Учет мнения профсоюза

Когда необходимо учитывать мнение профсоюза?

Если в организации создан профсоюз, это само по себе не означает необходимость учитывать его мнение при принятии локальных нормативных актов. Право выражать такое мнение предоставлено только тем первичным профсоюзным организациям, которые представляют интересы всех или большинства работников (то есть они должны объединять более 50 процентов работников организации). Поэтому запрашивать мнение профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не обязан*.

Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению**.

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен Трудовым кодексом. Но поскольку эти нормы содержатся в разных статьях, их поиск часто вызывает затруднения. В таблице на стр. 70 приведен полный перечень случаев, когда, согласно Трудовому кодексу, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

С чего необходимо начать, чтобы получить мотивированное мнение профсоюза?

Порядок учета мнения профсоюза рассмотрим на конкретном примере.

Ситуация. Работодатель составляет график отпусков на 2011 год. В организации создан профсоюз, объединяющий более половины работников.

В данной ситуации работодателю необходимо получить мотивированное мнение профсоюза. Мотивированное мнение запрашивается у выборного органа профсоюзной организации (как правило, это профсоюзный комитет). Чтобы получить мнение профсоюза, необходимо направить в профсоюзный комитет проект графика отпусков и обоснование по нему. Документы желательно направить с сопроводительным письмом (образец на стр. 72).
Дата передачи документов в профсоюзный комитет должна быть зафиксирована, так как от нее зависит исчисление срока на предоставление профсоюзом мотивированного мнения. Для этого при вручении документов нужно получить от представителя профсоюза письменное подтверждение (например, проставить соответствующую отметку на экземпляре письма, хранящегося у работодателя). Срок представления мотивированного мнения составляет пять рабочих дней (ч. вторая ст. 372 ТК РФ). Например, если запрос был передан в профсоюз 1 декабря 2010 года, мотивированное мнение должно быть представлено не позднее 8 декабря 2010 года.

Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.). Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение высказано профсоюзом.

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Статьи 8, 74, 81, 101, 103, 105, 112, 116, 123, 135, 136, 147, 153, 154, 159, 162, 180, 190, 196, 212, 221, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 3481, 372 ТК РФ

Разобраться, какие локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза, а также в порядке учета такого мнения

Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

Уточнить унифицированную форму графика отпусков с отметкой об учете мотивированного мнения профсоюза

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

Случай

Статья Трудового кодекса

Введение режима неполного рабочего времени в случае, когда изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников; отмена этого режима ранее установленного срока

Статья 74

Установление порядка проведения аттестации работников

Статья 81

Регулирование режима рабочего времени:

  • установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем;
  • составление графиков сменности;
  • разделение рабочего дня на части вследствие особого характера труда, при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены)

Статьи 101, 103, 105

Регулирование времени отдыха:

  • установление порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, установленных работодателем самостоятельно;
  • утверждение графика отпусков

Статьи 116, 123

Регулирование вопросов оплаты труда:

  • установление системы оплаты труда;
  • утверждение формы расчетного листка;
  • установление конкретных размеров повышения оплаты труда:
    • а) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
    • б) за работу в выходной или нерабочий праздничный день;
    • в) за работу в ночное время;
  • определение размера и порядка выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе (кроме работников, получающих оклад (должностной оклад))

Статьи 112, 135, 136, 147, 153, 154

Определение систем нормирования труда; введение, замена и пересмотр норм труда

Статьи 159, 162

Принятие мер по предотвращению массовых увольнений

Статья 180

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Статья 190

Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей

Статья 196

Регулирование вопросов охраны труда:

  • разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников;
  • установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения

Статьи 212, 221

Регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом:

  • утверждение порядка применения вахтового метода;
  • увеличение продолжительности вахты до трех месяцев;
  • утверждение графика работы на вахте;
  • установление надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере

Статьи 297, 299, 301 и 302

Регулирование труда лиц, работающих у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере:

  • установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно;
  • установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом

Статьи 325, 326

Установление особенностей регулирования труда спортсменов, тренеров с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями

Статья 3481

Дополнительные случаи, предусмотренные коллективным договором, соглашением (при их наличии)

Статья 8

Совет
Чтобы доказать, что процедура учета мнения соблюдена, рекомендуем составить предложение о проведении консультаций в письменной форме и зафиксировать факт его передачи в профсоюз.

Закон против практики
На практике

При принятии локального нормативного акта работодатель не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

В законе

В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса работодатель при принятии локального нормативного акта обязан учитывать мнение профсоюза, представляющего интересы всех или большинства работников.

Что будет, если…

Если со стороны работодателя, принявшего локальный нормативный акт без согласования с профсоюзом, будут обнаружены нарушения, ему выдадут предписание об отмене такого локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке (гл. 61 ТК РФ).

Какое решение может принять профсоюз и как при этом быть работодателю?

Вариант 1. Профсоюз полностью согласился с проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, с которыми работодатель согласен.


В данном случае работодатель утверждает график отпусков в согласованной редакции. На самом графике ставится отметка об учете мнения, например: «Мнение выборного профсоюзного органа от 7 декабря 2010 г. № 3 учтено» (эта отметка предусмотрена в тексте унифицированной формы № Т-7***).

Мотивированное мнение рекомендуется хранить вместе с графиком отпусков.

Вариант 2. Возможен и другой вариант.

Профсоюз не согласился с предложенным проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, неприемлемые для работодателя.

В данном случае работодатель должен в течение трех календарных дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом (образец на стр. 73).

Принятие работодателем управленческих решений

Помимо учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов Трудовой кодекс содержит случаи учета его мнения при принятии управленческих решений ненормативного характера. Это привлечение работников к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), за исключением случаев, когда это обусловлено чрезвычайными ситуациями, перечисленными в частях второй и третьей статьи 99 и в частях второй-четвертой статьи 113 Трудового кодекса соответственно. Такие решения работодателя не являются локальными нормативными актами, поскольку адресованы конкретным работникам, а не широкому кругу лиц, и не направлены на установление правил длительного характера.

Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше. Однако во избежание разногласий применение такого порядка рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.

Что делать работодателю после завершения консультации с профсоюзом?

Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению, работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.

Формально составление протокола консультаций в такой ситуации не является обязательным, хотя, по нашему мнению, лучше зафиксировать проведение консультаций письменно.

Если же стороны не достигнут согласия, разногласия обязательно оформляются протоколом (образец на стр. 74).

После проведения консультаций и составления протокола разногласий работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в первоначальной редакции. При этом профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Наталия КУЗЬМИНА,
руководитель группы по кадрам ГК ЛАНИТ (Москва):

– Если в вашей организации присутствует профсоюзный орган, то при принятии очередного локального нормативного акта нельзя пренебрегать учетом его мнения. Многие работодатели считают, что проведение этой процедуры – чистая формальность, от которой можно отказаться, сэкономив при этом время на утверждение документа. Результатом в этом случае, как правило, является признание такого локального акта недействительным.

Екатерина ШУВАЕВА,
ведущий специалист консультационно-правового департамента ООО «Юнистафф Пейрол Солюшнс» (Москва):

– После оформления протокола разногласий работодатель может принять локальный акт в своей редакции. В этом случае профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда. Если будут обнаружены нарушения со стороны работодателя, ему выдадут предписание об отмене локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке.

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 372 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

См. текст статьи в предыдущей редакции

Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 372 ТК РФ

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Методические рекомендации о выражении

мотивированного мнения первичными профсоюзными организациями

Трудовой кодекс РФ, вступивший в действие с 01.02.2002 года вместо Кодекса законов о труде РСФСР, принципиально изменил форму участия выборного профсоюзного органа, как субъекта трудового права в трудовых правоотношениях. В настоящее время Трудовой кодекс РФ не предусматривает для работодателя обязанности согласовывать свои локальные нормативные акты с представительным органом работников (исключение составляет ст.374 Трудового кодекса РФ). Сегодня в трудовое право включен новый институт, а именно понятие «мотивированное мнение представительного органа работников». Его работодатель должен учитывать в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями. Принципиальное отличие наступления юридических последствий от факта «согласия» вместо «учета мотивированного мнения» заключается в том, что работодатель, даже в случае несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с принимаемым работодателем решением, вправе поступить по-своему. Главное для работодателя в этой ситуации — соблюсти процедуру принятия решения, то есть своевременно испросить у выборного органа первичной профсоюзной организации его мнение по данному вопросу.

В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации должен знать свои права и обязанности по даче мотивированного мнения. Как показывает юридическая практика, выраженное в соответствии с трудовым законодательством мотивированное мнение, например, о невозможности принятия работодателем какого-либо административно-распорядительного акта помогает работнику впоследствии отстоять свою позицию в суде от произвола работодателя и восстановить свои трудовые права и охраняемые законом интересы.

Главное условие, соблюдаемое при выражении мнения представительного органа работников, заключается в его мотивации, которая должна базироваться на ссылках о конкретных положениях действующего законодательства, коллективный договор (в случае его наличия), соглашения, заключенного на любом из уровней (в случае его (их) наличия), положения трудового договора с работником, а так же действующие в настоящее время для этой организации локальные нормативные акты.

Трудовой кодекс РФ в различных случаях регламентирует и разный порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Так, порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, предусмотренный статьей 372 Трудового кодекса РФ, отличается от порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, указанного в статье 373 Трудового кодекса РФ.

Следует обратить внимание так же на то обстоятельство, что Трудовой кодекс РФ в редакции от 01.01.01 года, изменил и некоторые аспекты в рассматриваемой нами тематике, в данном случае, это принципиальное размежевание институтов представителей работников. В ряде статей действующей редакции ТК РФ предусматривается конкретно учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в ряде случаев, неопределенно — «представительного органа работников».

Трудовой кодекс РФ предусматривает перечень локальных нормативных актов, при принятии которых учитывается мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации:

l Введение и отмена в организации срока режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения из-за изменений определенных сторонами условий трудового договора (ч. ч.5 и 7 ст.74).

l В случае привлечения к сверхурочным работам помимо перечисленных оснований (ч.4 ст.99).

l При разделении рабочего дня на части (ст. 105).

l Размер и порядок выплаты вознаграждения за работу в нерабочий праздничный день (ч.3 ст.112).

l В случаях привлечения к работе в выходные и праздничные дни помимо перечисленных оснований (ч.5 ст.113).

l Установление дополнительных отпусков (ч.2 ст.116).

l Утверждение графика отпусков (ст. 123).

l О принятии мер при угрозе массового увольнения (ч.4 ст. 180).

l При разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда (абз.22 ч.2 ст.212).

l Об участии в комиссиях по охране труда (ст.218), в контроле за соблюдением законодательства об охране труда (ст.219), участие в расследовании несчастных случаев на производстве (ст. ст. 229, 229_2, 230).

l Об обеспечении работников средствами индивидуальной защиты (п. 2 ст. 221).

l О порядке применения вахтового метода (ч.4 ст.297).

l Об увеличении продолжительности вахты до 3-х месяцев (ст.299).

l Об утверждение графика работы при вахтовом методе (ст.301).

l Об установлении надбавок за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ч.4 ст. 302).

l О размере, условиях и порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа при использовании отпуска работниками у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ч.8 ст. 325).

l О размере, условиях и порядке компенсации расходов, связанных с переездом работников у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ч.5 ст.326).

Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель, в предусмотренных Кодексом случаях, перед принятием решения обязан направить проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Такое действие работодателя, с точки зрения права, можно квалифицировать как обращение. Обращение должно быть зарегистрировано в службе делопроизводства работодателя с указанием исходящего номера и даты. Профсоюзный комитет при получении такого обращения от работодателя должен также присвоить документу входящий номер и указать дату его поступления.

Пятидневный срок, в течение которого выборный орган первичной профсоюзной организации обязан направить работодателю свое мотивированное мнение по проекту локального нормативного акта, исчисляется с момента получения профсоюзным органом направленных работодателем документов.

После получения обращения от работодателя выборный орган первичной профсоюзной организации должен провести заседание, на котором будет обсужден вопрос о правовой и социальной возможности (невозможности) принятия проекта локального нормативного акта в предложенной редакции. В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса РФ выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта должен направить работодателю свое мотивированное мнение по предложенному проекту в письменной форме.

При необходимости уточнить какие-либо обстоятельства по предложенному проекту, выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обсуждать обращение работодателя с участием его представителей или специалистов, которые принимали участие в разработке проекта этого локально-нормативного акта, а также его отдельных положений. Указанные лица могут давать пояснения, высказывать предложения, участвовать в обсуждении проекта локального нормативного акта. В этом случае в протоколе заседания выборного органа первичной профсоюзной организации необходимо указать должности и фамилии лиц, присутствующих на заседании со стороны работодателя лиц. В голосовании о принятии повестки дня заседания выборного органа первичной профсоюзной организации представители работодателя и его специалисты не участвуют.

В соответствии с частью 3 статьи 372 Трудового кодекса РФ в случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо предлагает его совершенствование, работодатель может согласиться с ним либо, в противном случае обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации для достижения взаимоприемлемого решения. Таким образом, законодатель предоставил выборному органу первичной профсоюзной организации право выработать новую редакцию проекта локального нормативного акта, указать обоснования принятия такого решения и именно ее направить работодателю.

Обращаем ваше внимание на следующее: если в Трудовом кодексе РФ не содержится прямого указания на то, что в данном конкретном случае процессуальный срок исчисляется в рабочих днях, то он будет исчисляться в календарных днях.

Если же работодатель согласен с предлагаемой ему профсоюзной стороной редакцией проекта локального нормативного акта и принимает его, то на этом обсуждение указанного проекта заканчивается. Напоминаем, что это не обязанность, а право работодателя.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ для выражения мотивированного мнения установил соответствующему органу первичной профсоюзной организации простую письменную форму. Это означает, что не только само мнение, но и его письменно изложенное аргументированное (мотивированное) обоснование должны быть направлены работодателю.

Именно мотивация, то есть обоснование причин, обусловивших принятие выборным органом первичной профсоюзной организации конкретного решения, станет предметом дополнительных консультаций с работодателем.

Трудовой кодекс РФ не оговаривает процедуру проведения дополнительных консультаций, стороны должны самостоятельно определить порядок место и сроки проведения этих мероприятий.

Результатом дополнительных консультаций может быть:

· согласие работодателя с предложением, сформулированным выборным органом первичной профсоюзной организации (как полностью, так и в какой-либо части);

· согласие выборного органа первичной профсоюзной организации с мнением работодателя (как полностью, так и в какой-либо части);

· нахождение компромисса между сторонами, то есть достижение приемлемого решения путем взаимных уступок. В этом случае представителями работников и работодателя формируется новая редакция локального нормативного акта;

· не достижение согласия.

Если в ходе проведения дополнительных консультаций согласие не было достигнуто, то возникшие разногласия оформляются протоколом. После подписания указанного протокола работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в своей первоначальной редакции. Если выборный орган первичной профсоюзной организации убежден в нарушении норм действующего законодательства, то он вправе обжаловать решение работодателя о введении в действие этого локального нормативного акта в Государственную инспекцию труда или суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. В случае, если введенный в действие локальный нормативный акт нарушает права и законные интересы работника (работников), он (они) также имеют право обжаловать локальный нормативный акт в Государственную инспекцию труда или суд.

Наиболее характерные примеры нарушения работодателем норм действующего трудового законодательства при принятии локальных нормативных актов:

· положения локального акта противоречат трудовому законодательству;

· положения локального акта ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями;

· была нарушена процедура разработки локального нормативного акта или его принятия.

Согласно части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и, в случае выявления нарушения Закона, выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ. Работодатель направляет в соответствующий профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, служащих основанием для принятия указанного решения.

В качестве примера рассмотрим процедуру выражения мотивированного мнения при увольнении работников в случае сокращения численности или штата в организации. Как показывает сложившаяся практика применения п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, работодатели не всегда направляют в выборный орган первичной профсоюзной организации все необходимые копии документов, являющиеся основанием для принятия решения о сокращении численности или штата работников, а именно, не направляют приказ, на основании которого принято решение об увольнении работников по данному основанию. Работодатели ошибочно полагают, что поскольку данный приказ является административно — распорядительным актом и не имеет прямого отношения к работникам, их трудовым правам, то и незачем направлять его в профорган. Но вместе с тем, именно в этом приказе указаны конкретные причины, послужившие основанием для принятия решения о сокращении численности (штата) работников.

В случае увольнения работника по этому основанию работодателю также необходимо представить в выборный орган первичной профсоюзной организации:

· штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников;

· проект нового штатного расписания;

· копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;

· доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации в соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ, от которых работник письменно отказался;

· доказательства того, что работнику разъяснялось его право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;

· информацию об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст.179 Трудового кодекса РФ;

· копию уведомления органов службы занятости (п.2 ст.25 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»).

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» работодатель обязан представить выборному органу первичной профсоюзной организации:

· копию проекта приказа об увольнении;

· положение об аттестации;

· протоколы аттестации;

· доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа.

При расторжении трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» работодатель обязан представить выборному органу первичной профсоюзной организации:

· копию проекта приказа об увольнении;

· копии приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

· копии объяснений работника (копии актов об отказе дать объяснение);

· копии документов, фиксирующих факт совершения работником дисциплинарного проступка.

Согласно ч.2 ст.373 Трудового кодекса РФ выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос о правомерности (неправомерности), возможности (невозможности) принятия работодателем решения об увольнении и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Для того, чтобы выборный орган первичной профсоюзной организации мог сформировать свое мотивированное мнение, ему необходима исчерпывающая информация по данному конкретному вопросу. В случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации не может мотивировать свое мнение, потому что не обладает достаточной информацией по рассматриваемому вопросу, он должен направить на имя работодателя письмо (ответ на обращение работодателя) и указать в нем, по каким причинам не представляется возможным согласиться (не согласиться) с принимаемым работодателем решением. Напоминаем, что согласно ч.2 ст.373 Трудового кодекса РФ работодатель вправе не учитывать мнение выборного органа ППО, не представленное ему в семидневный срок.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в соответствии со ст.373 Трудового кодекса РФ в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению. Данное решение может быть обжаловано профорганом в Государственную инспекцию труда или суд.

Сегодня у Государственной инспекции труда существуют полномочия по восстановлению работника на работе в случае неправомерного увольнения. Согласно части 3 статьи 373 Трудового кодекса РФ Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Трудовой кодекс РФ до настоящего времени не определил, кто конкретно может обратиться с жалобой (заявлением) в Государственную инспекцию труда в случае несогласия с решением работодателя. Поэтому полагаем, что по общему правилу российской теории государства и права «что не запрещено Законом то разрешено», право на такое обращение имеют как работники, так и выборный орган первичной профсоюзной организации, защищающий права и охраняемые законом интересы ее членов. В суд в соответствии с частью 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ так же может обратиться как сам работник, так и представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации.

Работодатель в соответствии с частью 5 статьи 373 Трудового кодекса РФ имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Если раньше в правоприменительной практике возникали вопросы о прерывании этого срока по каким-либо причинам, т. к. в Трудовом кодексе РФ не было никаких уточнений на этот счет, то сегодня часть 5 статьи 373 Трудового кодекса РФ дополнена следующим текстом: «В указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)». Таким образом, законодатель предусмотрел возможность прерывать течение месячного срока на соответствующее количество дней отсутствия работника на работе. Подобное нововведение освободило работодателя от необходимости повторного обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации за мотивированным мнением по вопросу увольнения этого работника.

В случае, если на увольнение работника — не освобожденного от основной работы председателя профсоюзного комитета или его заместителей — дано согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа в соответствии со ст.374 Трудового кодекса РФ, увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия на увольнение от вышестоящего выборного профсоюзного органа. В течение указанного срока также не засчитываются периоды, указанные в ч.5 ст.373 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с частью 2 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ, решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 Трудового кодекса РФ), необходимо иметь в виду, что работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. При этом, если вышестоящий выборный профсоюзный орган не дал своего согласия на увольнение руководителя (его заместителей) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), то работодатель не имеет права произвести увольнение указанных выше работников. В этом и заключается, предусмотренная статьей 374 Трудового кодекса РФ гарантия не освобожденным от основной работы представителям первичной профсоюзной организации.

В то же время работники не должны злоупотреблять своими правами. Так, согласно пункту 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ, недопустимо сокрытие работником факта временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В случае установления судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать работнику в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Законодатель определил и правовые последствия несоблюдения работодателем процедуры учета мотивированного мнения, предусмотренной ст. ст. 372, 373 ТК РФ. В частности, ч.4 ст.8 ТК РФ предусмотрено, что «…локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению». А п.26 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 01.01.2001г. гласит, что «…в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа)… обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе». Стоит отметить, что сегодня законодатель пытается частично компенсировать отсутствие у выборного органа первичной профсоюзной организации былых возможностей разрешать некоторые трудовые споры по существу за счет наделения определенными полномочиями государственной инспекции труда.

Из норм ст. ст. 372 и 373 ТК РФ ТК РФ вытекает, что оценивая предложенные работодателем проекты локальных нормативных актов в т. ч. приказов об увольнении, представительный орган работников должен проверить их соответствие трудовому законодательству в части существующего порядка подготовки и принятия подобных решений, а затем, со ссылками на нормы действующего законодательства либо локальных нормативных актов дать работодателю исчерпывающий ответ, не ограничиваясь понятиями «согласен — не согласен». Отсутствие мотивировки будет расценено работодателем как уклонение представительного органа работников от согласования позиций, в связи с чем он без каких либо последствий для себя примет окончательное решение в той редакции, которая изначально предлагалась профсоюзному органу.

Мотивированными должны быть и предложения, представляемые соответствующим профсоюзным органом в редакцию представленного проекта. Как показала практика, именно мотивация решений профсоюзного органа и становится предметом дополнительных переговоров и консультаций.

Необходимо учесть сегодня и тот факт, что представители работодателей достаточно хорошо знают процессуальные требования Трудового кодекса и своевременно обращаются в соответствующий профсоюзный орган за получением мотивированного мнения. Однако профком нередко ограничивается устным ответом либо неквалифицированной формулировкой «согласен — не согласен», никак не аргументируя свой ответ, либо нарушает установленные законом сроки для его подготовки.

В итоге возникает парадоксальная ситуация, при которой рядовые члены профсоюза теряют возможность защитить свои трудовые права именно по вине их представителей. Хотя зачастую, грамотно осуществляя процедуру учета профсоюзного мнения, соблюдая предусмотренные законом обязательные формальности, профсоюзные органы на деле добиваются отмены принимаемых работодателями незаконных решений.

Необходимо так же учитывать и то обстоятельство, что в ряде случаев Трудовой кодекс РФ предусматривает учет мнения так называемого представительного органа работников при принятии определенного круга локальных нормативных актов, таких как:

l О порядке проведения аттестации (Положение об аттестации) (ч.2 ст 81).

l Перечень работников с ненормированным рабочим днем (локальный акт) (ст. 101).

l График сменности (ст. 103).

l Система оплаты труда, в т. ч. система премирования и надбавок (ч.4 ст. 135).

l Форма расчетного листка (ч.2 ст. 136).

l О размерах повышенной оплаты-труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными, условиями (ч.3 ст. 147).

l О конкретных размерах оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ч.2 ст.153).

l О размерах доплат за работу в ночное время (ч.3 ст. 154).

l О применении систем нормирования труда, введение, замена, пересмотр норм труда (ст. 159, ст. 162).

l Об утверждении правил ВТР (ст. 190).

l Перечень профессий и специальностей, формы профессиональной подготовки и переподготовки работников (ст. 196).

l Об участии в комиссиях по охране труда (ст.218), в контроле за соблюдением законодательства об охране труда (ст.219), участии в расследовании несчастных случаев на производстве (ст. ст. 229, 229.2, 230).

l Об обеспечении работников средствами индивидуальной защиты (п. 2 ст. 221).

Представительный орган работников как институт трудового права — достаточно широкое понятие. В том числе это может быть и выборный орган первичной профсоюзной организации и иные представители работников (согласно ст. 31 ТК РФ).

Сегодня для нашего профсоюза Совет представителей первичных профсоюзных организаций в межрегиональной компании является именно таким представительным органом работников, полномочия которого определяются количеством членов профсоюза (более 51% суммарно), в иных случаях он наделяется соответствующими полномочиями решением общего собрания (конференцией) работников (ст. 37 ТК РФ).

Выражать свое мотивированное мнение Совет представителей ППО вправе по всем вопросам, представленным в законодательстве, если такое условие будет принято в коллективном договоре, поскольку п. 2 ст. 8 ТК РФ предполагает, что в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *