, особенно в строительной сфере или при исполнении срочных заказов. Премия может выплачиваться в виде определенного процента или в фиксированном значении. Например, для сотрудников цеха по производству обуви установлена месячная норма в 100 ед. При этом в случае отсутствия испорченного материала сотрудники могут рассчитывать на дополнительные премии. Премии могут устанавливаться за превышение установленных нормативов выработки, снижение количества брака и себестоимости производства.
  3. Аккордно-премиальная система. Данная форма заключается в возможности использования механизмов для премирования трудящихся, особенно за выполнение работ раньше установленных сроков. Аккордная система применяется, когда оплачивается не единица выполненной работы, а определенный этап или вся работа. Такая форма оплаты характерна для строителей, работников сельского хозяйства, транспортной сферы. Например, при выполнении работ по отделке квартиры вся работа делится на этапы: электрика, сантехника, штукатурка и пр. После выполнения определенного этапа отделочных работ его принимает ответственный специалист, а затем производится оплата.
  4. Сдельно-повременная оплата труда. Данная форма оплаты труда предполагает как совмещение почасовой оплаты или иной повременной, так и сдельного механизма начисления зарплат. Чаще всего она используется для расчета заработка на период простоя или при наличии в числе рабочих обязанностей перечня действий, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий. Например, специалист по маникюру получит зарплату даже при условии, что за день в салоне не будет ни одного клиента (например, из-за непогоды). Но за каждого клиента ему полагается доплата.
  5. Сдельно-прогрессивная система. Данная система предполагает использование разных ставок для исполнения трудовых обязанностей. Например, повышенные ставки для выполнения работ сверх установленного норматива (за деталь в пределах нормы -100 р., сверх нормативов – 120 р.). Указанная форма оплаты может быть и регрессивной, когда ставка за единицу товара или услуги может понижаться при невыполнении нормативов. Такая система оплаты может вводиться на временной основе: например, когда в организации нужно выполнить срочный заказ или при необходимости устранения негативных последствий определенного события.
  6. Косвенная сдельная оплата труда. Указанная система применяется в отношении тех сотрудников, которые оказывают различные сопутствующие услуги для производственных подразделений. В этом случае их зарплата зависит от эффективности работы производственных отделов. Например, такая форма зарплаты может устанавливаться для мастеров-наладчиков оборудования в производственном цехе. Для подсчета размера заработка косвенно-сдельная расценка должна быть умножена на количество единиц продукции, которая была выпущена основными работниками.

Работодатель может применять различные формы сдельной оплаты труда, что позволяет ему повышать эффективность экономической деятельности. При этом он также может использовать смешанные формы начисления заработка.

Сдельная оплата труда может также классифицироваться на индивидуальную и коллективную. В первом случае размер заработка напрямую определяется результатами работы сотрудника, во втором – зависит от показателей работы бригады или отдела за месяц или иной временной период.

Преимущества и недостатки

Как и любая форма оплаты труда, сдельная оплата труда обладает целым рядом преимуществ и недостатков. Приведем ключевые достоинства сдельной оплаты труда:

  1. Она выступает хорошей формой мотивации персонала для повышения эффективности труда. В результате на предприятии может повыситься производительность и вырастет объем труда, а, следовательно, улучшатся экономические показатели.
  2. Снижение экономических рисков для предприятия, так как сотрудник получит за свою работу такую зарплату, которая будет прямо соответствовать принесенному доходу от деятельности работника.
  3. Возможность отслеживания индивидуальных результатов работы.
  4. Сдельная форма является справедливым способом начисления заработка и снижает затраты на неквалифицированный труд. Например, при окладной системе работники на одной должности получат одинаковые доходы при разной результативности.
  5. Данная система оплаты упрощает кадровую политику и ведет к высокому уровню саморегулирования. Является толчком к саморазвитию работников и раскрытию их потенциала.
  6. Работникам нет необходимости искать подработки на стороне: достаточно увеличить объем выработки на предприятии.

Между тем сдельная оплата труда на практике применяется не столь активно, что связано с ее недостатками. Очевидными минусами сдельной формы оплаты труда являются:

  1. Низкая мотивация сотрудников к командной деятельности. При сдельной форме оплаты сотрудники больше нацелены на индивидуальную работу.
  2. Необходимость обеспечения бесперебойного обеспечения сотрудников необходимыми материалами.
  3. Сложность учета вклада работника из-за влияния дополнительных факторов.
  4. Более высокая текучесть кадров. Сотрудники обычно не заинтересованы в долгосрочной работе и нацелены на краткосрочные результаты. Данный недостаток можно нивелировать, если ввести надбавки и премии за стаж.
  5. Риски переработки, когда объемы произведенной продукции невозможно реализовать на рынке.
  6. Увеличение производительности ведет к уменьшению качества продукции и приводит к большему износу оборудования. От данного недостатка можно избавиться, если ввести на предприятии производственный контроль.
  7. Неприменимость указанной формы для отдельных сфер деятельности. Например, для маркетологов.
  8. Возможности нарушения норм безопасности.
  9. Стремление сотрудников увеличить свои производственные показатели может негативно отобразиться на их психоэмоциональном состоянии.
  10. Возможность конфликтов между сотрудниками при подсчете объема произведенной продукции (оказанных услуг).
  11. Отсутствие экономии на расходных материалах.

Таким образом, при выборе формы оплаты труда руководству необходимо учитывать комплекс преимуществ и недостатков. В одной компании сдельная оплата труда приведет к росту эффективности, а в другой – только усложнит процесс начисления зарплаты и увеличит затраты на оплату труда.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При определении размера зарплаты, начисленной по сдельной оплате труда, учитываются такие понятия, как норма выработки, тарифная ставка или оклад, расценка и тарифная сетка.

Под нормой выработки понимается количество единиц продукции, которые нужно изготовить в определенные сроки. Различают часовую, дневную и месячную нормы.

Тарифная ставка – это минимальная месячная оплата труда при указанном уровне квалификации. Она прописывается в трудовом договоре и является лишь частью начисляемой зарплаты.

Расценка – это сумма дохода за единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Под тарифной сеткой понимается тарификация исходя из сложности работы и уровня квалификации.

При сдельной оплате труда важное значение придается установлению сдельных расценок, которые определяют единицу результата труда. Например, стоимость произведенной детали.

Формула расчета простой сдельной зарплаты выглядит так: расценка за единицу работы или услугу умножается на объем услуг или производства.

Например, расценка сотрудника установлена как 50 р. за единицу продукции. За месяц он произвел 250 деталей. Его зарплата составит 12500 р.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда зарплата сотрудника будет рассчитана так:

сдельная расценка за 1 единицу * объем выполненных работ + премиальные за перевыполнение плана (они определяются как объем продукции сверх плана * премиальная расценка).

При сдельно-прогрессивной форме расчет будет таким. Токарь произвел за месяц 350 деталей при норме в 200 ед. За каждую деталь в пределах норматива ему платят по 80 р. за деталь, сверх нормы – 100 р. Основная зарплата составит 16000 р. (80 * 200). Его премия – 15000 р. (150*100). Общая зарплата составит 31000 р.

Пример расчета при сдельно-повременной системе: дневная норма выработки фрезеровщика составляет 150 деталей. Дневная ставка по данному тарифу составляет 1500 р. За месяц сотрудник произвел 2700 деталей. Первоначально определяется средняя стоимость за единицу произведенной продукции: 1500 / 150 = 10 рублей. Месячный заработок сотрудника составит 27000 (2700 * 10).

Конкретная формула будет зависеть от специфики подсчета сдельной зарплаты.

Как устанавливается сдельная система оплаты труда на предприятии

Если предварительная оценка показала работодателю, что сдельная форма оплаты труда является наиболее эффективной, и он может должным образом организовать учет, то ему следует первоначально установить тарифную сетку и утвердить алгоритм расчета заработной платы и учета объема выполненных работ (оказанных услуг). Эти вопросы должны найти закрепление в локальных нормативно-правовых актах, принятых на предприятии, или их необходимо прописать в коллективном договоре.

Помимо прочего, работодателю следует указать на сдельную оплату труда в трудовом договоре, который заключается с сотрудником. Работнику должно быть четко известно, в каком порядке ему будет начисляться и выплачиваться зарплата.

Допускается также ознакомить сотрудника с порядком начисления заработка через подписание с ним дополнительного соглашения.

На основании ст. 74 Трудового кодекса повременные сотрудники могут быть переведены по решению работодателя на сдельную систему оплаты. Для этого требуется выполнить определенные действия:

  1. Издать приказ о переводе отдельных категорий сотрудников на сдельную форму оплаты труда.
  2. Составить и утвердить Положение о сдельной зарплате или иной нормативно-правовой акт.
  3. Ознакомить сотрудников с локальными нормативно-правовыми актами за 2 месяца до того момента, как они вступят в законную силу.
  4. Внести изменения в трудовые договоры сотрудников через подписание с ними дополнительного соглашения. Оно готовится в двух экземплярах, один – передается сотруднику.

Образец трудового договора со сдельной оплатой труда можно скачатьздесь.

Применение сдельной оплаты труда не обозначает, что работодатель не должен контролировать нахождение сотрудника на своем рабочем месте в рабочее время. Нахождение на рабочем месте является обязанностью каждого работника, а работодатель должен контролировать, чтобы указанное требование соблюдалось по ст. 91 Трудового кодекса.

Таким образом, выбор формы вознаграждения является важным вопросом функционирования организации. Наиболее привычной считается повременная формы оплаты с учетом оклада. Но когда работодателю нужно мотивировать сотрудника на повышение результативности, то нужно вести количественный учет выполненной работы и внедрять сдельную оплату труда. При сдельной оплате труда заработок сотрудника напрямую зависит от объема выполненных им работ. Сдельная форма оплаты труда обладает своими преимуществами и недостатками. Если работодатель выбирает данную форму оплаты, то он утверждает локальные нормативно-правовые акты, где регламентирован порядок начисления зарплаты. Также данная форма оплаты прописывается в трудовом договоре.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *