Увольнение при реорганизации

Содержание

Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками?

Что это за изменение?

Реорганизация в форме присоединения — это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые.

При этом меняются субъекты, которые получают определенные права и обязанности.

Все права на имущество и денежные ресурсы получает правопреемник.

Реорганизация регулируется несколькими законодательными актами РФ, среди которых законы об ООО, АО, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.

Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму.

Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора.

Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников.

Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Важно. Ни одна из форм реорганизации компании не считается уважительной причиной для увольнения служащих. Увольнение возможно только по личной инициативе сотрудника, которого не устраивают новые условия. Эта норма закреплена в статье 75 ТК Российской Федерации.

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

  1. Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.
  2. Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).
  3. Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений. В остальных случаях — 2 месяца.
  4. Предложить служащим, которые подлежат сокращению, другие свободные вакансии на новом предприятии, если такие имеются. Это могут быть должности ниже по заработной плате и квалификации.
  5. Если труженик отказался от предложенных вакансий или таковых не имеется, работник увольняется в момент, когда наступает реорганизация.
  6. Составляется соответствующий приказ об увольнении.
  7. В день увольнения служащим выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 последних года.
  8. Проводится полный расчет и выдача выходного пособия и прочих выплат, предусмотренных ТК, в том числе ст.178 этого кодекса.

Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения

Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

Стоит отметить, что во всех документах, которые оформляются в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязательно должен указывать дату — она должна точно определяеть день начала реорганизации.

Нужно обязательно составить такие документы:

  1. Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия. В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.
  2. Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.
  3. Приказ о создании соответствующей комиссии.

    Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

    Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

  4. Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.
  5. Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров. Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями. В уведомлении указывается срок, который остается у персонала для работы на предприятии.
  6. Также извещается профсоюзный орган, если такой имеется на фирме. Составляется уведомление с соответствующей информацией. Глава профсоюзного органа оставляет на документе свою роспись.
  7. Уведомительное письмо для центра занятости, в котором указываются планы по сокращению персонала. Эта информация должна быть в учреждении за 3 месяца до сокращения.
  8. Акт с предложением о переводе на другие вакансии, которые есть на предприятии. Акты составляются несколько раз с момента извещения о сокращении. Первый документ оформляется во время сообщения о сокращении. Через месяц создается аналогичный акт. В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.
  9. Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.
  10. Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.

Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

В случае любых государственных проверок и комиссий важно, чтобы вся необходимая документация была в наличии на предприятии.

Категория работников, которых нельзя уволить

Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя. Список таких лиц закреплен в статье 261 Трудового кодекса.

Сюда можно отнести работников, которые:

  • находятся в отпуске;
  • пребывают в статусе временной нетрудоспособности;
  • беременные женщины;
  • женщины в декрете;
  • женщины, которые воспитывают детей до 3 лет (или до 6 лет, если медицинский работник подтвердил, что ребенок нуждается в домашнем уходе);
  • одинокие матери или отцы, которые воспитывают ребенка младше 14 лет;
  • родитель ребенка-инвалида младше 18 лет;
  • члены профсоюза;
  • младше 18 лет — их нельзя увольнять без согласия местной комиссии по делам несовершеннолетних.

Гарантии сотрудникам

Статья 179 ТК гласит, что в период сокращений преимущественное право на сохранение рабочего места имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:

  • зарплата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
  • выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
  • за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
  • иные выплаты, предусмотренные в договоре.

Ответственность работодателя за нарушение ТК

Если трудовые права сотрудника нарушены, он в любое время сможет пожаловаться на своего работодателя в контролирующие органы. Это может быть прокуратура либо государственная инспекция труда.

Наемщику зачастую грозит административная ответственность. Этот вопрос регулирует статья 5 ТК РФ.

Предусмотрены следующие виды наказаний:

  • штраф от 1 000 до 50 000 руб.;
  • приостановление работы предприятия на 90 суток;
  • денежная компенсация работнику от фирмы в сумме его недополученных заработных плат.

Итак, сокращение персонала при реорганизации фирмы в форме присоединения — это сложная, юридически тонкая процедура, которая требует от работодателя большой внимательности. Чтобы не нарушить трудовое законодательство, следует внимательно отнестись к выбору лиц для увольнения и грамотно оформить все документы.

Что делать сотрудникам при реорганизации предприятия?

Какие выплаты положены при реорганизации предприятия?

Если юридическое лицо не может сохранить штат сотрудников при реорганизации (ст. 57 ГК Российской Федерации) или предложить новые приемлемые условия дальнейшей работы в новом предприятии, то члены коллектива должны получить материальную компенсацию за потерянное место. Перечень выходных пособий и их размеры описаны в ст. 178 ТК РФ:

  1. Если реорганизация предприятия повлекла необходимость сокращения штата – увольняемый специалист получит один средний заработок и еще две месячные зарплаты при условии, что он не сможет трудоустроиться в ближайшие 3 месяца.
  2. Если в результате реорганизации предприятия руководство вынуждено внести существенные коррективы в условия трудовых договоров, но сотрудник не желает их принимать – ему причитается средняя зарплата за две недели.

Выплата выходного пособия не отменяет обязанности работодателя предприятия расплатиться по другим видам начислений (текущая зарплата, компенсация за отпуск, возмещение ранее понесенных затрат).

Ниже зафиксированных в Трудовом кодексе РФ компенсаций наниматель выплатить не имеет права. В коллективном договоре, других локальных актах компании или персональном трудовом договоре с сотрудником могут содержаться положения, увеличивающие гарантии сотрудникам, увольняющимся не по своей воле. В этом случае наемное лицо имеет право претендовать на повышенные выплаты, а наниматель не может их снизить до уровня, указанного в ТК, даже когда финансовое положение в предприятии не самое благополучное.

Слияние организаций путем присоединения, что с сотрудниками?

При завершении процедуры реорганизации путем присоединения одного юридического лица к другому, заключенные трудовые договоры с рабочими реорганизованного предприятия, будут иметь законную силу. Так, останется тот же режим работы, те же условия труда и т. д. Расторгнуть трудовые договоры с работниками можно при реорганизации исключительно на общих основаниях, к примеру, в связи с сокращением штата трудового коллектива, по инициативе сотрудника, по соглашению сторон.

При реорганизации предприятия сохраняется ли отпуск?

В статье 75 ТК РФ однозначно говорится о том, что сама по себе реорганизация юридического лица не может стать основанием для сокращения штата и увольнения всех сотрудников. Чаще всего, новое предприятие принимает на себя обязанности по трудоустройству старых работников. Сделать это можно двумя способами, от выбора которых и зависит, сохранит ли сотрудник право пойти в отпуск в текущем календарном периоде или накопление дней отдыха придется начинать заново:

  1. Если работника увольняют при реорганизации предприятия с прежней должности и одновременно принимают на работу в обновленную структуру, то в соответствии со ст. 127 ТК РФ гражданину должны выплатить компенсацию за все неиспользованные дни. Так, это не дает ему права требовать отпуск по новому месту работы до истечения 6 месяцев с момента трудоустройства (согласно ст. 122 ТК РФ).
  2. Если сотруднику при реорганизации компании оформили перевод от одного нанимателя к другому, то сохранение права на заработанные ранее дни отдыха возможно (по отдельной договоренности, лучше письменной).

Возможен ли отпуск после реорганизации?

В случаях, когда реорганизация предприятия не влечет за собой ликвидацию юрлица, трудовые договоры сотрудников не подлежат расторжению (максимум, могут быть составлены дополнительные соглашения к ним, если юридическая процедура каким-то образом затронула существенные условия данных контрактов).

Это означает, что сотрудники сохраняют за собой право на заработанные дни отпуска и могут их использовать в соответствии с ранее утвержденным графиком. Дата проведения процедуры реорганизации на этот процесс влиять не должна. Перенести период отдыха работника работодатель может только с согласия последнего или по его заявлению в соответствии со ст. 124 Трудового кодекса РФ.

Компенсация отпуска при реорганизации предприятия

В статье 127 ТК РФ сказано, что при расторжении трудового соглашения неиспользованная часть оплачиваемого отпуска должна быть компенсирована деньгами, и неважно, сколько лет сотрудник до этого не отдыхал. Неотгулянные дни «сгореть» не могут, и никакого срока давности в этой ситуации не существует. Это правило работает даже в том случае, когда работника принимают на работу в новую компанию при реорганизации.

Если сотрудник не проходит через процедуру смены нанимателя, а просто был переведен на другую должность в рамках реорганизационных мероприятий, получить деньги вместо отдыха он может только на условиях ст. 126 ТК РФ. Это означает, что заменить материальной выплатой можно только ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Остальное придется отгулять по графику.

Могут ли уволить при реорганизации предприятия?

Реорганизация субъекта хозяйствования не может стать причиной увольнения персонала (ст. 75 ТК РФ). Более того, в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса, если предприятие не ликвидируется, а просто меняет организационно-правовую форму, собственника, то оно обязано приложить все силы, для того чтобы обеспечить занятость прежнего штата специалистов:

  • предложить на выбор любую вакантную должность в рамках нового штатного расписания (при этом допустимо, если данный пост будет ниже по подчиненности или оплате);
  • при подборе вакансий учесть квалификацию сотрудников и их состояние здоровья;
  • изыскать возможности для трудоустройства беременных и других категорий работников, защищенных нормами ст. 261 ТК РФ.

Данные мероприятия должны проводиться в течение всего срока предупреждения о грядущих изменениях в деятельности предприятия (не менее двух месяцев). Если не одно из предложений нанимателя не было принято сотрудником, подлежащим сокращению, то договор с ним может быть расторгнут в соответствии со ст. 81 ТК РФ в связи с невозможностью перевода или отказом от него.

Если в процессе реорганизации предприятия должность или условия труда отдельного специалиста не подлежат изменению, то уволить его в связи с этим невозможно. В статье 75 ТК РФ сказано о том, что расстаться с наемным лицом при реорганизации можно только в случае, когда:

  • сотрудник несогласен на перевод с понижением в должности или оплате;
  • работник не видит смысла соглашаться на измененные условия труда (дополнения в должностную инструкцию, смена адреса расположения рабочего места, снижение оклада или отмена дополнительных выплат и прочее);
  • предприятие не может предложить работнику другое место с учетом его квалификации или состояния здоровья.

В трудовой книжке сотрудника в качестве причины увольнения будет указано, что уволен согласно п. 6 ст. 77 ТК РФ.

У вас есть вопросы? Напишите нам

Трудовые отношения при реорганизации учреждения

Что такое реорганизация юридического лица, знают, наверное, все. В государственных учреждениях она проводится даже чаще, чем в коммерческих организациях. Как правило, реорганизация связана с изменением организационно-правовой формы (когда, например, унитарное учреждение становится казенным), сменой собственника имущества учреждения, объединением нескольких организаций в одну и т.д. Данный процесс затрагивает не только организационные и финансовые отношения, но и трудовые. Что такое реорганизация? В каких формах она может происходить? Какие обязанности по отношению к работникам возникают у работодателя? В каких случаях они подлежат увольнению? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Реорганизация и ее формы

Понятие реорганизации в законодательстве отсутствует. Однако, как ее определяют некоторые специалисты, это прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц, в результате которого происходят одновременно создание одного или нескольких новых юридических лиц и прекращение одного или нескольких прежних юридических лиц.

Согласно ст. 57 и 58 ГК РФ реорганизация юридического лица осуществляется в следующих формах:

— слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;

— присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;

— разделение, когда одно юридическое лицо делится на несколько юридических лиц;

— выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;

— преобразование, когда юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).

О реорганизации федеральных учреждений говорится в отдельном нормативном правовом акте — Постановлении Правительства РФ от 26.07.2010 N 539 «Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений». Согласно данному постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.

Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.

Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.

В силу ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Трудовые отношения

В статье 75 ТК РФ говорится о трудовых отношениях при реорганизации. При этом помимо реорганизации отдельно обозначены смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственности.

Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.

Смена собственника имущества организации согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» — это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

— при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);

— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);

— при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Смена собственника имущества государственного учреждения — это, по сути, реорганизация в форме преобразования.

Что касается изменения подведомственности (подчиненности) организации, то это означает передачу организации из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа.

Итак, ст. 75 ТК РФ установлено, что при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) либо изменении типа государственного или муниципального учреждения трудовые договоры с работниками не расторгаются. Исключением является возможность расторжения трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации. С указанными лицами новый собственник может расторгнуть трудовые договоры не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Примечание. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).

При расторжении трудовых договоров с данными лицами новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков этих работников (ст. 181 ТК РФ). Основанием для расторжения трудового договора в таких случаях будет п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — смена собственника имущества организации.

Статьей 75 ТК РФ также установлено право работника отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией либо изменением типа государственного или муниципального учреждения. Трудовой договор в данных случаях прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения).

Оформление документов

Как уже было сказано, трудовые отношения с работниками при смене собственника имущества организации (за исключением лиц, установленных ч. 1 ст. 75 ТК РФ), реорганизации, изменении подведомственности сохраняются. То есть трудовые договоры остаются прежними. Но к ним необходимо заключить дополнительные соглашения.

Однако прежде работодателю следует уведомить работников о предстоящей реорганизации, смене собственника имущества или изменении подведомственности, а также о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения.

Такая обязанность законодательством не установлена, если только одновременно с реорганизацией не изменяются условия трудового договора или не происходит сокращение численности работников или штата. Однако в целях реализации работниками права на прекращение трудовых отношений, установленного в ст. 75 ТК РФ, сделать это все же нужно. Здесь возникает вопрос: когда нужно направлять такое уведомление? Поскольку Трудовым кодексом данный вопрос не регулируется, следует руководствоваться иными положениями. Так, в случае, когда реорганизация сопровождается изменением условий труда работника (места работы, структурного подразделения, условий оплаты труда, должности и т.д.), уведомление направляется за два месяца до предстоящих изменений в силу ст. 74 ТК РФ.

При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.

Так, пока работница находилась в очередном отпуске, МУ было реорганизовано в краевое государственное образовательное учреждение «Специальный (коррекционный) детский дом N 2 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья». В связи с реорганизацией увеличилось число детей, в результате подлежал изменению режим работы данной сотрудницы. О таком изменении до ее выхода из очередного отпуска в установленном порядке (а именно за два месяца) работницу не предупреждали.

Работать в новом режиме сотрудница отказалась, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности, а затем уволена.

Однако судом она была восстановлена в прежней должности с выплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а увольнение при таких обстоятельствах было признано незаконным (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 27.04.2011 по делу N 33-2747/2011).

Если же никаких изменений в условиях труда не планируется, уведомить работников нужно в кратчайший срок с момента государственной регистрации изменений при реорганизации или вступления в силу нормативного правового акта при изменении подведомственности. При этом необязательно уведомлять каждого работника под подпись, а можно довести до сотрудников данную информацию устно или путем размещения на доске объявлений и т.п. При этом следует указать на право работников прекратить трудовые отношения путем подачи соответствующего заявления.

С работниками, предоставившими такое заявление, трудовой договор расторгается. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

А по какому основанию следует уволить работника, если он не согласен на продолжение работы по причине изменения условий трудового договора: по п. 6 или 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?

Поскольку никаких разъяснений по этому вопросу нет, считаем, что проще и целесообразнее будет увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В любом случае работник всегда может уволиться по собственному желанию.

Обратите внимание! Увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует оформлять после завершения реорганизации, то есть с момента внесения записи в государственный реестр.

С работниками, которые продолжают трудиться, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. В соглашениях указываются все изменения, в том числе изменения в условиях трудового договора, произошедшие в результате реорганизации. Кроме того, необходимо внести запись в трудовую книжку.

Поскольку Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, не регулирует порядок внесения в трудовую книжку подобных записей, предполагается, что запись в данном случае должна быть аналогичной записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной инструкции), например: «Муниципальное унитарное предприятие «Факел» реорганизовано в форме преобразования в закрытое акционерное общество «Светоч» с 15.07.2014″.

Сокращение штата при реорганизации

Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата.

В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 по этому поводу отмечено, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

В этом случае, как указывают чиновники, можно говорить не о приоритетном праве на прием на работу, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Обратите внимание! Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата работники предупреждаются работодателем персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут и до истечения указанного срока.

Таким образом, за два месяца до реорганизации, которая сопровождается сокращением штата, работники должны быть уведомлены об этом. Кроме того, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Сделать все это можно в одном уведомлении.

Следует отметить, что если сокращение численности работников или штата осуществляется в связи со сменой собственника имущества организации, то в силу ч. 4 ст. 75 ТК РФ такое сокращение допускается только после государственной регистрации права собственности новым собственником. То есть только после регистрации права собственности новый собственник начинает процедуру сокращения.

Если работник отказывается работать по новой вакантной должности или такая должность в организации отсутствует, трудовой договор с ним прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается ранее двухмесячного срока, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание, что если работник подлежит увольнению в связи с сокращением штата или численности работников, то замена данного основания для увольнения на увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или по собственному желанию может быть признана судом незаконной, поскольку лишает работника права на получение гарантий, установленных Трудовым кодексом в случае увольнения по сокращению штата.

Отдельно об отпуске

Поскольку работодатели часто допускают ошибки при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков в случае реорганизации, данный вопрос заслуживает отдельного внимания.

Напомним, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Обратите внимание! График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

Как было сказано выше, при реорганизации учреждения (в том числе при смене собственника имущества) трудовые отношения продолжаются, соответственно, у работника сохраняется право на отпуск и стаж для предоставления отпуска не прерывается. А графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу. Таким образом, работники должны отправиться в отпуск в соответствии с действующим графиком отпусков.

Вопрос. Работнику за период работы с 05.01.2014 по 04.01.2015 согласно графику отпусков должен быть предоставлен отпуск продолжительностью 40 календарных дней с 30.09.2014 по 10.11.2014. С 01.11.2015 в учреждении планируется реорганизация. Может ли работодатель до реорганизации предоставить отпуск не в количестве 40 дней, а пропорционально отработанному сотрудником до реорганизации времени?

Поскольку трудовые отношения с работниками продолжаются, отпуск должен предоставляться согласно графику отпусков. При этом по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

В статье 124 ТК РФ установлены случаи переноса отпуска на другой срок. В исключительных случаях, когда предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Таким образом, если работник согласен на разделение отпуска на части и перенос второй части отпуска на другое время (в данном случае — после реорганизации) или на следующий рабочий год, сделать это можно. При этом с работника нужно запросить заявление с просьбой о разделении и переносе отпуска, также необходимо внести изменения в график отпусков.

Если же работник не согласен, работодатель обязан предоставить ему отпуск согласно графику в полном объеме независимо от того, приходится ли он на период реорганизации.

Если работник воспользовался своим правом на прекращение трудового договора в связи с реорганизацией по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в день увольнения ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Такое же правило действует в случае, когда реорганизация сопровождается сокращением численности работников или штата. То есть если работник увольняется в связи с сокращением численности работников или штата, а согласно графику отпусков ему установлен отпуск до истечения двух месяцев до расторжения трудового договора либо он частично выходит за пределы этого срока, то отпуск ему должен быть предоставлен.

Кроме того, согласно ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Также обратите внимание на то, что при выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным НКТ СССР 30.04.1930 N 169, в случае ликвидации предприятия или учреждения либо отдельных его частей, сокращения штата или работ, а также при реорганизации или временной приостановке работ работник, проработавший от 5,5 до 11 месяцев, получает полную компенсацию, то есть за весь положенный ему ежегодный и дополнительный оплачиваемый отпуск.

* * *

Подводя итог, обратим ваше внимание на основные моменты, связанные с реорганизацией учреждения.

1. В случае реорганизации учреждения трудовые отношения с работниками продолжаются. Исключение составляет возможность прекращения трудовых отношений с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации.

2. Работники должны быть уведомлены о предстоящей реорганизации, в результате которой изменяются условия трудового договора либо сокращается штат или численность работников, за два месяца.

3. Работникам должны сообщить о любой реорганизации в целях реализации ими права на увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

4. С работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, а также вносятся записи в их трудовые книжки о реорганизации учреждения.

5. Очередной ежегодный отпуск предоставляется работникам в реорганизованном учреждении согласно графику отпусков, утвержденному до реорганизации.

6. При желании работника прекратить трудовые отношения в связи с реорганизацией, сменой собственника или изменением подведомственности он увольняется по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после государственной регистрации изменений или вступления в силу нормативного правового акта об изменении подведомственности. Никакие пособия при таком увольнении работнику не выплачиваются.

7. Если при реорганизации происходит сокращение численности работников или штата, работники увольняются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой им выходного пособия.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ В ФОРМЕ ПРИСОЕДИНЕНИЯ

«В правовом поле»: Трудовые отношения работника и работодателя

Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения

— слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;

— присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;

— выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;

Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.

— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);

Смена собственника имущества государственного учреждения — это, по сути, реорганизация в форме преобразования.

Примечание. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).

При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.

Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата.

Обратите внимание! Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

Обратите внимание! График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

3. Работникам должны сообщить о любой реорганизации в целях реализации ими права на увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

4. С работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, а также вносятся записи в их трудовые книжки о реорганизации учреждения.

5. Очередной ежегодный отпуск предоставляется работникам в реорганизованном учреждении согласно графику отпусков, утвержденному до реорганизации.

Кадровые изменения при реорганизации

  • подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
  • оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6).

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 4, 10 Правил ведения трудовых книжек).

Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий.

Уведомление сотрудников присоединяемой компании, а также перевод и изменение в кадровых документах проводится по общим правилам.

Руководителям компаний, созданных в процессе разделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией.

Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Руководителю компании, созданной в процессе выделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией.

Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.

Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.

Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.

Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.

Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.

Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.

Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.

  • зарплата;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска;
  • премиальные вознаграждения;
  • пособия на период трудоустройства;
  • иные компенсации, предусмотренные локальными документами.

Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.

Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения: где происходит, а главное, что при этом ожидать штату сотрудников

Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.

Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.

Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.

Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.

Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.

Он должен написать заявление в произвольной форме, после чего издается приказ, и делаются необходимые расчеты.

Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи».

Увольнение работников при реорганизации предприятия

  • факте проведения реорганизации, ее форме;
  • образовании новой компании (название), слиянии, создании новых фирм и т.п.;
  • смене собственника.
  • сохранении трудовых прав сотрудника в новой компании;
  • праве работника уволиться на основании ст. 77 ТК (ч. 1 п.6).
  • зарплату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты, предусмотренные внутренними нормативными документами.

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.

Ввиду нарушения норм ТК сотрудники планового отдела имеют все основания обратиться в суд и требовать восстановления на работе.

Как уволить при реорганизации

Увольнение при реорганизации также отличается от высвобождения работников при полной ликвидации предприятия.

В случае ликвидации предприятия, то есть прекращения полной его деятельности, увольняются в конечном итоге все сотрудники.

Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.

В трудовые книжки и в личные карточки в отделе кадров заносятся изменения, связанные с реорганизацией предприятия.

1. Прежде всего, до начала проведения любых преобразований должно быть обоснованное, оформленное документально решение о его проведение.

Уведомление, как обычно, готовится в двух экземплярах. Один, из которых вручается под роспись сотруднику, второй остается в отделе кадров.

При необходимости дают выписки из приказов о приеме на работу и увольнении, другие документы, по запросу увольняемого работника.

Решив уволить главных специалистов, необходимо их также индивидуально уведомить, ссылаясь на четвертый пункт первой части 81 статьи ТК РФ.

Но, предупреждение должно быть оформлено по всем правилам с личной подписью о том, что они ознакомлены с тем, что будут уволены.

7. Издается приказ о прекращении трудовых отношений с бывшим руководителем, его заместителями, главным бухгалтером со ссылкой на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

9. При выдаче всех положенных расчетных выплачивается выходное пособие в размере трех месячного среднего заработка, предусмотренное 181 статьей ТК РФ.

12. При наличии подходящих вакансий по должности и состоянию здоровья, работникам предлагается перейти на новое рабочее место.

В случае отказа, или отсутствия таких вакансий, по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия производится сокращение.

13. С приказом о сокращении увольняемый сотрудник также знакомится под роспись. В случае отказа подписываться, как обычно, составляется акт.

Реорганизация предприятия

Чаще всего, предприниматели путем реорганизации расширяют бизнес и оптимизируют налоги.

Реорганизация в порядке правопреемства передает полномочия от одной организации к другой, как и имущественную массу.

В процессе выделения вместо одного юридического лица образуется новая организация или несколько предприятий.

Исключениями могут быть случаи с реорганизацией унитарных предприятий, некоммерческих корпораций, учреждений муниципального уровня.

Смена собственника организации не может служить основанием к окончанию трудовых отношений с другими работниками.

  • женщины с детьми-инвалидами;
  • мамы, находящиеся по уходу за ребенком;
  • одинокие матери и отцы, беременные сотрудницы.

В целях минимизации рисков, было бы неплохо обратиться к экспертам, обладающим правовые знаниями относительно проведения реорганизационных процедур.

В среднем процесс реорганизации занимает около 3 месяцев, но возможно ее проведение и в более короткие сроки.

При реорганизации предприятия трудовые отношения

Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок.

Принцип продолжения трудовых отношений при реорганизации основан на том, что реорганизованные юридические лица являются правопреемниками, в т.ч.

Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст.

Это время необходимо и самому работнику, чтобы заново трудоустроиться, и работодателю, чтобы подготовить все необходимые кадровые документы.

При реорганизации меняется собственник имущества предприятия, и это является основанием для увольнения всего руководящего состава.

Новый собственник может самостоятельно решить, какие должности ему нужны, и какие работники будут эти должности занимать.

Полная замена директора и главного бухгалтера, а также их заместителей может быть произведена в случае полной замены собственника имущества.

То есть, если было 2 собственника, а сменился только 1, то это не является поводом для увольнения руководителей.

Расторжение трудового договора, в связи с проведением реорганизации, возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать.

Компания в процессе реорганизации

  • создание одного или нескольких новых (реорганизуемых) юридических лиц;
  • прекращение одного или нескольких прежних (реорганизуемых) юридических лиц.

Желтым маркером в таблице выделены графы, в которых указаны следствия того или иного вида реорганизации.

При присоединении, слиянии и преобразовании составляется передаточный акт, а при разделении и выделении — разделительный баланс

  • уведомляют о реорганизации всех имеющихся кредиторов, а также публикуют сообщения о реорганизации в «Вестнике государственной регистрации» ( п. 1 ст. 60 ГК РФ, приказ ФНС России от 16.06.2006 № САЭ-3-09/355@ ).

В общем случае об изменениях условий трудового договора новый работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца ( ст. 74 ТК РФ ).

Компенсацию за неиспользованный отпуск придется выплатить только в одном случае — если работник после реорганизации увольняется.

В рассматриваемом случае целесообразно оформлять листок по окончании болезни, то есть в период, когда реорганизация завершена.

При этом расчет пособия будет произведен на основании данных упомянутой выше справки о сумме заработка

При этом размер пособий измениться не должен, поскольку расчет будет произведен на основании данных упомянутой выше справки о сумме заработка

Если реорганизация произошла в течение отчетного периода, то сдать расчеты в ПФР и ФСС РФ за предшественника — это обязанность преемника ( ч. 16 ст. 15 Закона № 212-ФЗ )

Трудовые отношения при реорганизации юридических лиц

Проведение реорганизации юридических лиц регулируется Гражданским кодексом РФ, Трудовым кодексом РФ, а также Федеральным законом N 129-ФЗ.

Трудовым законодательством определено, что работник должен быть предупрежден о готовящейся реорганизации. На это указывает ст. .

2.3.23. При расторжении настоящего трудового договора осуществлять передачу дел вновь назначенному Директору Учреждения.

3.1.3. Требовать от Директора исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

3.2.1. Не вмешиваться в оперативно-распорядительную деятельность Директора, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4.2. Заработная плата и иные выплаты выплачиваются Директору одновременно с выплатой заработной платы всем работникам Учреждения.

4.3. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск Директора составляет 28 календарных дней и может быть ему предоставлен как полностью, так и по частям.

Директору предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Конкретные сроки предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определяются Директором по согласованию с Министерством.

4.4. При уходе Директора в ежегодный оплачиваемый отпуск ему выплачивается материальная помощь в размере 1 (одного) должностного оклада.

4.5. В случае смерти Директора члены его семьи получают единовременную компенсацию в размере 5 (пяти) должностных окладов.

6.2. Директор имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Министерство в письменной форме не поздние, чем за один месяц.

г) приобретение Учреждением акций, облигаций и иных ценных бумаг и получение доходов (дивидендов, процентов) по ним;

и) разглашение Директором сведений, составляющих служебную тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

7.1. Директор приступает к исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, с 29 декабря 2010 года.

7.6. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации и Уставом Учреждения.

Директор федерального государственного учреждения «Специализированный центр учета в агропромышленном комплексе»

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

Дорогие читатели! Каждый случай индивидуален, поэтому уточняйте информацию у наших юристов. Это бесплатно.

Виды реорганизации

Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Также можно уволить работников при проведении сокращения численности или штата.

Основания для увольнения

Основания для увольнения могут быть следующими:

  • сокращение численности и штата;
  • смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

  • женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
  • работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом;
    одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  • работники профсоюзов.

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Сотруднику сообщается, что он вправе прекратить трудовые отношения с организацией или остаться в ней. Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Выплаты

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  • заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  • компенсация неиспользованных дней отпуска;
  • премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  • выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  • также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Правила выдачи налогового вычета на ребенка в 2016 году подробно изложены в нашей статье.
Как заставить работодателя выплатить вашу законную зарплату, вы узнаете прочитав нашу статью.
Чем отличается номинальная зарплата от реальной? Отличия подробно описаны .

Особенности увольнения

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *