Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности переспрашивает

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5

Задача 1

Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности, переспрашивает, как следует выполнять текущую работу, но в результате все делает весьма старательно. Сотрудник работает в компании более полугода. Чем может быть вызвана эта ситуация? Каковы Ваши действия?

Решение задачи:

Подобное поведение может быть симптомом как проблем подчиненного, так и неэффективного руководства менеджера.

В первом случае необходимо получить как можно больше сведений о подчиненном, в том числе и из первоисточника. Целесообразно подвергнуть тщательному анализу уровень компетентности и профессиональной пригодности подчиненного. Вместе с тем, причиной описанного поведения могут быть:

· свойства характера подчиненного, в том числе неуверенность в себе, а также недоверие к окружающим, в том числе к начальнику;

· желание найти «компромат» на начальника, используя его же указания с целью занятия вышестоящей должности.

С другой стороны, возможна ситуация, когда начальник не дает четких указаний или постоянно их меняет. Поступающие так менеджеры весьма часто склонны винить подчиненных в недоработках. Вполне возможно, что поведение подчиненного продиктовано попыткой избежать выговора со стороны такого начальника.

Коломейцева А.И. Сборник задач по экономике

Задача 2

У сотрудника, который ранее давал отличные результаты, резко снизилась эффективность работы, при этом формально он выполняет свои обязанности. Чем может быть вызвана такая ситуация и каковы Ваши действия?

Решение задачи:

Описанная ситуация может быть вызвана как проблемами подчиненного, так и проблемами, связанными с руководством. Анализ данных аспектов позволит сделать правильные выводы относительно будущих действий в отношении такого сотрудника.

Проблемы, связанные непосредственно в подчиненным могут быть связаны с его недостаточной компетентностью при решении возникающих в настоящее время проблем и задач, проблемами в семье, проблемами со здоровьем, планами в отношении возможности смены места работы и пр.

Если имеет место недостаточная компетентность, то такого работника следует требовать выполнения мер по повышению профессиональной компетентности (курсы повышения квалификации и пр.).

Существенную роль в решении семейных проблем может сыграть своевременная профессиональная психологическая помощь.

Если имеют место планы о смене места работы, то причиной этому может быть отсутствие нормального психологического климата в коллективе, недостаточная мотивация трудовой деятельности. Решением данной проблемы может стать повышение зарплаты при условии, что данный сотрудник является ценным для фирмы.

Казаринова В.А. Высшая экономика

Проблемы, связанные с отсутствием приемлемого для работы морально-психологического климата в коллектива, могут быть спровоцированы совершенно различными проблемами, в том числе и отношением начальства к подчиненным. В данном случае руководству целесообразно пересмотреть методы своей работы для того, чтобы снижение эффективности не стало нормой и не вошло в систему.

Задача 3

Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью. Кого бы вы взяли на работу?

Решение задачи:

Оптимальное решение в отношении выбора наилучшего работника будет зависеть от сущности той работы, которую предположительно будет выполнять сотрудник. Если требуется качественное и своевременное выполнение стандартных, хорошо структурированных заданий, то идеальным будет исполнитель со средним потенциалом. Если работа требует творческих решений и нестандартных подходов, то без «звезды», мыслящей, как говорится, креативно, не обойтись.

Экономика 10-11 класс, Акимов Д.В., Дичева О.В., Щукина Л.Б., 2010

Задача 4

Ситуация: Вы работаете менеджером в средней по размеру фирме. В руководимом вами трудовом коллективе, как вам стало известно, имеется неформальный лидер. Данный работник имеет более продолжительный, чем у вас, опыт работы в данной сфере деятельности, стаж его работы превышает ваш почти в два раза. Кроме того, он умеет выслушать других сотрудников, многие идут к нему за советом, а не к Вам.

Вы наметили в ближайшее время расширить сферу деятельности фирмы, провести некоторые изменения в структуре управления. Неформальный лидер, как Вам сообщили, против предстоящих перемен.

1. Разработайте стратегию взаимодействия менеджера и неформального лидера.

2. Выберите одну из альтернатив поведения менеджера:

o Уволить несогласного лидера;

o Проигнорировать его мнение;

o Привлечь на свою сторону;

o Прочее (обосновать).

Решение задачи:

В эффективном взаимодействии руководителя и неформального лидера, как правило, заинтересованы обе эти стороны. Руководителю коллектива следует взять инициативу по формированию эффективных взаимоотношений с неформальным лидером в свои руки. Для того, чтобы наладить эффективное взаимодействие менеджера с неформальным лидером целесообразно придерживаться следующей стратегии:

1. Признать существование неформального лидера и осознать, что его увольнение повлечет за собой ухудшение положения в формальной организации. Поэтому менеджеру следует признать неформального лидера, работать с ним и не угрожать его существованию.

2. Выслушивать мнение неформального лидера. Девис пишет: «Каждому руководителю надлежит знать, кто является неформальными лидерами и работать с ними, поощряя того, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации».

3. Перед тем, как предпринимать какие-либо действия необходимо просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформального лидера.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформального лидера, необходимо разрешить ему участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

Неформальный лидер влияет на сплоченность коллектива. Спло-ченность – это мера тяготения членов коллектива друг к другу. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченный коллектив хорошо работает, высокий уровень сплоченности повышает эффективность всей организации. У высокосплоченных групп бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, – менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия.

10-11 класс, Акимов Д.В., Дичева О.В., Щукина Л.Б., 2010

Отрицательно высокая сплоченность коллектива может сказаться при несовпадении целей коллектива и его руководства.

Руководитель может найти возможность увеличить эффект спло-ченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели коллектива, а также даст возможность каждому члену коллектива, в том числе и неформальному лидеру увидеть его личный вклад в достижение этих целей. Руководитель может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

В то же время руководителю необходимо предотвратить негатив-ное последствие сплоченности, которое может проявиться в групповом единомыслии – тенденции подавления своих действительных взглядов с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Если никто не высказывает отличных от других идей или убеждений, проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

Таким образом, наилучшей альтернативой поведения менеджера является привлечение неформального лидера на свою сторону.

Заключение

На сегодняшний день мы имеем период колоссальных изменений в экономике, новшеств в управлении, формах и способах организации предприятиями. А ведь правильное управление – это ключ к успеху организации труда и лучший способ повысить уровень эффективности, ведь это помогает достичь главной цели- повышение прибыли предприятия.

Один из известнейших диктаторов сказал: «Решающим компонентом являются кадры”. Действительно, стоит отметить, что человеческий труд играет немаловажную роль в структуре организации. Именно человеческий капитал(труд) и потенциал являются главным преимуществом организации, за который идет борьба среди компаний.

Специалист-управленец обязан интересоваться научными работами и анализировать их, для того чтобы знать как нужно и является необходимым управлять кадрами, чтобы это являлось эффективным, так как процесс управления является сложным, и современный менеджер перед тем как принять управленческое решение сталкивается с огромным количеством альтернатив и не всегда ему удается сделать правильное решение. А для того, чтобы понять какой способ организации выбрать, надо проанализировать большое количество методов управления

Используемая литература

1. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.

2. Дафт Р.Л. Уроки лидерства. – М.: Эксмо, 2006.

3. Радаев В.В. Маргинальность социального слоя предпринимателей //Российский экономический журнал. 19956. -N11.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., Москва, Харьков, Минск. -Питер. 1999.

5. Шеметов П.В. Элементы научного управления. Учебное пособие. -Новосибирск. 1992.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2008.

7. Миллер Б.К. Как добиться от сотрудников максимальных результатов. – М.: Добрая книга, 2007.

8. Хоскинг А. Курс предпринимателя: Практическое пособие. /Пер.с англ. -М.: Международные отношения. 1993.

9. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: Нева, 2004

10. Немов Р.С. Психология: Учебник. – М.: Высшее образование, 2007.

11. Общая, социальная и юридическая психология: Учебник для вузов. – М.: Еников; СПб.: Питер, 2003.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.- 2002.

13. Валуев, С.А. Организационный менеджмент. — М. : Экономика, 2003.

14. Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент. — С-Пб. : Питер, 2003.

Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., Москва, Харьков, Минск. -Питер. 1999

Шеметов П.В. Элементы научного управления. Учебное пособие. -Новосибирск. 1992.

Шеметов П.В. Элементы научного управления. Учебное пособие. -Новосибирск. 1992.

Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: Нева, 2004

Российские вузы решили отчислять студентов за плагиат. Лишиться мест в аудитории могут те, кто скачивает работы с Интернета или заказывает их в специальных агентствах.

Впервые жесткие меры по борьбе с плагиатом приняли в Московском государственном университете. Еще в конце прошлого года на сайте вуза появилось решение ректората, в соответствии с которым студент может быть отчислен, если предоставит квалификационную или курсовую работу, сделанную другим лицом.

— Под несамостоятельным выполнением письменной работы понимается использование чужого текста, опубликованного в бумажном или электронном виде, без полной ссылки на источник или со ссылками, но когда объем и характер заимствований ставят под сомнение самостоятельность студента, — пояснили в пресс-службе МГУ.

В положении перечисляются и возможные виды плагиата: дословное изложение чужого текста или «парафраза», то есть изложение текста с заменой слов и выражений, но без изменения содержания.

Перенять у московских коллег новаторские методы борьбы с плагиатом решили и томичи. Проект схожего постановления уже рассматривается в Национальном исследовательском Томском политехническом университете.

— Если студент предоставил работу, которая выполнена другим лицом, мы можем его отчислить. Но изначально это будут разъяснительные работы. Бороться с плагиатом мы будем посредством приказа проректора по образовательной и международной деятельности, — говорит заместитель проректора ТПУ Егор Язиков.

Уже в ближайшее время новый приказ ТПУ планируется разослать во все институты и факультеты вуза, а для отслеживания подлинности студенческих работ будут закуплены специальные антиплагиат-программы.

— Прежде чем вносить изменения в Устав вуза, необходимо оценить масштабы этого процесса, а затем принимать кардинальные меры, — заявил Егор Язиков.

Известие о новых правилах раскололо студенческий Томск на два лагеря. Одни высказываются за немедленное введение жестких мер борьбы с интеллектуальным пиратством, другие уверяют, что это лишь ущемит права студентов.

— Практика отчисления за плагиат существует во многих европейских университетах, и она действительно работает, — говорит декан филологического факультета Томского государственного университета Татьяна Демешкина. — Сначала студенту делается предупреждение, с ним проводится беседа, а потом, если он вновь оказывается в центре внимания, проходит отчисление.

Татьяна Алексеевна уверена, что во многом к плагиату учащихся вузов подвигают сами преподаватели. Чем проще и популярнее они выдают тему курсовой или квалификационной работы, тем больше у студентов желания найти схожий интеллектуальный труд в Интернете.

— Темы, над которыми работают наши ребята, возможно развить только самостоятельно, — утверждает Татьяна Демешкина. — Где, к примеру, вы отыщите сибирские диалекты? Их можно изучить лишь в фольклорной экспедиции, пообщавшись со старожилами и носителями языка.

По неофициальной статистике, которую ведут сами преподаватели, чаще всего написание научных работ заказывают люди, получающие второе высшее образование. «В связи с принятием нового закона меня волнует юридический аспект, — признается Татьяна Демешкина, — ведь отчислить студента непросто. Для этого нужны весомые неопровержимые доказательства. Будут ли учтены все нюансы? Пока сказать сложно».

Сегодня в уставах российских вузов прописаны разные поводы для отчисления студентов. Чаще всего это происходит из-за неуспеваемости или нарушения правил распорядка.

По словам некоторых студентов, новое постановление вместо того, чтобы выявить двоечников, может погубить отличников.

— Представьте ситуацию: все пять лет обучения я работаю над одной темой, изучаю ее, разрабатываю, выхожу на диплом, — рассуждает студент четвертого курса Томского государственного архитектурно-строительного университета Егор Титов. — Все данные хранятся на флешке, которую я неожиданно теряю. Кто-то находит мой электронный носитель и продает все материалы сайту «Лучшие курсовые и дипломные». А когда я выхожу на защиту, преподаватели заявляют, что уже видели эти исследования в Интернете. Что тогда?

В специализированных фирмах Томска, занимающихся написанием учебных работ на заказ, комментировать введение нового закона отказались, однако заявили, что спрос на курсовые и дипломные пока только растет. В связи с этим они могут предположить, что даже если новое постановление ужесточит требования, оно не уменьшит потока клиентов, а, скорее, лишь увеличит стоимость курсовых и рефератов. «Мы не скачиваем работы из Интернета, их пишут специально приглашенные люди, имеющие ученые степени. Иногда это бывают сами преподаватели, которые хотят подзаработать. Так что доказать, что студент купил текст, а не создал его сам, практически невозможно», — заявили корреспонденту Sibnet.ru.

Из комментариев: leggis:07.02.2011 10:59 За рубежом за плагиат отчисляют, ибо если работа выполнена не студентом, а он выдаёт её за свою значит он нарушает ряд законов об авторском праве.
У нас то же самое — все плагиатчики нарушают 4 статью ГК РФ. nicollaich:07.02.2011 12:56 в музыке 7 нот но композиторы создают разные произведения
в русском языке 33 буквы но слова-то разные получаются
как собираются доказывать, кто у кого?
не станет ли это очередной попыткой охоты на ведьм?

  • Главная
  • Избранное
  • Популярное
  • Новые добавления
  • Случайная статья

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Казахский Национальный Университет им. Аль – Фараби

Факультет : Филологии и мировых языков, ДИЯ – 2 курс

СРСП — 8

Тема: Темперамент.

Выполнил (а): Туребекова Ж.Н.

Проверил (а): Сатыбалдина Н.К.

Алматы – 2014

Темперамент — это внешнее проявление типа высшей нервной деятельности человека, и поэтому в результате воспитания, самовоспитания оно может искажаться, изменяться, происходит «маскировка» истинного темперамента. Поэтому редко встречаются «чистые» типы темперамента, но, тем не менее определенная тенденция всегда проявляется в поведении человека. Одни быстро принимают даже самые важные решения, другие будут долго мучиться сомнениями, выбирая, например, схожий товар. Один человек сохраняет спокойствие в любой ситуации, а другого даже малейшая неприятность может привести в отчаяние. Эти различия во многом объясняются темпераментом конкретного человека.

Люди издавна пытались найти органическую основу темперамента. Известны три основные системы объяснений его сущности, где первые две имеют лишь исторический интерес.

Первая (гуморальная) система связывала состояния организма с соотношением в нем различных жидкостей, в связи с чем выделялись четыре типа темперамента. Считалось, что если преобладает кровь (лат. «сангвис»), то темперамент будет сангвинистическим, если желчь («холе») —холерическим, если слизь («флегма») — флегматичным, а черная желчь («мелана холе») определяет меланхолический темперамент. Эти терминология и описание различных типов темперамента возникли в V в. до н.э. (Гален, Гиппократ) и сохранились до нашего времени. При всей наивности объяснения феномена темперамента, верно была подмечена такая его особенность, как сочетание в психике человека всех типов темперамента при преобладании одного из них. Слово «темперамент» с латинского так и переводится — «надлежащее соотношение частей, соразмерность».

Вторая (конституциональная) система, объяснявшая сущность темперамента, которая возникла в нашем столетии (Кречмер, Шелдон), связывала темперамент с телосложением человека. Главная идея этой теории: структура тела определяет темперамент, который является его функцией.

Э. Кречмер выделял четыре конституциональных типа: лептосоматик, атлетик, пикник и диспластик.

Лептосоматик характеризуется хрупким телосложением, высоким ростом, плоской грудной клеткой. Плечи узкие, ноги длинные и худые.

Атлетик — человек с развитой мускулатурой, крепким телосложением, характерен высокий или средний рост, широкие плечи, узкие бедра.

Пикник — человек с выраженной жировой тканью, чрезмерно тучный, характеризуется малым или средним ростом, расплывшимся туловищем с большим животом и круглой головой на короткой шее.

Едва возникнув, конституциональные концепции стали объектом острой научной критики. Основной недостаток этого подхода состоит в том, что в нем недооценивается, а иногда просто игнорируется роль среды и социальных условий в формировании психических свойств индивида.

Третий подход к объяснению сущности темперамента связывает типы темперамента с деятельностью центральной нервной системы. В учении И.П. Павлова о влиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведения выделяются три основных свойства нервной системы — сила, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов. Силу возбуждения и силу торможения ученый считал двумя независимыми свойствами нервной системы. Сила возбуждения отражает работоспособность нервной клетки. Она проявляется в функциональной выносливости, т.е. в способности выдерживать длительное или кратковременное, но сильное возбуждение, не переходя при этом в противоположное состояние торможения. Сила торможения понимается как функциональная работоспособность нервной системы при реализации торможения и проявляется в способности к образованию различных тормозных условных реакций.

Говоря об уравновешенности нервных процессов, И.П. Павлов имел в виду равновесие процессов возбуждения и торможения. Отношение силы обоих процессов определяет, является ли данный индивид уравновешенным или неуравновешенным, когда сила одного процесса превосходит силу другого.

Третье свойство нервной системы — подвижность возбудительного и тормозного процессов — проявляется в быстроте перехода одного процесса в другой. Подвижность нервных процессов проявляется в способности к изменению поведения в соответствии с меняющимися условиями жизни. Мерой этого свойства нервной системы является быстрота перехода от одного действия к другому, от пассивного состояния к активному, и наоборот. Противоположностью подвижности является инертность нервных процессов. Нервная система тем более инертна, чем больше времени или усилий требуется, чтобы перейти от одного процесса к другому.

В 50-е гг. в нашей стране проводились лабораторные исследования темперамента под руководством сначала Б.М. Теплова, а затем В.Д. Небылицина, в результате типология И.П. Павлова была дополнена новыми элементами. Были разработаны многочисленные приемы исследования свойств нервной системы человека, экспериментально выделены и описаны еще два свойства нервных процессов: лабильность и динамичность. Лабильность нервной системы проявляется в скорости возникновения и прекращения нервных процессов. Сущность динамичности нервных процессов составляют легкость и быстрота образования положительных (динамичность раздражения — возбуждения) и тормозных (динамичность торможения) условных рефлексов.

В настоящее время наука располагает значительным количеством фактов для того, чтобы дать достаточно полную психологическую характеристику типов темперамента по определенной стройной программе. Для составления психологических характеристик традиционных четырех психотипов обычно выделяются следующие основные свойства темперамента.

Сензитивность определяется тем, какова наименьшая сила внешних воздействий, необходимая для возникновения этой реакции.

Реактивность характеризуется степенью непроизвольности реакций человека на внешние или внутренние воздействия одинаковой силы (критическое замечание, обидное слово, резкий тон или звук).

Активность свидетельствует о том, насколько интенсивно (энергично) человек воздействует на внешний мир и преодолевает препятствие в достижении целей (настойчивость, целенаправленность, сосредоточенность внимания).

Соотношение реактивности и активности определяет, от чего в большей степени зависит деятельность человека: от случайных внешних или внутренних обстоятельств (настроения, случайного события) или от его целей, намерений, убеждений.

Пластичность и ригидность свидетельствуют, насколько легко и гибко приспосабливается человек к внешним воздействиям (пластичность) или насколько инертно и косно его поведение (ригидность).

Темп реакции характеризует скорость протекания различных психических реакций и процессов (темп речи, динамику жестов, быстроту ума человека).

Экстраверсия—интроверсия определяет, от чего преимущественно зависят реакции и деятельность человека: от внешних впечатлений, возникающих в данный момент (экстраверт), или от образов, представлений и мыслей, связанных с прошлым и будущим (интроверт).

Эмоциональная возбудимость характеризуется минимальным воздействием, необходимым для возникновения у человека эмоциональной реакции, и скоростью ее возникновения.

Все перечисленные свойства отражают психологические характеристики основных классических типов темперамента.

Типы темперамента и их психологическая характеристика

Холерик — это человек, нервная система которого определяется преобладанием возбуждения над торможением, вследствие чего он реагирует очень быстро, часто необдуманно, не успевает себя сдержать, проявляет нетерпение, порывистость, резкость движений, вспыльчивость, необузданность. Неуравновешенность его нервной системы предопределяет цикличность в смене его активности и бодрости: увлекшись каким-нибудь делом, он страстно, с полной отдачей работает, но сил ему хватает ненадолго, и, как только они истощаются, он дорабатывается до того, что ему все невмоготу.

Сангвиник — человек с сильной, уравновешенной, подвижной нервной системой; обладает быстрой скоростью реакции; его поступки обдуманны; он жизнерадостен, благодаря чему его характеризует высокая сопротивляемость трудностям жизни. Подвижность его нервной системы обусловливает изменчивость чувств, привязанностей, интересов, взглядов, высокую приспособляемость к новым условиям. Это общительный человек, легко сходится с новыми людьми, и поэтому у него широкий круг знакомств, хотя он и не отличается постоянством в общении и привязанностях. Он продуктивный деятель, но лишь тогда, когда много интересных дел, т. е. при постоянном возбуждении, в противном случае он становится скучным, вялым, отвлекается. В стрессовой ситуации проявляет «реакцию льва», т. е. активно, обдуманно защищает себя, борется за нормализацию обстановки.

Флегматик — человек с сильной, уравновешенной, но инертной нервной системой. Вследствие этого реагирует медленно; неразговорчив; эмоции проявляются замедленно (трудно рассердить, развеселить); обладает высокой работоспособностью, хорошо сопротивляется сильным и продолжительным раздражителям, трудностям, но не способен быстро реагировать в неожиданных новых ситуациях. Прочно запоминает все усвоенное; не способен отказаться от выработанных навыков и стереотипов, не любит менять привычки, распорядок жизни, работу, друзей, трудно и медленно приспосабливается к новым условиям. Настроение стабильное, ровное. При серьезных неприятностях флегматик остается внешне спокойным.

Меланхолик — человек со слабой нервной системой, обладающий повышенной чувствительностью даже к слабым раздражителям. Если же раздражитель сильный, то может случиться «срыв», «стопор», появится растерянность, «стресс кролика», поэтому в стрессовых ситуациях (экзамен, соревнования, опасность и т. п.) могут ухудшиться результаты деятельности меланхолика по сравнению со спокойной привычной ситуацией.

Незначительный повод способен вызвать обиду, слезы. Настроение очень изменчиво, но обычно меланхолик старается скрыть, не проявлять внешне свои чувства, не рассказывает о своих переживаниях, хотя очень склонен отдаваться переживаниям, часто грустен, подавлен, неуверен в себе, тревожен, у него могут возникнуть невротические расстройства. Однако, обладая высокой чувствительностью нервной системы, такие люди часто имеют выраженные художественные и интеллектуальные способности.

Трудно точно ответить, какой тип темперамента у того или иного взрослого человека. Тип нервной системы хотя и определяется наследственностью, но не является абсолютно неизменным. С возрастом, а также под действием систематических тренировок, воспитания, жизненных обстоятельств нервные процессы могут ослабеть или усилиться, может ускориться или замедлиться их переключаемость. Например, среди детей преобладают холерики и сангвиники (они энергичны, веселы, легко и сильно возбуждаются; заплакав, через минуту могут отвлечься и радостно хохотать, т. е. присутствует высокая подвижность нервных процессов). Среди пожилых людей, наоборот, много флегматиков и меланхоликов.

Рис. 2.10. Характеристика типов темперамента

Контрольное задание № 1

а) При поручении ответственного задания инженер быстро разработал план конструкции, сделал расчеты и за короткий срок выполнил чертеж.Сангвиник. Активность

б) Порученное задание вызвало у работника недовольство, он долго не мог приступить к выполнению, говоря о том, что это задание слишком сложно для него. Меланхолик

в) Прежде чем выполнять данное задание, сотрудник долго раздумывал, тщательно проверял все данные, а затем приступил к работе над чертежом. Сангвиник.

г) Ученик при выполнении работы часто переключается с одного вида деятельности на другой, отвлекается на посторонние разговоры. При возникновении затруднений в решении теряет к задаче всякий интерес. С удовольствием выполняет задания только среднего уровня сложности. Холерик. Эмоциональная возбудимость . Темп реакции

д) Ученик, получив вопрос на уроке в присутствии завуча, начал говорить тихим голосом, затем сбился и в целом ответить на вопрос не смог, хотя, как выяснилось, материал знал. Меланхолик.

е) Экономист планового отдела обладает высокой работоспособностью, надолго

сосредотачивается на кропотливом деле, не спеша его выполняет, практически не допускает ошибок. Сангвиник.

ж) При составлении проекта инженер-конструктор сильно увлекается, придумывает

различные варианты, полностью поглощен работой и раздражается, когда его отвлекают. Сангвиник. Активность

з) Секретарша очень сильно реагирует на замечания начальника, долго переживает из-за допущенных ошибок, малейшие неприятности могут вызвать ухудшение настроения. Если необходимо срочно выполнить работу, не может сразу сосредоточиться. Меланхолик.

и) Павел очень терпелив. Он может часами выполнять кропотливую работу, которая вызвала бы раздражение у другого человека. Сангвиник.

к) Кирилл не выносит, когда приходится терять время в транспортных пробках. Он включает звуковой сигнал или грозит кулаком всем, кто его задерживает.Холерик.Эмоциональная возбудимость

л) Сообщение о том, что его доклад перенесен с вечернего заседания на утреннее, заметно расстроило доцента Ковалева, и он плохо спал ночью. Флегматик.

Контрольное задание № 2

а) Сергей – типичный непоседа, на уроках постоянно вертится, разговаривает с соседом.

Говорит очень быстро. Походка порывистая, вприпрыжку. Легко увлекается каким-либо

делом, но быстро охладевает. На замечания учителя не реагирует.Холерик.

б) Саша выделяется своей порывистостью. Увлекшись рассказом учителя, легко приходит в

возбужденное состояние и прерывает рассказ разными вопросами. На любой вопрос учителя

поднимает руку и отвечает, часто не подумав, невпопад. В раздражении выходит из себя,

устраивает драку. На переменах никогда не сидит на месте, бегает по коридору.Сангвиник.

в) Олег в классе обычно сидит спокойно, но часто на уроках занимается посторонним делом,

не слушает объяснения учителя. На перемене спокоен, но может подставить подножку

своему товарищу.Холерик.

г) Дима – болезненно чувствительный, обидчивый мальчик. Если ему делают замечание, он

краснеет, оправдывается, долго расстраивается, переживает. На уроках иногда мешает

товарищам, может ущипнуть соседа.Меланхолик.

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 26.05.2015 г.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя. Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись. Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Обязанности работника

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину.

Распоряжения непосредственного руководителя

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

Порядок премирования

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе — критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).

Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику. Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

В то же время если работодатель сможет доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины без фиксации самого нарушения со стороны работника и наложения на него дисциплинарного взыскания, то неначисление работнику премии в рассматриваемом случае будет правомерным (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012).

Локальные нормативные акты

Как следует из части первой ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы части второй ст. 22 ТК РФ, а также части третьей ст. 68 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя знакомить работников организации с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись. Таким образом, работодатель был обязан ознакомить работника с положением о премировании при приеме на работу. Тем не менее, на наш взгляд, неознакомление работника с данным локальным нормативным актом не лишает работодателя возможности не начислить данному работнику премию при наличии для этого оснований.

В первую очередь необходимо заключить, что право на получение премии, зафиксированное данным нормативным актом, распространяется на всех работников вне зависимости от факта их с ним ознакомления. Данный вывод мы делаем исходя из следующего.

Во-первых, часть вторая ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя не только знакомить работников с положениями локальных нормативных актов, но и самому соблюдать данные положения. Тот факт, что работодатель нарушил одну из своих обязанностей, не может освобождать его от выполнения другой обязанности. Поскольку работодатель принятием данного локального нормативного акта взял на себя обязательства по выплате работникам премии, он не может их не выполнять в отношении каких-либо работников.

Во-вторых, сама по себе обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами является механизмом реализации права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, закрепленную в части первой ст. 21 ТК РФ. Однако та же статья устанавливает и право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом премии, как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы. И тот факт, что работодатель не реализовал одно из прав работника по предоставлению ему информации об условиях труда, не может повлечь за собой лишение работника и еще одного права: на получение заработной платы в полном объеме.

В-третьих, условие о выплате работникам премии является одним из условий трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, данное условие должно было быть согласовано при подписании трудового договора. Однако если мы признаем, что на не ознакомленного с положением о премировании работника не могут распространяться его нормы, то в таком случае мы придем к выводу, что условие о выплате премий работнику не было согласовано сторонами, а значит, трудовой договор должен рассматриваться как заключенный без такого условия. Но, как следует из части пятой ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными локальными нормативными актами организации. Таким образом, право работника на получение дополнительных стимулирующих выплат, если оно зафиксировано в локальном нормативном акте организации, должно быть реализовано вне зависимости от того, было ли оно закреплено в трудовом договоре и был ли подтвержден подписью работника факт его ознакомления с данным правом при подписании договора.

В то же время мы не можем распространить на работника действие положения о премировании избирательно, лишь в части начисления премии. Ведь в таком случае не будет определен порядок, согласно которому работнику начислялась бы данная премия. Не будет ясности и с размером премии. Такой подход также нарушал бы основополагающий принцип равенства прав работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ и основывающийся на ст. 19 Конституции РФ. Ведь если к одним работникам применяются критерии, при выполнении которых они получают право на выплату премии, то другим работникам такая премия не может выплачиваться безусловно.

Таким образом, необходимо заключить, что в рассматриваемом случае положение о премировании распространяется на указанного работника организации в полном объеме, в том числе — в части оснований для неначисления работнику премии, вне зависимости от того, был ли он ознакомлен с данным положением.

Обращаем, однако, Ваше внимание на то, что, не ознакомив работника под роспись с положением о премировании, работодатель допустил нарушение законодательства о труде, что может повлечь за собой привлечение юридического лица и виновных должностных лиц к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *